人力资本价值实现
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人力资本价值实现是指人力资本由静态价值转变为动态价值的过程，或称人力资本扩张的过程。
人力资本价值实现的特殊性[1]
- 1.人力资本的主动性
人力资本是巴泽尔所说的“主动财产”，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身--人对于外部环境条件的反应。人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。通过合理的配置及激励机制的设计，使企业人力资本充分发挥效能，是人力资本价值实现的关键。
- 2.人力资本的协作性
随着技术的发展，专业分工的精细化，绝大多数人基本上只能在某一个领域做得精和深，不可能成为各个领域都有极高建树的“通才”，人力资本作用的发挥必须依赖群体的协作。一般来说，协作能够使人力资本的价值产生“1+1>2”的效果。离开团队协作，单独的人力资本很难发挥作用。因此，合作的企业文化对于企业人力资本的价值实现非常重要。
- 3.人力资本的专用性
人力资本的专用性来源于专业化的知识和技能。这种知识和技能只对某个特定的交易有用，而脱离这个交易，其价值将大大降低。一般而言，一个人的知识和技能包括以下几个层次:一是通用于各个行业各个企业一般性知识;二是基于某个行业的知识;三是基于某个专业的知识;四是基于某个企业的知识。由于企业之间存在差异性，因此，笔者将专业化的人力资本理解为后两种的集合。这种专业化的人力资本是个人经过长期工作逐步积累起来的对某个企业所特有的知识，它强调对某一企业和某一岗位的适用性，一旦退出企业，不仅企业遭受损失，个人也会遭受损失，因为这种专业化的能力在企业外部得不到充分评价，难以进行交易。这意味着人力资本一旦在某个企业工作，其人力资本被某个企业套牢，使他轻易不能离开这个企业，一旦离开，其实现经济价值的能力就会降低。而企业可以通过实施股权激励，使人力资本的专用性有增值前景。
- 4.人力资本产权的可分解性和可分解的不完全性
人力资本产权同非人力资本产权一样是可分解的，即人力资本的各种权能可以分解开来，分属于不同的主体拥有。在市场经济条件下的人力资本市场上，人力资本和企业是两个平等的利益主体和产权主体。他们通过签订契约后，人力资本产权便发生了分解和让渡，人力资本的所有权归人力资本的载体所有，作为法人的企业拥有对人力资本的占有权、使用权、支配权和决策权等。但由于人力资本与其载体不可分离的特殊性，使得人力资本产权的分解与其他产权的分解有着很大的不同。人力资本所有者的意志和行为等因素对人力资本在何时、何地、以何种方式运用都要产生重大影响。当人力资本所有者感到人力资本的使用不符合自己的意志时，将限制人力资本的使用，结果使人力资本的使用效率大大降低，也就是人力资本的经济价值不能得到全部实现。因此也就产生了对人力资本使用上激励的特殊重要性，正如周其仁(1996)所言“非激励难以调度”。
人力资本经济价值的大小由于受各种因素的影响具有很大的不稳定性。它可以迅速升值也可以迅速贬值，甚至瞬时变得荡然无存。人力资本经济价值的不稳定性主要受三个方面的影响:一是自身条件如身体健康状况等;二是外部客观环境的变化如技术、管理的巨大创新等;三是人力资本所有者的主观努力程度。这就要求企业注重培训和工作环境维护，构建合适的激励机制。
- 6.人力资本经济价值信息的隐蔽性
人力资本信息完全属于所有者的私人信息，具有隐蔽性。即一个人能做什么，不能做什么，能力有多大，在工作中付出了多大努力，只有他自己最清楚，别人是很难知晓的。这就使得任何关于人力资本使用过程的契约都不可能完善。“偷懒”是人天生的倾向，在信息隐蔽时，别人监督的效果是非常有限的，而且成本也很大。提高人力资本使用效率，充分实现其经济价值的有效途径就是激励。比如在企业内，让人力资本所有者拥有足够的股份，享有剩余索取权，激发人力资本所有者最大限度地发挥其经济价值而不是采取机会主义行动。
人力资本价值实现的影响因素[2]
