人力资本价值
人力资本价值(Value of Human Capital)
目录 |
人力资本价值是指维护人力资本再生产所必要花费的一切费用，应包括3个方面："生活费用、教育费用与学习者自己的学习劳动所创造的价值"。何为人力资本价值的体现？人们的回答往往是指薪酬。薪酬被认为是衡量人力资本价值和贡献大小的最准确的货币度量方法，然而，一些无法用货币计量的人力资本信息，如人力资本的能力、品格、工作热情、职业声望、社会地位、事业心、创新精神和对企业的忠诚度等，实际上也是人力资本价值的重要内容，是一种隐性的人力资本价值，即人力资本的价值由显性人力资本和隐性人力资本两部分构成，而隐性人力资本发挥和实际运用的程度取决于对隐性人力资本价值和贡献的合理度量与激励[1]。
人力资本价值也相应分解为个人获得人力资本的投资额度、个人和组织结合产生的人力资本价值、组织创新人力资本价值和过程人力资本价值。对于隐性人力资本价值可以采用委托-代理和激励模型来衡量，采取动态的评估和量化方法，将人力资本在实际工作中付出的努力程度纳入评价体系，这种方法对人力资本参与收益分配进行了探索，确立了新的激励模式，将更好的发挥人力资本对于企业组织的发展、创新所起到的不可替代的推动作用。由于隐形人力资本付出不易观察，其价值衡量本质上是一种市场化和企业化机制安排，是人力资本所有者实现自身价值的舞台，最终达到社会、企业、人力资本三者价值的统一。隐性人力资本中的组织创新和过程人力资本是一种组织内部的不可转移的价值，根源于组织的传统和文化，这也是人力资本理论对现代企业管理理论的贡献，是当今各行业主导企业领先的法宝，企业管理只有创造一种适合企业人力资本价值实现的平台才是成功的。
人力资本价值理论的概述[2]
人力资本的价值在古典经济学中虽已受到注意，但直到２０世纪６０年代，美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是，把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同，结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。经营者人力资本被认为是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源，具有较高的价值。既然经营者是企业的一种投资资本，那么就应该像企业的其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。因此，在经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。
现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展，但正是由于“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——代理问题以及由此而产生的内部人控制现象。在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与代理人的矛盾，从而减少代理问题。同时，由于人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。对经营者的激励问题存在的基本前提是经营者作为经济人，他们有自己的利益偏好和目标函数，他们不会自然而然地把企业所有者的利益作为自己的行为目标，否则对其进行激励就是多余的。
企业人力资本的特点[2]
１．企业人力资本的专用性和专有性。专用性是指资产在用于特定用途以后，很难再移作他用的性质。经营者人力资本的专用性来自于经营者在特定企业中的实践，是专门为支持某一特定团队的生产而进行的持久性知识和技能的投资，它强调了经营者与企业这一环境之间形成的在知识或技能上的依赖性。一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业，不仅会给企业带来损失，而且会给自己造成损失，因为这种专用性形成的价值在企业外部将得不到充分体现。专有性是指一种资源一旦从企业或组织中脱离，将给企业或组织带来巨大的经济损失；或者说，专有性资源是一个企业或组织产生、存在和发展的基础，其参与状况直接影响到企业或组织规模的大小以及团队其他成员价值的高低。
２．人力资本作用的发挥具有不确定性。一方面，人力资本是一种无形的潜藏在其所依附的个体身上的资本，其作用的发挥受个体心理意识的影响。也就是说，作为主体的个人来讲，他有做出努力和不做出努力的有意识或无意识的选择，其选择的过程和结果受外界环境的影响，而这种选择又会影响其人力资本作用的发挥。
