同仁法则：把员工当合伙人
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同仁法则美国一个家庭用品公司把销售人员称作“同仁”。公司非基层职位有90％以上是公司人员填补的，公司400名部门负责人中，只有17人是从外面招聘的。公司股票购置计划也力图使全体员工都成为真正的“同仁”。所有的员工都可以在任何时候以低于公司股票价格的15%购买。以此得到的报偿是，公司人才流失比零售业的平均水平低20％。“二人同心，利可断金。”企业员工有了共同的目标与使命感，就会风雨同舟，无往不胜。
对公司来说，同事之间气氛越好，大家的心情自然越好，工作自然效率越高，领导自然高兴。问题是“一样米养百样人”，人是很复杂的，同事之间要永远一团和气，不过是奢望而已。
1.无论发生什么事情，都要首先想到自己是不是做错了。如果自己没错（那是不可能的），那么就站在对方的角度，体验一下对方的感觉。
2.让自己去适应环境，因为环境永远不会来适应你。即使这是一个非常非常痛苦的过程。
3.大方一点。不会大方就学大方一点。如果大方真的会让你很心疼，那就装大方一点。
4.高调做事，做人低调一点，低调一点，再低调一点（要比临时工还要低调，可能在别人眼中你还不如一个干了几年的临时工呢）。
5.嘴要甜，平常不要吝惜你的喝彩声。（会夸奖人。好的夸奖，会让人产生愉悦感，但不要过头到令人反感。）
6.信守诺言，但不要轻易许诺。更不要把别人对你的承诺一直记在心上并信以为真。
7.在一个同事的后面不要说另一个同事的坏话。要坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。如果有人在你面前说某人坏话时，你要微笑。
8.经常检查自己是不是又自负了，又骄傲了，又看不起别人了。（即使你有通天之才没有别人的合作和帮助也是白搭）
9.忍耐是人生的必修课。（要忍耐一生的啊，有的人一辈子到死这门功课也不及格）
10.新到一个地方，不要急于融入到其中哪个圈子里去。等到了足够的时间，属于你的那个圈子会自动接纳你。
11.尽量不要发生办公室恋情，如果实在避免不了，那就在办公室避免任何形式的身体接触，包括眼神。（如果你或者对方已婚，——恭喜你，兄弟。你，死，定，了！！！）
12.会拍马屁（这是和顶头上司沟通的重要途径之一），但小心不要弄脏手。切忌用舌头去舔马屁。
13.如果你带领一个团队，在总结工作时要把错误都揽在自己身上，把功劳都记在下属身上。当上司和下属同时在场时要记得及时表扬你的下属。批评人的时候一定要在只有你们两个人的情况下才能进行。
人性化
企业管理要人性化，视职工于同仁。21世纪是以高端电子信息技术为主导的网络科技时代，是人才辈出的时代，是瞬息万变的时代。要求21世纪的杰出领导人必须具备以下三大特质，即崇高的品质和价值观、高度的战略性眼光、准确的方向感。
当一个人具备了以上的三大特质，那么他定然能统领他的企业在这样一个充满变数的战场上过五关斩六将，战胜所有的竞争对手在商界领域长盛不衰。如何充分发挥自己的领导艺术才能，将自己的指挥才能在企业实际商业运作中得以贯彻实施呢？很简单，只要能拥有“一大人两小人”的意识统领并辅佐自己的思想决策即可。所谓的“一大人”，即意识到人的重要性——这必须成为一个企业家在领导过程中占指导意识的首要纲领性思想。人是第一生产力，是推动整个人类社会文明不断向前发展的直接源动力。李维斯牛仔裤执行总裁罗伯特.哈斯指出：未来企业与现在企业最明显的差异不在于他们所制造的产品，或他们所使用的设备，而是——工作的人，工作的方式，工作的原因，以及工作所产生的意义。只有最大限度的网罗人才，储备大量的人力资源才能为企业的长远发展打下坚实可靠的基础。凡事事在人为，个人英雄主义是一个企业领导最最忌讳的东西，你想想哪怕一个领导再优秀，拥有力挽狂澜，转败为胜的能力，却没有得力的干将来帮助他得以实现，那么一切都是空的。全球冶金总裁亚当.西姆斯曾经说过：“公司管理最最忌讳的方式便是——领导独裁，因为只有一个人做了所有的决定，并不能促使公司有效的运作。”
刚愎自用、不听箴言、决策武断的独裁者只会加速自己的企业走向商业运营模式的衰败期。一个企业领导必须具有敏锐的洞察力，不能以貌取人。人不可貌相，海不可斗量，一个高水平的领导应该透过现象看本质，要善于发现人背后的一些东西——即真才实学的东西。要做到不拘一格选人才，首先要物色一个合格的人力资源部主管来帮助自己实现这个目标，只有做到人尽其才，才能真正发挥人的积极性和创造性，要求一个企业领导必须具有敏锐的感应力。对一个人的客观评判只要做到“一看二听三想”就不难。有道是：“国家兴亡，匹夫有责。”国家的强盛需要经济的腾飞，经济的腾飞要靠企业的兴旺发达，企业的兴旺发达则离不开人的劳动创造。归根结底，人才是推动整个人类社会文明不断向前发展的直接源动力。美国总统杜鲁门曾经说过：“领导者的能耐是：能让别人去做不喜欢的事，并且甘之如饴。”