人力资本是指凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和。从概念中可以得出以下结论：一是人力资本属于价值范畴，它体现的是在知识经济体系下人与人的关系；二是，“凝结”表示人力资本是有意识投资的产物。一个人的天赋才能可以对投资的效率产生影响，但不能取代这种投资，人力资本投资的成本需要有相应的价值体现；三是，人力资本是物化于商品或服务的，表明人力资本的市场特性。说明人力资本是指能直接满足于市场需要的劳动能力；四是人力资本在其价值实现的同时，可以增加社会的福利；五是，人力资本应同非人力资本一样，以此作为分享收益的手段。
从人力资本的供方来说，人力资本的供给能力或者称为供给成本，决定于投资能力和投资愿望。下面我们用劳动力供给曲线来说明劳动力的变动情况。劳动力供给曲线说明的是在其他方面（价格、非劳动收入、偏好等）保持不变的情况下，一个人按各种工资率所愿意提供的劳动力数量。图1描述的是一条典型的向后弯的个人劳动力供给曲线。随着工资率从W0上升到W1，劳动供给增加，但随着工资率的增加，劳动力供给反而出现下降的现象。经济理论没有给出劳动力供给曲线在哪一点上从正斜率转向负斜率。这是因为工资率的变动会产生收入效应和替代效应，个人对工作和闲暇的偏好不同，劳动供给曲线的位置、形状以及后弯的点也不相同。
但是在整个劳动力市场上（图2），虽然一些人可能减少他们的工作时间，但其他人可能正好相反，只要偏好不同，结果就是不确定的。随着工资率的上升，进入劳动力市场的人也越来越多。
工资率的高低可以看做是对人力资本价值的衡量，并能导致劳动力市场的供给形成。事实上，决定人力资本价值的是人力资本的投资成本，主要表现为教育成本以及由此所带来的劳动技能、知识技能的提高。西奥多·舒尔茨指出，人力资本是社会进步的决定性因素，但是它的取得不是没有代价的，而是要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源。也就是说，人力资本是一种稀缺的生产要素，具有经济价值，要得到它必须进行投资。但人力资本的价值实现存在滞后效应，正如加里·贝克尔把人力资本投资看做是“通过增加人的资源影响未来货币与心理收入的活动”。
人力资本投资的主要形式有教育、培训、卫生保健、迁移。教育是人力资本投资的最主要形式，它是用于直接提高劳动力的智力、知识、能力和技术等水平的投资；培训投资是人们在接受完正规教育进入工作后，为提高工作或适应能力所发生的投资支出。根据人力资本理论，个人的健康状况可以视为一种资本储备。其中一部分是人类与生俱来的，它会随着人的年龄增加和人体的自然衰老而逐渐贬值，另一部分是后天获得的，它会随着新的投入增加而不断增加；迁移是指劳动力资源在国内或国际空间上的流动，这也是人力资本的一种投资，从宏观上说它调剂着劳动力市场的余缺，使人力得到最佳配置，否则，就等于人力资本的损失。从微观上说，通过迁移可以获得新的就业和施展才华的机会，从而提高收入，也就是增加人力资本的价值。
作为人力资本需求方的企业，其对人力资本的使用是要付出成本的，而其成本可以作为人力资本价值衡量的货币标准。通常而言，工资率、企业效益、税收、工资刚性、资本价格等是影响人力资本价值实现的因素。
随着工资率的上升，企业对人力资本的需求量反而下降。可以这样解释，工资率的上升意味着企业使用人力资本的成本增加，这有可能导致企业减少对劳动力的使用，当人力资本增加的成本大于企业增加技术或资金的成本时，企业将用技术或成本变量的增加来取代人力资本，但企业的生产效益却不会下降，也就是说，企业由劳动密集型转向资金或技术密集型；企业效益增加的途径有两种，一是降低成本，其中包括减少人力资本的成本。二是提高企业的产出水平，产出水平的增加将引致企业对人力资本需求的增加，引起人力资本需求曲线的移动；税收的变动将引起人力资本成本的同向变动，并影响人力资本供求平衡；由于工资刚性的存在，使企业的成本没有变化或变动不是很大，从而，企业也没有多大改变价格的动机。企业对人力资本的需求和人力资本的成本也基本上维持在一个均衡的水平；物资资本价格的下降，一方面使生产成本下降，刺激企业扩大生产规模，对人力资本需求增加，另一方面，会引起企业倾向于使用物资资本而减少对人力资本的需求。这些都会引起需求曲线的移动和人力资本价值的变动。
