组织支持理论(Organizational Support Theory)
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人类的交换关系早在原始社会就已经存在了，这种交往关系随着时代的发展而不断产生变化，并且逐步使交换关系建立在信任基础之上。社会交换的基本思想是给予方可能以礼物、支持等形式为某人提供帮助，接受方有责任回报所受恩惠。学者们对人类社会这一普遍存在的交换现象进行研究，逐步发展成为社会心理学中重要的社会交换理论。社会交换理论的思想被应用于对组织行为的解释，许多组织理论都认为雇佣关系的建立，就是员工以个人努力工作和忠诚来换取可得的利益和社会奖赏。在以不同文化背景，如美国、中国、新加坡、比利时等国家进行的EOR的研究中，都发现了社会交换过程的存在。大量的研究和实践证实了社会交换的理论在组织中的普遍适用性。
基于社会交换概念和酬报原则，以及以往的研究都十分强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的局限性，Eisenberger等人于1986年提出了组织支持理论(Organizational Support Theory)和组织支持感受(Perceived Organization Support，以下简称POS)的概念。
组织支持感受是关于组织重视员工贡献和关注他们的幸福感的全面的看法，这一概念有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。
组织支持感受概念诞生后，大量的研究证明了它是一个独立的概念，它不同于工作满意感。组织承诺和心理契约等概念。Eisenberger等(1986)开发出了评价员工组织支持感受的测量工具——包括36个条目陈述的量表。具体条目如“组织重视我对其成长做出的贡献”、“组织不能理解我为工作付出的额外努力”等，对36个条目的分析显示它们是一个因素。
组织支持理论和组织支持感受概念一经提出，便受到广泛的重视，其重要的意义在于强调组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因，即先有组织对于员工的承诺，然后才会有员工对于组织的承诺。
组织支持理论表明，组织目标的完成依赖于雇主慷慨地对待员工，例如受到更多支持的员工，对组织可能会形成更多的情感承诺，他们的工作会超过职责规定的要求，并且会为了帮助组织处理出现的问题，而做出灵活的反应。由于组织支持理论的巨大影响，在最近15年中，组织支持理论已经成为当代研究EOR的一个重要的分支。
在组织实践中，如何培养和提升员工的组织支持感，我们认为应该从以下几个方面努力：
(1)重视公正的程序。员工的公平感受对于员工的态度和行为都有着重大的影响。因此，在组织中应实施规范化管理，一切循章而行，注重在对员工的评价和提升中遵循公平公正的程序，让员工能够体会到来自组织的公平公正。
(2)取得上级的支持。上级特别是员工的直接领导往往对员工的影响最大，员工会把直接主管对待自己的好坏看作是组织支持的信号和体现，因此员工与其直接主管之间的关系是决定组织支持感的关键因素之一，并对员工的工作态度和行为具有显著影响。因此，在管理实践中，直接上级应多在公开场合对下级的贡献加以肯定和赞扬，以满足员工的个人成就感，提升其工作的积极性。
(3)保持组织中上下之间的有效的沟通与交流。现在组织管理结构都向着扁平化方向发展，这就给组织上下之间的沟通与交流提供了很好的机会。管理结构的扁平化一方面能够保证组织内信息流通的快捷性和准确性，另一方面，这种结构又使组织决策的制定、执行等环节比较的透明化，底层员工可以向上级直接反馈，上级的指示也会很容易下达。这样也能使员工体验到一种公平感，并且也能使员工体验到组织与自身的关系比较密切的感受，这在无形中对他们也是一种支持和激励，从而对他们的组织支持感产生一定的影响。