一个好的企业要想真正经受得起市场经济“优胜劣汰”的考验，在激烈的市场竞争中立于不败之地，那么它首先必须符合的最根本前提是——富有“人性化”的企业管理方式，即秉承“以人为本”的企业宗旨。
人才资源
人力资源才是一个企业最为重要的资产，人才已经超越了资本、技术等有形的资产，成为企业最具创新和竞争力的宝贵财富，尊重员工的人格；尊重员工的劳动；尊重员工的个人利益，要实现企业利润价值最大化必须以实现企业员工个人既得利益为前提。只有在充分尊重员工的基础上，才能博得员工对管理阶层的信任感，强化员工的忠诚度。
一个优秀的企业领导在不拘一格选人才的同时，还要做到知人善任，各施所能，才能实现企业人力资源配置最优化。畅通管理者与员工之间的沟通渠道，倾听员工的心声，通过公开解决冲突的方式达成上下一致的共识，只有这样才能建立管理者与员工之间互信诚实的关系，获得员工们对工作的承诺，计划才有可行的机会，目标才能最终得以实现。管理者还需要学会如何运用语言艺术去切实的肯定员工的成绩，中肯的指正他的不足，让每一个员 企业内部员工之间达成共识，实现企业团队合作精神。独裁是公司管理最最忌讳的领导方式，因为只有一个人做了所有的决定，并不能促使企业得到有效的运作。只有想方设法增强企业的凝聚力，让企业上上下下每一个员工（包括领导再内）都意识到其实彼此都隶属于企业这个同一团队，企业中人人都是平等的。唯有群策群力地完成了最终共同的目标实现企业利润最大化后，才可能实现个人利益的最大化。只有员工的劳动付出获得了对等的薪资回报，才能从根本上让员工感到满足，并使其获得家人和朋友的认同感。让员工参与企业管理，使得员工都愿意为公司效忠，员工自己拟定预算，自己评估获利与决定应该怎么做。
企业与员工的关系是相互对等的，是相互选择的博弈。即：员工可以选择企业，包括员工作为投资人选择企业和员工作为就业者选择企业。也就是说，员工可以在企业之间充分流动；同时，企业也可以选择员工，包括出资人和就业者，也就是既可以辞退就业者，也可以放弃出资人。总之，企业对员工的选择，或者员工对企业的选择，都应具有流动性和动态性，而不应是固态性和僵化性的。但是从企业所需要的应有的稳定性，以及企业充满活力的要求这些角度来看，员工对企业的选择，或者企业对员工的选择，都需要有相互的稳定性，也就是说员工和企业的相互关系应该是一个强调和谐与合作的良好组合关系。
留住员工
1.员工在企业中的经济利益的实现状况。如果员工的经济利益能够有效实现，经济收益相对较高，员工就不愿意离开企业。
2.员工在企业中的精神享受状况，也就是指员工在企业中是否工作比较愉快。如果在企业中工作较愉快，员工就不想离开企业；相反，即使经济收入较高，员工也会产生离开企业的愿望。
3.员工在企业中的自我价值的实现状况，也就是指员工在企业中能不能充分体现自我价值。
4.员工对企业及自己的长期预期状况。员工既要预期自己所工作的企业能不能高效发展和长期存在，同时也要预期自己能不能较长时期地在这个企业中很好地工作，如果一个人既预期到自己所工作的企业能够长期地较好地发展，同时也预期到自己能够在这个企业长期地很好地工作，那么这个人当然就不愿意离开这个企业；反之，情况相反。
5.员工在企业中的自我能力的提升状况。竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。因此对于任何一个人来讲，他不仅希望自己能在一个企业中很好地工作，同时也希望能够在工作中提升自己的能力。近年来在对求职者意愿的各种调查中均发现，企业培训开发已经成为吸引和留住人才最重要的因素之一。因此工作的过程，如果也是自己能力提升的过程，人当然就不愿意离开企业；反之，情况相反。
上述五个方面的状况究竟如何，决定了员工是否想离开企业，也就构成了员工离不开企业的原则的主要内容。
保证员工在企业中努力工作
1.在现代企业制度上要能够留住员工。在企业制度的设计上要能够留住员工，就是指企业制度的设计要建立一系列人力资本激励机制，要能够相对满足员工留在企业的“激励相容约束”条件。也就是说，能够让员工不想离开企业。如果企业制度的设计能够满足人的各种内在要求，那么人就会留在企业并努力工作。
2.在现代企业制度上要能够“控制”住员工。所谓在企业制度的设计上要能“控制”住员工，就是指通过企业的契约制度、管理制度，以及其他各方面的制度，建立一系列的人力资本“参与约束”机制，能够对人的去留做出较强的约束。这种“参与约束”首要就是契约约束，即人对企业有意愿性的承诺，同意在既定的时间内为企业效力，但是这种约束最为重要的还是要对人离开企业进行成本与收益的相互关系进行良好的设置，让其离开企业，就会付出很大的代价，即付出很大的“退出成本”。这样人就会在收益与成本的对比关系的约束下，经过利弊权衡而不会轻易离开企业。
总之，企业离不开员工的目标要能够实现，就要在企业制度的上做到：既能够用事业、用感情留人，同时又能够用契约控制住人，这是企业保证那些对自身有重要意义的人不离开企业的重要手段。