人力资本价值实现的制度分析[2]
经济发展理论和实践已经证明，人力资本不但具有经济价值，而且其经济价值已经超过其他物的价值，人力资本价值的实现受到人力资本投资、税收、企业的成本等诸多方面因素的影响。
- 1.税收制度。
税收是影响劳动力市场的重要因素，高税收通常被认为是高失业率的重要原因之一。提高税收意味着提高劳动力成本，它影响着劳动力供求平衡。税收对劳动力需求的作用是通过增加劳动力成本，导致资本或者技术对劳动力的替代。另外，税收也影响着劳动力需求的构成：资本和高技能劳动力可以相互补充，低技能的劳动力则被资本所取代，对劳动力高税收的后果有减少低技能劳动力的趋势。减小劳动力税收被认为是刺激就业的有效手段，但是由于政府改变预算的空间有限，对劳动力税收的减小势必使得对其他要素税收的增加。因此，为加强对就业的影响力，调整劳动力税收需要通过改变一系列其他基本税收来实现，而单纯减少劳动力税收而不采取其他配套措施是不足以增加就业的。
通过税收，政府可以影响经济个体对人力资本的投资，进而影响经济的长期增长。由于替代效应和收入效应的影响，在其他条件不变的情况下，个人所得税的增加将使劳动供给量减少，工资水平上升，就业下降。当需求弹性不变的情况下，供给弹性越大，以较高工资形式由企业承担的所得税部分就越大，即增加企业的人力资本成本。
- 2.社会保障制度。
社会保障制度对人力资本供给的影响是给人力资本所有者带来收入效应，即造成对一般商品和劳务购买的减少，其中包括闲暇。另一方面，当社会保障与人力资本的工资收入负相关时，将产生替代效应，即造成工作时间的减少。
国家通过这种公共开支的方式还可以影响人力资本投资的变动，是对低收入者的一种支持或称为补偿，能起到人力资本市场的长期供需均衡，有利于促进人力资本的再生产和人力资本的优化配置。社会保障制度的建立和完善，同时还需要人力资本市场、劳动力流动、人事制度等相关体系的发展，并能为其他体系的形成和发展提高良好的保障作用。具体来说，一是形成包括养老保险、失业保险、医疗保险和社会救济等方面的社会保障体系；二是社会保障要从传统的“单位保障”向“社会保障”转变，从“职位分享型”向“人人共享型”转变。
- 3.人力资本市场的建立和完善。
建立人力资本市场的核心和实质是要发挥市场机制在人力资本配置中的作用，达到人力资本市场的供需平衡。人力资本价值的实现需要一个机制健全的市场来调节，从而节省市场交易主体的交易成本“，劳动力市场的功能是引导劳动力这一宝贵的稀缺资源用于生产效率最高的地方”从而促使人力作用的优化配置，达到人力资本所有者的效用最大化和人力资本使用者的利润最大化的“双赢”。衡量人力资本价值收益和成本的标准，在人力资本市场上集中表现为工资率的高低“，工资率起着劳动力配置和收入分配的作用”。
首先，确立人力资本产权制度。人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能。人力资本价值的本质对于人力资本所有者来说，主要体现为能给其带来预期收益，但这种收益实现的基础是制度。而产权是调解行为人与行为人之间利益关系的一种社会机制。人力资本产权制度的确立，使人力资本载体拥有其所有权，并能自由处置人力资本，从而形成人力资本市场上的供给主体。
人力资本的知识和技能凝聚在人体中，其所有权天然地属于个人，这是人力资本产权形式的显著特点。人力资本还有一个产权特性，即主动寻找市场、自发实现自身价值。当一种人力资本的产权被限制时，其价值将出现贬值或不能充分实现。这就需要有一个健全的产权制度来规范。人力资本的价值依赖其投资的成本，主要是用于教育、培训、迁移等的费用，所以人力资本所有权的归属主要取决于人力资本的投资方式，因此要确立人力资本私有产权制度，根本举措是改革现存的人力资本投资制度，特别是高等教育投资制度。