(4)帮助员工制定职业生涯规划，使员工看到在组织中发展的前景。职业生涯规划是指组织与员工共同制定，基于个人和组织方面需要的个人发展目标和发展道路的活动。帮助员工制定职业生涯规划其实也是组织对员工的一种关注，组织特别是员工的直接上级应积极地帮助员工制定他们的职业生涯规划，让员工清楚地看到自己在组织中通过自己的努力工作会获得什么样的机会以及自己的发展前景，他们愿意为组织目标的达成付出自己的努力。
掌握组织支持理论思想的核心和精髓，并对一些国外尚未解决的问题进行探索，对于我们认识和了解员工的行为，特别是EOR将产生重要的意义，也将为有效地提高组织管理绩效提供新的视角。
组织支持理论为人力资源管理带来了很多的启示，如组织支持感受对于管理员工的作用，在管理中提高员工组织支持感受的途径，以及员工管理的指导等。
组织支持感受对于管理员工的作用
员工的组织支持感受能够起到促进员工的组织承诺，加强员工与工作相关联的情感，增加员工工作卷入、缓解工作压力、提高员工留在组织内愿望和减少退缩行为等有重要的作用。
概括而言，组织支持感受的作用主要表现在如下三个方面：第一，它可以降低员工的怠工、旷工和离职行为；第二，它可以降低员工对于工作压力的反应，如降低员工在面临裁员时的负面情感；第三，可以增加员工角色内绩效和角色外绩效。如在角色内绩效方面，可以增加员工在工作方面的积极性。
提高员工组织支持感受的途径
第一，采取主动的支持措施。组织提供主动的支持性措施，对员工的POS影响最大。员工在组织提供主动的支持性措施条件下的POS比非主动的支持性措施条件下高出6倍。
第二，有效地传达高层管理者的支持。高层管理者常被认为近似地等同于组织本身，因此，有效地传达高层管理者的支持，会对员工的POS产生重大影响。在管理实践中，高层管理者应当展示出对员工的积极的评价，并通过公共行动来表现出对员工福利的关注。
第三，取得上级支持。上级常常被视为组织的代理人，他们在组织规则的基础上和下级发生相互联系，因此上级的支持措施有助于员工产生POS。在管理实践中，组织应当培育出这样一种文化，即要将上级对下级的支持性行为加以公开并给予赞扬。上级对待下级员工的方式，以及员工对上级的评价，至少部分地要成为对上级的绩效考核指标之一。
第四，重视公正的程序。在组织中建立程序公正的监控机制，对员工的评价和提升等遵循公正的程序，显示出组织对员工利益的强烈关注，因此会对员工的POS产生重大影响。在管理实践中，应该教育员工了解有关工资增长、职位晋升和申诉渠道的正式程序。
组织支持理论指导下的员工管理
组织支持理论告诉我们，如果员工产生义务感和情感承诺时，把组织利益放在优先的地位，那么组织将会由于员工的POS而获得最大利益。作为组织支持理论的应用，组织应当对新进员工进行组织社会化的教育，对员工强调组织的短期和长期的目标；组织应定期的评价员工是否在行为上将组织利益置于优先的地位，以确保他们有效地开展工作；组织应当高度重视员工的忠诚和奉献，并找到恰当的奖赏方法，以保持这种奖赏对员工会产生重要的意义。
组织的支持、上级的支持是员工产生组织支持感受、上级支持感受的重要源泉。作为组织的管理者，包括广大人力资源部门管理者应当对员工的组织支持感受予以高度重视，应当高度重视员工支持感受的来源——工作中的程序公正、上级的支持、奖赏和支持性工作条件的运用。人力资源部门应加强对管理者在组织支持理论与实践上的培训，以利于建立良好的新型员工——组织关系，促使员工在感受到组织高度重视他们的幸福感和贡献时，产生更高的组织绩效。
该理论在我国也能够被公共部门人力资源管理领域所借鉴，这不仅有理论上的依据，还有现实上的支持。
1.理论依据一“新公共管理”理论和“政府失败”理论