３．人力资本具有能动作用。人力资本是活的资本，而世间其他物力资本和自然资源都是死的资源，其本身并不会自行释放出巨大的生产力，必须要有人力资本的投入才能获得效益。因此，人力资本的能动性是最大的生产力和社会财富，是科学技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的能动性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力资本存量的企业，不但具有巨大的内在创造力，而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力，从而能够有效地改造自身技术和推进其发展，形成企业强大的竞争力。
现有人力资本价值计量方法[3]
人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。[4]近年来，理论界对人力资本价值计量的研究形成了多种观点，主要有三类：以成本为基础的计量方法、以工资报酬为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。
1.以成本为基础的计量方法。这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支出作为人力资本价值，包括历史成本法和重置成本法。历史成本法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。
2.以工资报酬为基础的计量方法。该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。
（1）未来工资报酬折现法用职工未来工资报酬的现值作为人力资本价值。计算公式为：
其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率。
（2）调整后的未来工资报酬折现法：在计算出工资报酬折现值后再用效率系数进行调整，从而确定人力资本价值。所谓效率系数是对所选取的此前若干年度（m年）全行业资产平均收益率与该企业在相应年度资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。该方法的计算公式为：
其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率；RF[，t]为t年企业的资产收益率，RE[，t]为t年全行业平均资产收益率。
3.以收益为基础的计量方法。以人力资本给企业带来的未来收益折算的现值为人力资本价值，包括随机报酬计价法和机会价值法。
（1）随机报酬计价法：一个人对于组织的价值与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。计算公式为：
其中：V表示人力资本价值；R[，i]表示该职工在职位i上时能够给组织带来的利益即为组织创造的价值；P（R[，i]）为该职工取得职位i的概率；m为该职工在企业服务的期望年限内可能担任的职位数；n为该职工在企业的期望服务年限。
（2）机会价值法：按照有无特定人力资本情况下自由现金流量计量的企业价值之差确定人力资本价值。该方法主要用于企业家人力资本价值计量。计算公式为：
VHC为人力资本价值(Value of Human Capital)
VEV为企业价值（enterprise value）
其中：FCF为企业自由现金流量；g为企业自由现金流量的稳定增长率；r为贴现率；公式中带“*”号项目为人力资本存在于企业时的各项财务指标。
综观上述三类人力资本计量方法，它们都存在一定的局限性。首先，以成本为基础的方法不符合人力资本价值的内涵。人力资本理论的主要创建者之一贝克尔（1987）[5]认为，人力资本投资的途径主要包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移等多种形式。 企业为取得和开发人力资本付出的代价只是人力资本投资成本中的极小部分，这部分成本的高低不能代表人力资本在企业中创造价值的大小。其次，以工资报酬为基础的计量方法虽属于产出计量角度，但工资本身并不是人力资本价值的全部；调整后的未来工资报酬折现法虽然考虑了人力资本素质差异而造成的不同企业间的效率差异，它同样只是反映了人力资本的部分价值。它们都低估了人力资本价值。第三，随机报酬计价法的设计思路符合人力资本价值的内涵，然而没有考虑到现代企业团队生产的特征，团队生产条件下某一个人在特定职务上给组织带来的经济利益是无法直接观察和测度的。第四，机会价值法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性，强调利用自由现金流量计量人力资本价值，适用于企业家人力资本的价值计量。但该模型假定人力资本给企业带来的是持续、稳定的自由现金流量的增长，而且人力资本在企业中可以存续足够长的时间，这一假设与现实情况很难相符。
