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在组织行为学中，人们把不同观点、情绪加以宣泄并使心理获得平衡以致有利于组织内部矛盾与冲突的缓和与解决，有利于身心健康的现象，称之为“安全阀效应”。
这是因为发泄的渠道、途经和方式犹如一个“安全阀”。它是从其他学科中移植而来的术语，如水利工程专家在水库设计、施工中，为确保水库安全，都设有“溢洪道”，并从中自溢出去，以达到安全之目的。再如工业锅炉设置中均设有“限压阀”，使炉内容器的压力控制在安全系数内，所有这些都是一个目的使之安全运作，试想，如果没有安全阀结果会是怎样？不堪设想！
这种安全阀理论被运用到企业运作中，特别是解决群体内冲突、维护职工身心健康有特效。组织行为学家认为：下属有怨气，要争取一定的方式让他 “出气”，有多少出多少，出错了也不要紧，就是一些过大、过火的话，也要让人家讲完，然后选择适当的时机和方式，进行训导和教育，这种发泄能起到很好的作用，以致于整个组织生气勃勃。现在企业中运用这一效应理论调动职工的积极性不乏其人，松不幸之助便是其中之一。有这样的人企业是非常幸运的。正因为如此，松下电器公司才会扬名天下，这是其重要影响因素之一。
那么，是什么原因使“安全阀效应”发生的呢？其主要原因有如下方面：
一是人的心理平衡原理。社会心理学家海德的平衡理论很好地阐释了这一现象。他认为，一个人的心理诸关系调和时就呈现出心理平衡状态，否则，就呈现出不平衡状态。这种不平衡状态就会引起人的心理冲突、增加人的心理压力、产生心理紧张状态，导致不满情绪的产生。如果消除了不满情绪就会使心理得到平衡。而发泄情绪不加以阻止，就会很快地使心理恢复平衡，因此，它就起到了安全阀的作用。社会心理学家菲斯廷格的认知不协调理论也道出了这一效应的玄机。他认为，认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机作用，会驱使人设法减轻或消除不协调状态，使认知系统尽可能协调起来，从而产生“安全阀效应”。这两种理论都很好地解释了安全阀效应的原理，但前者的重点是运用人际关系的调节手段，后者的重点是运用自我意识的调节手段，其效应都是十分明显的。
二是心理冲突的催化作用。人的心理冲突有很多，诸如成就需要与成功可能性的冲突、工作责任感与工作疏离感的冲突、自尊心与自卑感的冲突、多样化角色与角色期待的冲突、理想化与现实感的冲突，等等。这些冲突在强度低、自制力强的情况下会比较隐蔽，反之，就会表现出来。表现出来后，如果能正确对待，它就会产生良好的安全阀效应，否则，就可能产生自闭现象或对抗现象，产生心理挫折，以致心理障碍。