20世纪80年代以来，英、美等西方国家的“新公共管理”是一种新的公共行政理论和管理模式，也是近年来西方各国进行规模空前的行政改革的主体思想之一。这一管理理论认为，那些已经在和正在为私营部门所成功地运用着的管理方法，如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等管理理论完全可以运用到公共部门的管理中，以提高公共管理的管理效率和管理水平。波立特在《管理主义和公共服务：盎格鲁和美国的经验》一书中提到：“新公共管理主要由20世纪初发展起来的古典泰勒主义管理原则所构成，它强调商业管理的理论、方法、技术及模式在公共部门管理中的应用。”市场经济的发展不断推进我国公共管理的社会化进程，提高公共服务的质量和公共管理的效率已经成为时代的需求，这使得“新公共管理”理论成为在公共管理领域中运用组织支持理论的理论依据之一。布坎南的“政府失败”理论把传统的“经济人”假设运用到政府的管理过程中，他认为政府中的管理者会像市场交易中的一方当事人一样，把追求个人利益最大化作为个人一切行动的出发点，由于个人追求私利的出现，便导致了政府活动并非能够做到全能有效。这一理论的主要观点在于政府的能力是有限的，必须建立一个以竞争为基础的有限政府代替似乎无所不能的“全能政府”，在市场经济条件下，被假设为“经济人”的政府需要将企业管理的先进理念和理论引入政府改革和管理中，以加快政府与市场经济的接轨。
2.现实依据——管理方式与私营机构的接近化已经成为当代公共部门人力资源管理改革的一大趋势，建设高效政府已经成为知识经济时代的要求
随着市场经济的不断完善和发展，政府公共部门和市场及社会公众之间关系的基本定位正在发生变化，政府公共部门与社会公众之间的关系由治理者与被治理者之间的关系演变为公共服务的提供者与消费者、顾客之间的关系。公共部门不仅需要重新界定职能和实现其部分职能的市场化，而且对那些必须由政府承担的职能和负责提供的服务，也必须强调社会公众至上，正是由于这种趋势，成本与效率观念、绩效管理、顾客至上、在政府公共部门和管理中引入竞争与市场机制等措施纷纷被世界各国所采用，建设高效政府已经成为知识经济时代的要求，为了满足建设高效政府的需要，将私营企业中较为有效的管理方式借鉴到政府公共部门中，已经成为当代公共部门人力资源管理改革的趋势之一。
尽管多领域借鉴该理论的尝试一直在进行，在我国公共部门人力资源管理领域中，组织支持理论却难以得到借鉴，可能面临的困境主要有以下几方面：
(一)公共部门人力资源开发与管理固有的公益性所引起的“目标迷失”'
公共部门管理具有公益性和公法性，具体体现为以下方面：1.公共部门以追求社会效益为主要目标。2.公共部门强调奉献至上的理念。3.公共部门遵循个人利益服从集体利益的规则。与此相对应的是，作为个体的公共部门工作人员的需求具有“自我性”，是以自身的需要为出发点的，根据马斯洛的层次需要理论，作为个人的工作人员会有从低到高的生理、物质以及心理方面的需要，这些需求是具有自我性的，根据个人的实际情况而不同。这便意味着，在公共部门中把组织目标与个人目标统一起来会具有更大的难度。公共部门管理的公益性会在某种程度上阻碍这些个人需要的满足，有很多时候，公共部门的工作人员为了要服从组织目标或遵循奉献理念，不得不放弃自己的目标和需要，这样一来，在公共部门运用“组织支持”便会遭遇员工目标与组织目标相脱节的“目标迷失”困境。
(二)中国公共部门人力资源管理中流动体制僵化所导致的激励问题