按计量依据不同人力资本价值计量分为“投入法”和“产出法”两大类。投入法是按照人力资本的形成成本作为人力资本价值的方法。需要说明的是，这里的投入法不同于上述“以成本为基础的计量方法”，而是指为形成人力资本而发生的全部投资成本即人力资本的形成成本。人力资本的投资成本包括教育、医疗保健、培训、迁途等方面的支出。人力资本经投资形成，投资成本是人力资本载体为获取知识和能力而付出的代价，与财务资本一样，人力资本主体进行的人力资本投资将通过人力资本的使用而收回。产出法是以人力资本投入企业后在未来一定时期内所创造的新的价值作为人力资本价值的方法。非人力资本的计量更多采用的是投入法（历史成本法），已经发生的投资成本有较强的可靠性和可验证性，但是过去支出的大小与未来创造价值的高低之间不一定具有较强的相关度。从效用价值的角度来看，人力资本作为一种稀缺资源之所以具有价值，就是因为它能给企业带来未来收益。因此，产出法应成为人力资本价值计量的主导方法。但在无法相对准确地测算个体人力资本产出价值时，投入法将是人力资本价值计量不可缺少的辅助方法，如人力资本载体的学历、文凭、职称等都是人力资本投入成本的一种信号，这些信号对人力资本价值计量将起重要的参考作用。
人力资本特性与价值计量方法[3]
人力资本具有不同于非人力资本的特性，而正是这些特性使得人力资本的价值计量与非人力资本的价值计量存在根本性区别。人力资本价值计量方法的设计和选择需充分考虑人力资本的特性。
（一）隐性知识与产出法计量
人力资本价值创造能力的高低主要取决于人力资本载体所拥有的知识和能力。人力资本掌握的知识分为显性知识和隐性知识。显性知识指可以用语言、文字或图形等有形的东西进行系统化处理和传播的各种传统和现代化知识，这一类知识可以用计算机进行编码和加工处理，因而也称为“可编码的知识”。人力资本载体的显性知识可借助于人力资本载体的受教育程度、工作阅历、技术技能等级等信号进行传递。隐性知识指深藏于人的头脑内部，属于经验、诀窍、灵感、创意等的那一部分知识，是一种只可意会不可言传的知识，这一部分知识不可能用计算机进行编码和加工处理，因而称为不可编码的知识。隐性知识具有隐藏性，其信息通常不能借助于一些表象特征来传递，因而人力资本的隐性知识往往难以观察和度量。但也正因为它的隐藏性、不可言传和不易模仿性，隐性知识构成企业核心竞争力的重要来源，在企业价值创造中发挥着不可替代的作用。也就是说，隐性知识作用的发挥往往表现为人力资本载体产出价值的增加，对于隐性知识我们必须借助于人力资本的产出价值来度量。
（二）协作劳动与团队计量
现代社会专业化分工的细化使得企业团队生产的特征越来越显著。在高度分工的专业化组织中，几乎任何一件产品，都是集体劳动的成果和集体智慧的结晶。离开了团队整体，个人的作用则无法实现。阿尔钦和德姆塞茨认为，企业的实质是团队生产，是投入的一种联合与联合使用，它产出了一个比投入的分别使用所得出的产出总和更大的产出。团队生产的基本特点是：（1）使用多种资源；（2）产出不是每种合作资源分别产出的简单相加；（3）团队生产所有的资源不属于一个人。企业中根据不同层级、不同职能部门、不同工序或工种、不同流水线等形成了不同的团队，团队提供的是联合产品，并不是团队每个成员的边际产品，团队生产中参与合作的成员的边际产品无法直接、分别、便宜地观察和测度。由此，人力资本价值计量应充分体现团队生产的特点，首先以团队为对象计量团队人力资本价值，在此基础上再分别测定团队成员的个体人力资本价值。
（三）异质性与分层计量
人力资本不同于财务资本，它是异质性资本。人力资本的异质性决定了不同人力资本的专用性程度、风险承担情况及边际报酬的差异，他们的投资成本不同，对企业价值创造的贡献也不同，最终表现在人力资本的价值量上也就不同。贝克尔（1978）[5]指出， 由于生产中投入的劳动力并非同质，较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率。人力资本的异质性要求对企业不同层次的人力资本进行分层计量。李忠民（1999）[6]将企业的人力资本分为：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本四个层次。一般型人力资本具有社会平均的知识量和一般能力水平，在社会分工中为一般劳动者；技能型人力资本具有某种特殊技能，在社会分工中为专业技术人员；管理型人力资本具有组织管理能力，在社会分工中为各级各类管理人员；企业家型人力资本具有决策和资源配置能力。不同类型人力资本的社会分工不同，人力资本对企业价值的作用机理有别。尤其是企业家人力资本在企业价值创造中的关键作用是其他任何类型人力资本所不能替代的。由此，人力资本的分层计量将体现不同类型人力资本价值的差异性。只有对人力资本价值分层计量才能体现人力资本自身的特性，也才能使人力资本的价值衡量更具有客观性。