其次，构建人力资本市场化定价制度。人力资本价格是人力资本市场化配置的信号，在市场经济条件下应该由市场决定。其含义主要包括以下两方面：一是人力资本价格的市场机制调节制，即由人力资本市场的供求机制和竞争机制来形成和调节。稀缺的竞争力强的人力资本价格就高，反之过剩的竞争力弱的人力资本价格就低；二是人力资本价格的供求双方协商谈判制。需求方———企业根据人力资本供求状况、经营水平和发展趋势、工资交付能力、国家工资政策、同行业其他企业工资水平等因素来决定自身的工资水平；供给方———人力资本载体根据自身人力资本存量、供求状况等形成预期工资水平，双方在各自预期工资水平基础上经过平等协商达成双方都能接受的工资。
最后，完善人力资本流动制度，包括户籍制度、人事制度等。人力资本的流动受到阻碍，是工资差异形成并长期存在的一个原因，并导致人力资本的配置达不到优化的状态，阻碍人力资本价值的有效实现。
人力资本价值实现的方式[3]
人力资本的价格是以内在价值为基础的市场价格，其价值实现方式是通过经济利益激励机制来实现的。在国际上，对人力资本这种利益激励机制的研究从来不是仅进行改革和完善工资制度，而是把其当作资本来探讨它的回报方式。人力资本的回报方式叫做薪酬制度。薪酬制度和工资制度是2种不同的分配制度，二者有性质上的差别。薪酬制度是董事会管理的，董事会下设薪酬管理委员会，他不是管理所有人的分配，主要是管理人力资本的薪酬；工资制度是企业经理层劳动人事部门管理的，管理的人员结构都不一样。薪酬制度包括五方面的内容。
- (1)岗位工资制度。
岗位工资是指某个岗位值多少钱，它的产生和企业管理制度有关系。现在企业的管理主要是指岗位的管理，任何人都可以竞争上岗，上岗就要承担这个岗位的责任，拥有相应的权力和利益。利益就是指岗位工资制度，但是这个岗位工资利益没有考虑任何人，只是从这个岗位的责任出发，考虑它应该有什么样的权力或多少利益的问题，所以这个所谓的岗位工资就是岗位利益，即岗位值多少钱。
- (2)年终奖金。
年终奖金就是以年度的业绩评价为基础，常见的年终业绩奖金是在达到指定业绩标准后得到一定金额的奖励。
- (3)股票期权。
薪酬制度中的股票期权不是员工持股，它是人力资本制度，人力资本持股和员工持股在国外均有，但是性质不同。员工持股的目的是要完善社会保障制度，体现经济民主思想。人力资本持股的目的是构建薪酬制度，强调的是差别。国外企业实际上有2种持股方式，一种人力资本持股，一种员工持股，一般来说，薪酬制度中的股票期权是指人力资本持股。
- (4)职务消费。
职务消费就是职务引发的消费，我国把职务消费放到了会计制度内，叫实报实销，请客吃饭凭发票报销，给客户送礼凭礼单报销，出去办事乘出租车凭车票报销等等。实报实销的结果发现监督成本极高，甚至监督不住。管理学有一个重要的原理：监督不住就不用监督。国际上把职务消费从会计制度转向薪酬制度，不实报实销，而是给这个职务限定消费数量。假定某个职务的年消费是50万元，财务部门把此笔资金打到相应单位的账号上，消费只签单就完事，任何人不得插手。利益和责任约束了这部分钱，不花这笔资金就完不成这个责任，责任会约束你的，这部分钱的效率是最高的。所以要把职务消费从会计制度转向薪酬制度。
- (5)福利补贴。
福利制度是大锅饭，按人头算，这不体现差别。但是人力资本是有差别的，怎么样体现这个问题，就往往给人力资本多上几个保险，这样等于给一部分钱，这笔款非常规范地进入薪酬制度，所以福利补贴成为薪酬制度重要的一部分。
薪酬制度的5个组成部分，是把人当作资本来看待，对人力资本的经济利益回报的关键，构造薪酬制度。对照我国国有控股公司大部分是原国有企业改制而成的，分配上有很多方面沿用了原来国有企业工资制度和分配制度，董事长和总经理又大多数是上级主管部门任命的，真正由市场决定的比较少。即使有对经营者的激励，也只有在岗时的激励，没有根据企业经营者在岗时业绩表现有利于企业长期发展的各种行为而给予离职后的奖励。这样容易造成经营者在岗时做出不利于企业的短期行为，或使其在离职前想方设法增加自己的灰色收入，甚至谋取不合法收入。
我国人力资本价值实现的现状[1]
我国企业在多年的经营过程中虽已建立了相对完善的人力资本管理制度，但由于计划经济和传统观念的影响，使得企业在人力资本管理和开发上存在很大误区。近年来随着跨国公司的进入和人才流动的逐步放开，企业人力资本流失严重，面临着新的人力资本管理危机。
