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叠补丁效应是指改善工作没有触及根本原因，反而因为改善而产生了大量的衍生工作，导致组织臃肿、效率低下、管理成本上升等不良现象。
在我们身边存在着很多这样的现象：为了解决某一问题，而建立了某项制度、流程或开展某项工作，然而在实施此制度、流程或工作时，由于没能解决原问题，或新制度和工作本身的不完善而产生了新的问题，之后为了继续改善原问题或解决新问题，而滋生出了另一套的制度或流程，如此不断重复，制度和流程也越来越多，工作越来越复杂，最后反而忽视了真正要解决的问题（根因）。
就如同某件物品本来有个小洞，为了弥补小洞打了块补丁，过了段时间之后，发现补丁有些破损，便又在补丁旁边加了新的补丁，依此类推，补丁越打越多、越打越厚，最后是补丁挨着补丁、补丁压着补丁；而事实的真相被深深掩盖。其实清除掉这些补丁之后，才会发现原来的“漏洞”只需要一块合适的小补丁而已。
叠补丁效应又可分为打偏补丁、少打补丁和外围补丁：
1、打偏补丁
看不到根本原因所在，分析问题停留在表面现象，因而打偏了补丁，下次为了校正，便再打一个补丁（上一个打的偏左了，这次就偏右点打，不断往复，越打越多）。
2、少打补丁
所承担的职责或权限不足，需要跨部门解决问题，但因为协调难度大或本位主义等因素，又或者是一团和气，避免结出梁子，而导致后期互相伤害。因此只从自己的职责及能力范围内提出了解决对策，职责外的对策统统不提。这种情况便是少打了补丁，只打了一半，等下次再出问题时，还是在这一半的基础上不断叠补丁。
3、外围补丁
根因涉及领导或公司层面，无法撼动，甚至不敢撼动，或者处于保护领导意志等原因，打了擦边球，仅做了一些根本原因周边的外围改善，因此这种是外围补丁，外围补丁不足以掩盖漏洞的情况下，于是在外围补丁的周边又出现了新的外围补丁。
“打偏、少打、外围”三种补丁都因为没有真正解决根本原因，所以都会导致后期补丁的不断增加，进而产生叠补丁效应。
约束理论（TOC）中曾提到：非瓶颈的改善对系统的整体产出并无易处。叠补丁现象的产生正是因为在改善过程中没有抓住重点与核心。
某个公司的人力资源部门要完善人力资源体系，经过分析发现目前体系的缺点在于员工对现有体系的不信任，从而导致工作干劲不足、状态低糜。例如公司虽然建立了后备人才库，但是领导在选拔中层时，凭主观意愿，后备人才库等同虚设；还有绩效工资虽然设定了浮动等级，但必须连续四个季度且年底考评为A者方可享受，而评A者只占部门比例的5％，且在光环效应的影响下，普通员工得A的几率就更小，再加上每一浮动等级又设了十个小级，那么即使员工持续得A，年年得A，也要10年时间才能真正上调一级工资。如此一来，员工不信任这套体系也是必然。可是公司偏偏把完善人力资源体系作为了公司年度的重点项目，偏偏又一再坚持固有的企业文化与作风（如选拔人才靠领导一句话），同时又要严格控制工资总额及工资变动，那么在实施人力资源体系项目时，人力资源部必然会打起了擦边球，一个又一个无效的补丁应运而生，如针对后备人才库打的补丁是：规划职业发展路线、建立后备人才培训模块…，针对绩效体系打的补丁是：进一步完善人才梯队体系、建立岗位任职资格、…，补丁越打越多，而员工对它的感觉却是越来越麻木。
由于叠补丁效应的存在，不仅导致忽视了问题的真相，更产生了大量的无效劳动、重复工作，使得运营费用不断增加，有效产出却在持续恶化。使得很多企业在管理过程中，即便投入了100％的管理成本（人员、资源、时间…），但产生的管理效益却不足20％。