艾德华定理(Edward Law)
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艾德华定理：高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。
提出者：英国BL有限公司前总裁M·艾德华
点评：在一个组织内，如果领导之间的合作没有处理好的话，组织的命运就值得担忧了。有好的领导集体，才会有好的集体领导。
从前，某个国家的森林内，喂着一只两头鸟。名叫“共命”。这鸟的两个头“相依为命”。遇事向来两个“头”都会讨论一番，才会采取一致的行动，比如到哪里去找食物，在哪儿筑巢栖息等。
有一天，一个“头”不知为何对另一个“头”发生了很大误会，造成谁也不理谁的仇视局面。其中有一个“头”，想尽办法和好，希望还和从前一样快乐地相处。另一个“头”则睬也不睬，根本没有要和好的意思。
如今，这两个“头”为了食物开始争执，那善良的“头”建议多吃健康的食物，以增进体力；但另一个“头”则坚持吃“毒草”，以便毒死对方才可消除心中怒气!和谈无法继续，于是只有各吃各的。最后，那只两头鸟终因吃了过多的有毒的食物而死去了。
英国BL有限公司前总裁M·艾德华总结了自己的一生管理生涯，明确指出“高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。”，这句话被业界称之为“艾德华定理”。也许，艾德华先生对管理界主管之间存在“互不相信任”的弊端见闻甚多，才感发此言的。
企业部门的高级主管，相当于政府机关的高级官员，都是达到一定级别的大人物，他们曾官运亨通或飞黄腾达或平步青云，最后都抵达了各自显要之位。
地位越高，所需要考虑的问题也就越复杂、越严酷，所以有“高处不胜寒”之说。我们常常说“居安思危”，其实，身居高位还有“居高思危”的问题。
权力越大，众目睽睽的注视力也就越大。一般说，权力的威力要超过金钱，有权可以权钱交易。现实中就不乏权力转换为金钱的例子。权越大，长官之间的争夺往往越厉害。夺权现象，企业界与政界一样，是客观存在的问题，尤其高级主管或高层官员，夺权的手段会来得更加隐蔽和险恶。
爱德华先生所指出的“高级主管不能互相信任”的现象，在政界已司空见惯，企业界同样要多照照镜子，看看自己的脸上有无这样的污点。有则改之，无则加勉。
业界和政界的权力，其作用和威力都是一样强大的，因此，业界也可能发生政界那样的夺权斗争。这种夺权斗争的根源，恰恰起始于高管之间的“不能互相信任”，感情上的不和是造成你争我夺的根源之一。
“艾德华定理”的判断十分清醒：“高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。”。这正如一个大家庭里的父母，如果父母之间不能互相信任，常常争吵不休，甚至大打出手，子女会有怎样的反应呢？显然，会看轻了父母；以后父母说话，子女们可能就不听了。严重的还会逆反，跟父母唱反调和唱对台戏，使父母逐渐丧失了对子女的控制权。甚至，子女还容易效仿父母的粗暴野蛮行为，甚至把父母的那种丑陋行为加以放大，于是，这个大家庭就陷入了一种火药味很浓的内战频发的灾难之中。“父母官”这个词用以比喻主管也一点不为过，身为主管其实也就是员工们的父母官。主管之间的互不信任，这是一个最致命的弱点，可以给下属们有很大的空子可钻。它会动摇整个集体领导的稳定，对整个团队将造成难以估量的损失。
主管之间的互不信任，所导致的明争暗斗，肯定会让下属们看轻、逆反乃至效仿。而且，简直活像两只大水牛在田间顶角打架，田里的庄稼（相当公司财产）被糟蹋了，那些青蛙、蝌蚪、泥鳅（相当公司员工）等等的小动物也都将受到不同程度的伤害和蹂躏，将引起下属各种灾难性的遭遇。由于公司运行障碍，效益下降，将可能使一部分员工失业，使一部分员工无法按期拿到工资，使一部分员工前景暗淡、渺茫等等……总之，主管间的“与人斗争”会耗费掉他们巨大的精力、财力和时间，导致企业的大衰退、不景气。
可以想见：主管的级别越大，地位越高，他们不能互相信任所造成的后果也将越严重。如果，我们把一个国家元首看作高级主管的话，显然，这样高级主管之间倘若“不能互相信任”，那么，其下属的集体领导也就跟着倒霉了，上梁不正下梁歪，其下属的“任何集体领导都不会有好的效果”。“最高级别的主管”之间的不和，所影响的是整个国家的稳定，乃至国际和地区的稳定，说不定还潜伏着发动战争的危险。