(1)企业观念落后，缺少人力资本生存和发展的良好环境和文化氛围。知识经济条件下，人力资本的稀缺性决定了人力资本所有者处于“卖方市场”，具有很强的独立性和自主性，在实现自身价值的同时，更强调个性的展示、心理的满足。但是我国企业由于受传统文化的影响，缺少人力资本生存和发展的良好环境和文化氛围，人力资本短缺和浪费现象并存。一方面，企业等级观念严重，初出校门的年轻人进入企业常常要经过一段“个性阉割”过程，造成人力资本的雷同效应，束缚了员工的创新精神，导致优秀人力资本的大量流失;另一方面，不少企业在人才的选用上，讲究高学历、高层次，一般岗位使用高学历者比比皆是，使得个人的能力超过岗位的需要，而员工在低于自身水平的岗位上工作，得到的是负面激励，造成了企业人力资本的闲置和浪费。
(2)企业人力资本投资不足，缺乏规范的人力资本培训和开发制度。人力资本的时效性使得人力资本的培训和开发成为必然。我国企业由于各种原因，片面地认为职工教育是社会行为，把对人力资本培训和投资看作是“为他人做嫁衣”，认为是“亏本买卖”，不愿进行员工教育和培训投资，或者仅是象征性的投资，以应付社会的调查和媒介舆论，缺乏规范性和持续性。据南京大学赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30%以上的只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下;20%左右的企业的教育、培训费年人均在10-30元之间;仅有5%以下的企业加速了人力资本投资。大多数亏损企业已基本上停止了人力资本投资。部分尚有能力进行人力资本投资的企业已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训。这与摩托罗拉、微软等国际大公司的培训投资费用占公司年均薪酬支出10%甚至更高的比例相比几乎是微乎其微，从而导致企业人力资本存量不足，缺乏技术创新的后劲，降低了企业的国际竞争力。
(3)企业人职错位，没有进行合理的岗位配置。我国的不少企业采取批量招人、批量安排的方式，对人员之间专业的差距没有深究，也很少考虑个人的兴趣、特长和经历。使得一些员工学非所用，用非所长，这无疑造成人力资本的无形损耗，导致人力资本的潜在生产能力不能及时转化为现实的生产力。据笔者对三个管理水平中等的企业调查发现，认为自己工作岗位不合适的员工占25%左右。事实上，员工也缺乏自己择岗的权利，只能被动地接受安排，缺乏人与岗的互动适应。这样的企业只是在用人，而不考虑员工是否在岗位上发挥了最大的才能。
(4)企业人力资本的激励约束机制不健全，人力资本的价值评定体系及评价机制不完善，薪酬制度不能反映人力资本的价值。我国企业一直以来仅承认物质资本的剩余索取权，人力资本不具有剩余索取权，人力资本的资本价值没有回报。企业家和管理技术人员作为企业最重要的人力资本，多年来与普通员工没有任何区别，更多强调的是奉献精神，致使其积极性受到挫伤。在现代经济浪潮的冲击下，面对不公平的待遇，人力资本所有者的经济人行为导致大量以公肥私、中饱私囊的现象产生，企业资源得不到有效的配置和利用，浪费现象严重;企业家“59现象”屡屡出现，“搭便车”行为更是比比皆是。面对外企良好的文化氛围和诱人的薪金报酬，大批高素质的人力资本流向外企，甚至国外。据了解，我国第一批从事“863”计划的年轻科技人才，如今已所剩无几。一些高级管理人员、骨干销售人员和核心技术人员的流失，带走了企业的核心商业秘密，包括客户资料、商业信息和企业赖以生存的技术等，给企业造成了巨大的损失，对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。据估计，近年来外资企业、私营企业的中、高级技术人员、管理人员和技工有70%以上来自国有企业。外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。
我国人力资本价值实现的对策[1]