我国的公共部门长期以来对人力资源的流动持保守态度，流动机制僵化是现存的一个较为突出的问题。流动机制包括了横向流动和纵向流动两方面，从横向上看，尽管我国机构改革和公务员人事改革已初见成效，但从全国范围看，许多公共部门仍然采用公务员的终身雇佣制，这种情况越往基层越普遍。在这样的体制下，人员的任用缺乏合理的进出规则，公职人员队伍中普遍流传“进门容易出门难”的口头禅，工作的优劣难区别也难以在考评结果上有实质性的体现，于是“干好干坏差不多”的想法很容易在公共部门工作人员中产生，这种想法极容易抹杀成员对组织的信任，也会阻碍人事激励理论的有效实施。从纵向上看，经过不断地改革和调整，我国公务员的升迁规则已经逐步从过去的“论资历，排辈分”变成了“升迁与绩效挂钩”，许多地方也根据本地实际出台了各种人事流动的管理办法，但由于人多编制少，纵向的流动仍然显得比较僵化。
《国家公务员暂行条例》规定，国家行政机关实行职位分类制度，公务员的职务划分为领导职务和非领导职务，级别分为十五级，其中设十二个职务层次，分别对应十五个级别。但在实际中，公务员队伍存在着一类在一线从事工商、税务、质检、环保等履行社会管理与市场监管职能的行政执法部门的基层单位人员，由于其所处的机构规格低，人数较多，职数少，因此其晋升的台阶非常少。据郴州人事信息网相关资料显示，在公务员队伍中，科员、办事员占全部一线行政执法公务员的70%。多数人在30～40年的职业生涯中只有办事员与科员两个晋升台阶。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的(如有效的引进，有效的升迁和降级)，当被激励者发现其所向往的针对自己或他人的流动没有发生时，他便很容易对组织产生抵触情绪，从而丧失组织支持感。
(三)公共管理中“权力控制”所带来的公正性破坏
对于权力，学者们众说纷纭，马克斯·韦伯将其定义为“一个人或一些人在某一社会活动中，甚至是在不顾其他参与这种行动的人进行抵抗的情况下实现自己意志的可能性”。托马斯·霍布斯(Thomas Hobbes)认为权力是“获得未来任何明显利益的当前手段”。丹尼斯·朗则认为.“权力是某些人对他人产生预期效果的能力”。以上几种定义虽然着眼点不同，但都从不同角度揭示了权力的特性，即权力是一种力量，借借助这种力量可以或可能产生某种特定的预期局面和结果。
公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会资源，对社会公共事务进行有效治理的一套制度、体制和机制的安排。这就意味着，公共管理以服务社会为追求目标，但这一目标的实现必须有赖于有效治理手段的实施。治理是需要保障的，不仅是物质保障、制度保障，还有权力保障，权力具有威慑力，在公共管理领域，这一威慑力是国家赋予的，它可以通过层层有效控制来消除混乱，使得国家实现有序安定。马基亚维利在《君主沦》中论证了权力在国家治理中的必要性和重要性，权力是国家存在和运行的基本因素，没有权力的管理是不可想象的，因此，公共管理要实现其目标，必然需要依靠权力的参与，而在实践中，由于主客观因素的影响，权力在行使过程中难免出现被滥用来谋取私利的情况。假设“组织支持理论”被正式借鉴或运用于公共管理领域，用于处理公共部门人力资源管理中遇到的问题，那么在个假设成立的情况下，在公共部借鉴或是运用“组织支持理论”也可称为是实施公共管理的一个部分，这个部分同样离不开权力的行使，同样避免不了权力被滥用的情况，这些情况往往最终给人带来的是不公正的感受和成员懈怠的后果。目前，组织支持理论在我国公共管理领域并没有得到运用和推广，但笔者认为，在大力推进公共管理社会化、服务化的今天，这一理论在公共部门人力资源管理领域的运用将有力地推动公共管理改革的进行，理论借鉴的关键还在于探索一条符合发展需要的走出困境之路。
在社会交换理论的研究文献中，关于员工——组织的关系，我国学者对心理契约理论和领导——成员交换理论等都进行了研究，并得出了有价值的成果。然而，对于组织支持理论领域的成果却很少关注。