那么为什么高级主管会“不能互相信任”呢？这个问题是比较复杂的，要看具体情况才能确定。通常的情况是，要么有喧宾夺主的事情发生，于是“一山不容二虎”，正手与越位越权的副手之间发生了争斗；要么正副主管各自疑心太重，一个怀疑副手野心勃勃而处处设防，一个怀疑正手倚权压人，于心不服而阳奉阴违；要么为了眼前的利益分配产生了意见分歧，双方总想得到更大更多的好处而发生抢夺；要么好汉不过美女关，桃色绯闻、花边新闻让一条条大汉拜倒在漂亮女人的石榴裙下，男人之间醋意大发而翻脸。归根结底，多是权力和利益分配不能满足某一方所引起的“不能互相信任”。
我们粗略分析并且知道了主管“不能互相信任”的原因，就可以对症下药来加以克服。高级主管之间要达到和睦相处、“互相信任”，其首要的问题是权力分配的问题。实行经理厂长责任制，以正经理正厂长为法人代表（法定代表人）统一负责全局全面的工作这是必要的，也只有确立了某某人一厂之主或一个公司之主的地位，才能使这个厂或公司的责任落实到人。否则，主人的地位没有落实，这就像一条无首之龙，虽然力大无比，却没有方向和目标，一点发挥不出什么力量来。特别告诫那些辅佐的副职主管，看看与正职主管之间才差一级，如果因此而产生对正职权力的觊觎，不服从正职主管的统一指挥，或者阳奉阴违，那这就是副职们的错。官大一级如大山，作为副职就得认从并协助正职工作，这是纪律，也是组织原则。如果副职喧宾夺主、野心勃勃，一个公司就将陷入一种混乱的境地。
权力各有界线，各就各位，不随便越权，多一点安分守己，而在自己的权力范围里要尽心尽责，这才可保证一个组织的正常运转。主管之间若能遵守原则，各行其道，权力自然泾渭分明，自然大大降低了那种“不能互相信任”的可能性。剩下的问题是分红、分利的公平合理，若能“按劳取酬、多劳多得”，根据贡献大小来分配，我看是主管和员工之间就不会有什么“不能互相信任”的问题存在了。这种报酬与劳动挂钩的做法还可以保证利益分配有长久的利益来源和人际稳定。
“艾德华定理”从领导的高层入手，去解决企业管理的根源问题，这是明智之处，它可以使许多复杂的问题得以简化。从高层逐级带动下属各级的正常运行，还可大大减少各级主管之间尔虞我诈和明争暗斗的可能性，还企业管理一个上下领导集体精诚团结的晴朗碧空。
在沃尔玛，所有经理都会佩戴镌有“我们信任我们的员工”字样的纽扣。在该公司，所有的员工甚至最基层的人员也被称为合伙人，同事之间因信任而达到志同道合的合作境界。最好的主意来自这些合伙人，把每个创意推向成功的，也是这些受到信任的合伙人。沃尔玛从一家小公司逐步发展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀之一就在于此。
以上例子启示我们，必须注重人力资源的合理开发，把信任作为组织最好的投资。信任是未来管理文化的核心，代表了先进组织的发展方向。领导之间应该如何运用相处之道，避免“双头鸟”的悲剧呢? 1．尊重对方是“第一信条”。
作为领导，要有容人之量，要多看别人身上的长处，与他人交往时要尊重对方，如在对方讲话时，要专心聆听，眼睛注视着对方，必要时做一点记录，待对方讲完意见后，再提出自己的看法，语气要尽量委婉，让对方产生一种受重视、被尊重的感觉。
2．增进彼此的了解和信任。
认识和了解别人后，你才能和对方和平相处。因此，在日常的交往中，领导者要多与其他领导者沟通、交流，在同一个问题上多听听其他人的意见。在沟通方式上，除了组织员工手册中规定的正式沟通渠道之外，还可以选择许多其他非正式的沟通方式，如一同吃顿午餐，在吸烟室中闲聊几句等。
3．培养共同的兴趣爱好。
增进人与人之间情感的最有效的方式莫过于发现大家共同的兴趣，这样一来，大家的共同语言也会增多，很容易就会成为对方眼中的自己人。因此，领导者在日常工作生活中要善于观察，对每个人的爱好都要烂熟于心，即使自己对这些爱好并不太感兴趣，但起码也要有所了解，这样才不至于二人无话可谈。
4．多包容对方的错误。
要记住“人无完人，金无足赤”的道理，我们自己尚且做不到完美，又怎么能以此要求别人呢?因此，领导要常怀宽容之心，包容他人的错误，善于体谅他人，特别是对于一些无心之过不要太过计较，做一个胸怀宽广的管理者。
艾德华定理从领导的角度入手，去解决管理中的根源性问题，许多复杂的问题也因此得以简化。在领导的逐级带动下，组织内部各级正常运行，还可大大减少各级主管之间尔虞我诈、明争暗斗的可能性，让各级主管精诚团结，为组织发展提供一个纯净的空间。