面对人力资本的管理现状，中国企业的人力资本价值实现机制必须针对人力资本的特点和不同要求，创造良好的企业文化氛围，实现合理的岗位配置，创建“学习型组织”和有效的激励约束机制，不断创新和提高人力资本的管理水平。
- (1)建立优秀的企业文化，形成人力资本生存的文化氛围。
知识经济时代，企业要充分发挥人力资本的积极性和各方面的潜能，就必须实行“以人为本”和“人高于一切”的人本管理，而企业文化则是实行以人为本管理的核心和灵魂，创建和培育富有特色的创新文化对整个企业人力资本管理具有导向作用。一方面，企业文化是企业在长期经营实践中形成的，它反映了企业的经营理念和经营哲学，渗透着企业主要领导人(特别是企业创始人)的个人特质，具有独特性和不可模仿性;另一方面，优秀的企业文化具有很强的凝聚和导向功能，能够将人力资本所有者的个人价值观和企业价值观有机地融为一体，形成具有高凝聚力、稳定、高效规范的，有互补技能、相互信任的，有共同目的、共同业绩目标的团队，使人力资本所有者产生极强的归属感和自豪感，激励人力资本的工作积极性和保持员工的稳定性，从而使人力资本的效用得到最大体现。
- (2)创建“学习型组织”，加大培训投入，增加企业人力资本的含量。
知识经济时代技术的迅速发展和环境的频繁变化，需要人们不断学习，加快人力资本的更新，减少人力资本的贬值。在此经济环境下，管理的责任就是要提供有效的学习机制，创造组织的学习能力，以摄取外界的知识和能量，提高人力资本的知识含量和组织的灵活性与反应能力，从而发挥团队的积极作用，增强企业的竞争力。同时，通过互相学习和启发能有效改进人们的思维方式，发挥先进分子的带动作用和激发每个员工的积极主动精神，将员工人力资本中的隐性知识有效地显性化，提高员工人力资本中特殊人力资本的含量，增加企业组织知识资本的含量和员工跳槽的交易成本，促进企业创新活动的进行，减少因员工离职所带来的损失。
- (3)合理岗位配置，发挥人力资本的最大潜能。
岗位的合理配置要求企业首先要做好工作分析，明确每个岗位的要求，然后在员工工作岗位的安排上考虑其与员工专业、兴趣、特长等的匹配。当然，由于岗位的复杂性，员工很难首次就找准自己“喜欢并擅长”的工作，企业还必须推行岗位轮换，使员工在具体的实践中不断地进行“试错”，直至找到“喜欢并擅长”的工作。
- (4)建立有效的激励约束机制，激发员工的工作积极性，减少优秀人力资本的离职率。
①创新人力资本管理制度，加强激励约束功能。在录用与岗前培训时可以通过签订合约或建立其他约束机制，建立“自由选择、平等交易、签约使用、违约赔偿”的模式，以掌握追加投资后的人力资本的使用权和收益权;拉开工资档次，提高工资水平，并使薪资因其业绩的变化而变化;对合理化建议和技术革新者提供报酬，使这一部分收入在员工收入中占有相当的比例，真正做到能者多劳，能者多得;实行福利沉淀制度，减少人力资本的流失。如山东海信集团实行年薪沉淀制度，其集团经理的年薪分成四块，当年只能拿走30%，其余70%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。
②建立人力资本产权制度，改变企业利润的分配方式。人力资本作为生产要素参与到生产中，与物质资本共同创造了企业的全部价值，人力资本与物质资本同样拥有对企业所得的剩余索取权。只有承认了人力资本的资本价值，使其参与企业剩余价值的分配，才能有效激励人力资本的积极性，提高其产出比。企业可尝试通过知识资本化的方式，用科学的方法将重要管理、科技人员的知识资本计价，鼓励他们对企业参股、入股，从而使个人的发展与企业的发展紧密联系起来，防止人力资本的短期行为损害企业的长期目标和计划，激励他们更好地工作，促进企业健康发展。
③完善绩效考核体系，实行优胜劣汰，动态管理人力资本。企业可实行战略量化管理，建立高效的战略性绩效量化指标体系，并使之与组织内特定员工的工作能力和努力目标结合起来。研究发现:1.5-5年是科研组织的最佳时段，其间，科研人员创造力最强，员工之间的信息沟通水平最高，成果最多。其后，人力资本效力的发挥呈递减趋势。因此，应通过绩效考核，实行优胜劣汰(如每年5%末位淘汰制)，动态管理人力资本，使之合理流动，从而维护企业人力资本活力，增加企业创新动力。