目前，也有少量的研究开始涉及到组织支持方面的内容。王辉等(Wang，Zhong和Farth)在2000年采用归纳法，提出了中国特定文化背景下员工形成知觉到的组织支持可能的原因。他们对166个中国企业的员工提供的805个本人觉得表现出了企业真正重视员工贡献、关心员工福利的关键事件进行了描述。通过严格的内容分析，把这些描述可以归纳为五大种：与员工健康福利相关的，与员工薪酬和边缘福利相关的，与员工家庭福利相关的，与员工权利和尊严相关的和与员工成长发展机会相关的。
荣海(2004)以Wang等人的研究为基础，拓展了知觉到的组织支持的前因中有关人力资源实践的量表，用实证的方法对149名来自中国各种形式的企业的员工进行了调查研究，探讨了人力资源管理中能具体影响知觉到的组织支持的实践因素。通过探索性因子分析，得出了6个中国员工认为的自己知觉到的组织支持的可能的人力资源实践前因，分别是：对员工精神上的关怀，对员工物质生活上的关心，良好的工作环境，工作保障，培训和职业发展 。
黄黎(2004)也验证了组织支持感受对工作关联的态度和行为起着重要作用，并认为，组织管理者对员工提供的积极反馈和奖赏需要持续进行，因为只有在员工的期望得到满足或超过期望时，组织支持才会产生更大的影响力，并促使员工产生取得更优秀绩效的动机。
徐晓锋等(2005)介绍了Eisenberger等人1986年提出的组织支持理论的诞生背景，并对组织支持感受这一独立建构的概念，及其与领导——成员交换、心理契约概念的关系进行了总结。分析了有关组织支持感受研究中的前因变量、结果变量和调节变量。最后归纳了我国开展组织支持理论研究的现状，并对组织支持理论未来的研究方向提出了建议 。
每种理论的产生都有其丰富的文化底蕴，组织支持理论就是在西方文化背景。F产生的一种对于现代企业员工—— 组织关系具有启示意义的管理理论。格特·霍夫斯特德曾蜕“一招鲜，吃遍天”的管理模式是很危险的，适用于一种文化的东西不一定能适应另一种文化，不能整体移植。笔者认为组织支持理论之所以在中国没能引起更多关注，究其原因就是在对其进行文献研究时忽视了东西方传统文化背景的差异。
现代西方社会，个人主义作为一种理想得以繁盛。人们将个人主义的最大限度认为是通向自我肯定的途径，是提高获取成功机会的钥匙，并最终认为是人类生活的品质。他们每天的生活都在颂扬个人主义的美德，并告诉人们如何才能赢得竞争中的胜利。耐克的广告中说：“只要去做。”广告为人们生活中的各种产品坚守着他们的文化价值与其所传达的信息，从香水到体育器材，从饮料到互助基金，“这是为你设计的”和“做回你自己”。然而，中国的传统文化提倡一种奉献精神，推崇集体主义，这就使得组织支持理论在中国的应用缺乏了文化生命力。具体而言，东西方文化传统的差异表现在以下5个方面：
(1)从思维方式上看，西方人注重思辨性理性分析，实证剖析整体再加以综合。这种思维方式，推动了西方科学的发展；中国传统的思维方式，不是通过归纳推理、演绎推导，而是基于事实，凭借已有的经验和知识对客观事物的本质及其规律性加以识别、理解和进行整体判断，与直观的思维方式相联系。
(2)从价值取向上看，西方人注重以自我为中心、重个人、重竞争。西方人的价值观认为，个人是人类社会的基点，每个人的生存方式及生存质量都取决于自己的能力。他们提倡每个人应表现出自己的个性，越是表现出自我个性，越能体现人生的价值。因此，人与人之问的竞争意识很强，靠竞争来取得自己的利益实现自己的价值；中国人的价值观，强调群体意识、社会意识。个人利益应当服从社会整体利益，只有整个社会得到发展，个人才能得到最大利益。在集体中，一人取得成就被视为集体的成就，集体感到光荣。