（四）过程性与动态计量
非人力资本价值计量表现出明显的事前性，即在其投入企业时就能相对准确地对其价值加以评估和确认。但是，人力资本价值必须在其使用过程中通过绩效评价加以确定。只有在人力资本投入运营后，其真实价值才会以一定的形式表露出来。人力资本价值具有明显的过程性和事后性。首先，人力资本载体所具备的知识和能力信息并非都是可观测的公开信息，某些信息具有隐藏性，有时人力资本主体还会向企业释放虚假信息。人力资本的真实信息更多的是在人力资本运用过程中体现出来的，通过人力资本的运用，隐藏信息会逐渐暴露，虚假信息也会得到澄清。由此，人力资本价值计量需结合人力资本的运营效果（经营业绩）进行动态调整。其次，人力资本价值是人力资本主体与财务资本主体相互之间重复博弈的结果，合约缔结之初的谈判并非集体谈判，而是人力资本个体与财务资本所有者之间的个别谈判。人力资本所有者在进入企业之初还没有成为团队的成员，他只能凭借个人的力量与财务资本所有者进行博弈。而在进入企业一定阶段后，随着企业内外部环境的变迁以及人力资本素质的提高、团队组合的形成，人力资本所有者会要求与财务资本所有者进行新的谈判，对“事前无法全部讲清楚的合约”进行修正。由于合约的不完全性，人力资本价值需根据合约内容的调整而进行动态计量。
人力资本价值计量的新思路[3]
人力资本价值计量的新思路：逆向评估法
企业的价值取决于未来创造现金流量的能力，而未来现金流量则以其提供的产品和劳务为依托。现代社会分工的细化使得企业的产品生产和劳务供应体现出高度的团队协作性质。这种协作不仅表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖，更表现为人力资本个体之间的高度合作。企业是人力资本与非人力资本之间的一种合约，人力资本与非人力资本的结合产生了企业，它们之间的合作是企业价值实现的必要条件；同时，社会化大生产下发达的社会分工使得人力资本的专用性越来越强，没有人力资本个体之间的密切配合与通力协作，企业的价值创造也将无法实现。因此，离开企业价值而谈人力资本价值是不客观的，离开人力资本整体价值而谈人力资本个体价值也是不现实的。人力资本个体价值的计量应建立在人力资本整体价值计量的基础之上，而人力资本整体价值的计量则必须建立在企业价值评估的基础之上。
基于上述分析，计量人力资本个体价值应遵循下列基本程序：
首先，评估企业价值。企业价值即企业的市场价值，在市场经济条件下，企业本身作为一种特殊商品，其价值的高低反映了市场对企业提供产品或服务的认可程度，以及对企业长期发展和增值潜力的预期。企业价值通常以其未来期间产生的自由现金流量折成的现值表示，公式为：
其中FCFF是公司在时期t的自由现金流量（Free Cash Flow of Firm），WACC是公司加权平均资本成本。所谓自由现金流量是指满足所有净现值为正的项目所需要的资金后剩余的现金流量；公司加权平均资本成本是股权资本成本与债务资本成本的加权平均数。目前，理论界对企业价值评估的讨论很热烈，且形成了不同的价值评估方法，企业可针对自身的实际情况选择合适的价值评估方法。
其次，在企业价值的基础上计量企业整体人力资本价值。企业价值由财务资本价值和人力资本价值构成。测算出财务资本价值后，整体人力资本价值则为企业价值与财务资本价值的差额。财务资本价值即财务资本所有者投入资本的帐面价值（历史成本）按照行业平均报酬率折算的现值。之所以按照行业平均报酬率计算财务资本的现值是基于财务资本同质性的特征，企业实际报酬率与行业平均报酬率的不同主要是由于人力资本作用的结果。
再次，在整体人力资本价值的基础上计量团队人力资本价值。企业由不同性质的团队构成，各团队人力资本价值之和构成企业人力资本整体价值。各团队人力资本价值在企业整体人力资本价值中所占比重，取决于该团队在企业价值创造中的贡献程度。团队贡献率的确定建立在科学的岗位评估、绩效考核基础上，团队绩效的考核由一系列定量指标和定性指标、财务指标和非财务指标所构成。
最后，在团队人力资本价值的基础上计量个体人力资本价值。各团队成员个体人力资本价值之和构成了该团队人力资本价值。个体人力资本价值依据个体人力资本贡献度和其所属团队人力资本价值而定。个体人力资本贡献度反映各人力资本个体对团队人力资本价值的贡献程度。该指标应结合各人力资本载体所传递的知识和能力信息、所处的人力资本层次，以实际业绩的定期考核评价而确定。实际业绩的考核需全面反映员工的整体素质，包括工作成果、工作努力程度、团队精神、创新能力等各个方面，并将定量指标与定性指标相结合。人力资本个体所属团队对个体人力资本贡献度的核定起着关键性作用。