(3)从行为规范上看，西方人重利重法。西方社会由于强调以个人权利为基准，以追求私利为目标，因此不重视人与人之间的情义，只有依靠法律才能解决人与人之问的矛盾，法律既可以保护个人的权利，也可以制裁人权的侵犯；中国文化在个人取得成就时不主张炫耀个人荣誉，而是提倡谦虚谨慎，这在资本主义市场竞争中是行不通的。在人际关系上，中国传统的文化则要求人们不偏不倚，走中庸之道，行言立事总要瞻前顾后、权衡左右，喜好事事而安，维护现状，保持和谐。
(4)从伦理道德上看，西方人注重个人放任、创新发展、张扬荣誉。西方人崇尚个人奋斗，尤其为个人取得成就而自豪，从不掩饰自己的自信心、荣誉感和获得成就后的狂喜。西方文化鼓励个人开拓创新，做一番前人未做过的、杰出超凡的事业；中国人由于受传统的利义思想的影响，重义轻利，重情轻法。孔子在《论语》中讲：“君子喻于义，小人喻于利”，把义当成最高准则。儒家强调，不能驱义逐利。由于自古以来主要靠道义约束人们的行为规范和维系社会，而不是靠法律约束，因此，人们的法律意识比较淡薄。(5)从社会关系上看，西方人平等意识比较强。西方的平等意识强调个人竞争之上的平等，无论贫富，人人都会尊重自己，不允许他人侵犯自己的权利。同时又能充分尊重他人，很少人以自己的家庭背景为荣，也很少人以自己的贫寒出身为耻。他们认为，只要自己努力，就一定能取得成功；中国人的等级观念比较强，“官本位”思想还大有市场，“家长制”、“一言堂”、封建主义的特权思想等不同程度地影响着国内民主生活的正常进行。
中国自1995年《劳动法》颁布之后，包括国有企业在内的所有员工，都要签订劳动合同，“铁饭碗”将不复存在，过去一些组织引以为自豪的能够提供稳定的雇佣关系的优势，在当代大多数公司的雇佣合同中不再出现。在这种背景下，过去的员工—— 组织关系经受了巨大的冲击，一些员工对组织的可依赖性产生了怀疑。令管理者们担心的是.员工是否还会对组织显示出像过去那样的忠诚。如何调整新的经济形势下的员工——组织关系，成为中国组织行为学者近年来所探讨的热点问题。
笔者认为组织支持理论在中国具有很广的应用前景，它克服了以往研究强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的局限性。掌握组织支持理论的精髓，结合中国特有的文化传统，对于调整员工——组织关系具有很好的指导作用。作为组织支持理论的应用，西方组织提倡对新进员工进行组织社会化的教育，从而使员工产生义务感和情感承诺，把组织利益放在优先的地位。在中国的组织中，针对东方人所具有的集体主义精神，一昧地强调对新进员工进行组织社会化的教育其实是不必要的，只需对员工强调组织的短期和长期目标，使之内化为员工的目标。组织在定期评价员工是否在行为上将组织利益置于优先地位，以确保他们有效地开展工作时，应当注重员工的感受，不能使之产生不被信任之感，从而降低对于组织的忠诚。组织应当高度重视员工的忠诚和奉献，并找到恰当的奖赏方法，以确保这种奖赏对员工会产生重要的意义。组织的支持、上级的支持是员工产生组织支持感受、上级支持感受的重要源泉。作为组织的管理者，包括广大人力资源部门管理者应当对员工的组织支持感受予以高度重视，应当高度重视员工支持感受的来源—— 工作中的程序公正、上级的支持、奖赏和支持性工作条件的运用。人力资源部门应加强对管理者在组织支持理论与实践上的培训，以利于建立良好的新型员工——组织关系，促使员工在感受到组织高度重视他们的幸福感和贡献时，产生更高的组织绩效。
现代西方的一些外资企业组织的管理人员也开始认识到，中国传统文化中强调人际关系和谐与情感维系，强调管理对伦理道德的依赖，尽管有着忽视科学管理与制度建设的缺陷，但是相对西方文化中的忽视人际关系和谐与人们的感情需求的偏差而言，中国传统文化确实具有 一种互补作用和纠偏效果。在企业管理中，组织的管理者既要坚持管理的科学化和制度化特点，叉要利用中国传统文化的特点，在组织中营造一种较为和谐的人际关系氛围，创造一种较好的团队精神，从而达到管理上的最佳效果。