企业价值、整体人力资本价值、团队人力资本价值、个体人力资本价值之间的关系以公式表示如下：
企业价值＝财务资本价值＋整体人力资本价值
整体人力资本价值＝∑各团队人力资本价值
某团队人力资本价值＝∑该团队个体人力资本价值
人力资本价值计量的逆向评估法如图1所示。
图1 人力资本价值计量：逆向评估法
企业家人力资本价值计量[3]
企业家人力资本价值计量的特殊性——协商定价
企业家是企业中特殊的、最高层次的人力资本，是企业价值的关键驱动因素。企业家人力资本的稀缺性、难以替代性、难以监督性、难以定价性均超过企业中其他类型的人力资本。Demodaran（1996）[7]将企业家人力资本的价值定义为“有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计算的企业价值之差”。也就是说，有无企业家人力资本将导致企业的价值发生巨大的差异。与其他类型人力资本相比，企业家的决策和资源配置能力决定了其在企业价值增值中有着独特的、不可替代的作用。企业家人力资本的定价会直接影响企业家价值的发挥和实现，从而对企业的长期发展、对财务资本所有者和其他人力资本所有者的利益产生直接影响。因为企业家的职责是在不确定的环境下，为了企业的生存与发展捕捉市场机会，创造利润或进行技术与制度创新，而在企业家所有的经营决策过程中，企业家是否尽心尽力是难以度量和监督的，即企业家人力资本的发挥无法监控。如果企业家觉得自己的人力资本的产权受损，他就可能将人力资本封闭起来，从而导致企业经营决策不力或失败，给企业带来巨大的损失，企业家稍稍偷懒企业价值就有可能损失惨重。因此，对企业家人力资本的价值计量应考虑其特殊性，以充分发挥企业家人力资本潜能、调动其积极性为出发点。
由于企业家人力资本在企业价值创造中的特殊作用以及贡献测度的困难性，企业家人力资本贡献度的确定除了依据其所提供的显性信息外，更多依据的是企业家与财务资本所有者之间的协商谈判。即企业家人力资本价值由财务资本所有者与企业家之间进行协商谈判而定。协商定价以可供参考的市场价格为基础，双方在此基础上进行讨价还价。企业家的谈判能力对其人力资本定价起着关键性的作用。决定企业家人力资本谈判能力的因素有企业家的知识和能力、经历和经验、企业家拥有的信息优势、企业家人力资本市场的供求状况、企业家的流动成本等。而这些因素并非一成不变，一方面随着企业家在企业中作用的发挥，企业整体业绩发生变化，导致企业家谈判能力的变化；另一方面，企业外部环境的变迁，人力资本市场供求状况的变化导致企业家谈判能力发生变化。谈判能力的变化导致企业家人力资本所有者与财务资本所有者开始新一轮博弈，人力资本价值将在新一轮博弈中进行动态调整。企业家人力资本对企业价值增值的贡献是调整其人力资本价值的关键依据。杜兴强、黄良文（2003）[8]研究发现，财务业绩、管理能力、工作态度、团队精神和创新能力这五个方面决定着企业家人力资本对企业价值增值的贡献。
- ↑ 司强,李维梁.人力资本价值理论演变和衡量方法
- ↑ 2.0 2.1 熊剑、陈兰.企业人力资本价值及其激励述
- ↑ 3.0 3.1 3.2 3.3 朱明秀、吴中春.人力资本价值计量方法探讨.中央财经大学学报200512
- ↑ 张文贤.人力资源会计研究[M].北京：中国财政经济出版社，2002.
- ↑ 5.0 5.1 加里·S·贝克尔.人力资本[M].北京：北京大学出版社，1987.
- ↑ 李忠民.人力资本：一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].北京：经济科学出版社，1999.
- ↑ Demodaran. Investment Valuation. John Wiley & Sons， Inc. 1996.
- ↑ 杜兴强，黄良文.企业家人力资本计量模型探讨[J].中国工业经济，2003，(8).
9.樊培银，徐凤霞.关于人力资源价值计量方法的探讨[J].中国工业经济，2002，(3).
10.郭玉林.隐性人力资本的价值度量[J].中国工业经济，2002，(7).
11.徐程兴.企业智力资本财务价值计量模型探究[J].科学学研究，2004，(1).
12.余绪缨.智力资产与智力资本会计的几个理论问题[J].经济学家，2004，(4).
13.周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996，(6).