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组织伦理是指蕴藏于管理的组织过程（组织设计）和组织的结构之中的伦理道德价值。它既是一种动态的伦理价值形态，又是一种静态的伦理价值形态。作为动态的，它存在于组织的设计过程之中，表现为一种行为伦理；作为静态的，它又蕴涵在组织结构之中，表现为一种道德价值目标即目标伦理。
合理分工是组织设计的首要原则，也是其基本伦理规范，其涵义是指组织设计的分工必须有利于发挥人的积极性。分工是指“并非让一个人完成全部的工作，而是将工作划分为若干步骤，由一个人单独完成其中的某一个步骤。换言之，个人是专门从事某一部分的活动而不是全部活动。分工无疑极有利于提高经济效率，因为它避免了资源的浪费，节约了投入，扩大了产出。但是，现代管理学、经济学的研究成果证明，并不是所有分工都是合理的。分工有适度和过度之分。适度的分工不仅有利于经济效率的提高，也有利于人的积极性的发挥和人的全面发展;而过度的分工虽然有利于经济效率的提高，但是它却产生组织成员的非经济性后果，即由于过度的分工，使工作变得简单重复、单调乏味，导致工作人员产生厌倦、疲劳、压力、忧虑、焦躁等情绪，也使工作人员的能力片面化发展，工种交替与职能变换的能力和频率下降。因而，过度的分工实质上是对人的工作积极性的发挥的一种压抑，是对人的全面发展的一种限制，它不利于人的全面发展和生活、工作样式的丰富多彩，所以是不符合伦理要求的。要做到分工合理，就必须使职权分配适度。适度的职权分配有两层意思:一是组织的职位等级设计必须是清晰有序的，权力的划分既不能过分集中，也不能过分分散。组织结构的设计要根据组织目标和计划来合理地设置相应的职位层次，上下级的关系必须清晰有序，这样才能够政令畅通，但是，权力的划分不能过分集中，也不能过分分散，过分集中会导致主观专断，缺乏民主，责任不清，滋生官僚主义，也会导致决策消耗时间长，组织效率下降，目标难以顺利实现;过分分散则导致决策信息不全，问题解决方案接受性不广，合法性不够，命令下达途径众多，下属难以适从等弊端;二是组织相应的管理层次或等级的职责与权力的分配应是对等的。组织结构的设计要根据组织目标和计划来合理设置相应的职务，正确分解权力与责任，将相应的权力与责任分配给相应职务的管理人员，让管理人员在相应的权限内承担相应的责任，使权力与责任对等。组织结构的设计应保证管理人员既不行使职权以外的权力，越姐代厄，也不能承担非权限内的责任与事务，导致责任泛化，责任与权力的比例失衡。
管理者还应做到用人公平。管理者对组织设计的用人机制必须是公平而灵活的，管理者应该从提高管理绩效，顺利达到管理目标出发，对组织的整个工作如何顺利完成有通盘的考虑。以此为基础，将目标、任务层层分解，制定出不同的岗位，并赋予不同的责任，然后根据岗位需要，将具有相应技术、业务能力和综合素质的组织成员安排在各个岗位，使组织成员各在其位，各适其职，各尽其责，从而建立起根据岗位需要与组织成员的实际能力相结合的公平的用人机制。公平的用人机制的设计，关键是要做到量才用人，按职授权，知人善任，精干用人，而不能因人设岗，导致机构臃肿，人浮于事。
不损其他，遵守底线就是指组织在追求自身利益最大化时，应以不损害其他组织利益，不损害社会共同体的利益为道德底线。任何组织都有维护自身生存与发展的需要，都有自己的组织利益，因此，组织谋求自身利益最大化的行为是必然的;但是，任何组织又都不是存在于真空之中，而是处于与其他组织、社会共同体的关系场之中，因此，任何组织又都有维护社会共同体存在与发展的需要，都有维护共同体利益的义务。组织的局部利益与社会共同利益之间就形成了一对矛盾，正是这一矛盾构成了组织结构伦理的可能与必要。因此，组织在谋求自身利益最大化时，应以不损害其他组织的利益和社会共同体的利益为基本界线。社会共同体的利益必须成为任何组织的最高利益，如果这一组织的行为及其后果增进或损害其他组织和社会共同体的利益，就应受到道德褒扬或鞭挞，诸如本位主义、小团体主义、地方和部门保护主义，为了本组织的局部利益而不惜破坏生态环境等组织行为，损害大局，损害社会共同利益的组织不道德行为都是不能容许的。当然，不同的组织各有特殊性，组织也会根据自身需要而制定并推行具体的维护自身生存与发展的规章、制度和政策，但是，这些规章制度和政策，应服从于维护社会共同体利益的制度、规章和政策，这是对任何组织进行道德评价的最基本准则。
所谓义利并重就是指组织应贯彻义利并重的伦理价值观。如果说不损害其他组织、社会共同体的利益是组织结构伦理的底线，那么义利并重则是处理组织与组织、组织与利益相关者关系的伦理规范，它属于组织结构伦理的中间层次。义利并重的伦理要求在于:组织应该首先谋求自身正当利益的最大化，满足维持自身生存与发展的需要，这是“利”，但是组织在关注自身的“利”时，不应该忽视其他组织和利益相关者的“利”而应该积极采取各种措施，帮助、支持其他组织和利益相关者实现他们的“利”为他们带来好处，这是“义”。应该说，现实社会中的绝大多数组织都处于这种层次，因此，这种“人我兼顾，义利并重”的道德境界对于各种组织并不是高不可攀。
集体优先是指组织应以集体主义为道德原则。集体主义的道德原则在这里是适应某一组织与其内部个体成员之间的关系而提出的，任何组织都是由一个个的个体所组成的，因此，组织与个体之间就构成了组织对个体、个体对组织这种双向价值关系，组织与个体在处理这种价值关系时都应坚持集体主义原则。一方面，由于集体利益决定个体利益，因此，每一个体都应该自觉坚持集体利益优先，个体利益服从于集体利益，尤其是当两者发生矛盾时更应如此，这是个体对于集体的应尽义务;另一方面，由于集体利益建立在个体利益的基础之上，因此，组织也应保证个体利益的实现，为个体的完善和发展创造条件，这是组织对于个体成员的应尽义务。在当今社会条件下，组织对于个体成员的义务具有更为紧迫的现实必要性。当今时代是一个利益主体多元化、价值取向多样化、充分尊重和承认个体正当利益的时代，因此，组织在贯彻集体主义原则时，应保证组织是真正代表最大多数组织成员利益的组织，贯彻“实现利益最大化”、“最大化的组织利益必须最大限度地体现最大多数组织成员的利益和愿望”，“最大限度地调动和发挥最大多数人的积极性、创造性”等具体道德要求。
组织应树立服务社会、奉献大众的道德价值观念，这是管理伦理的最高境界。任何组织都是整个社会的一个细胞、一个基本组成单位，它的成立与发展利用了社会提供的各种资源，也适应了社会的特定需要并得到了公众的同意。因此，从权利与义务对等的角度来说，它必须为社会提供服务，才能生存与发展。所以，树立服务大众、奉献社会的价值观念是组织的道义责任。
组织伦理是将组织作为伦理研究的对象，将组织作为道德规则和道德建设的对象现实世界中的组织是伦理实体的现实定在。伦理视阈中的组织，是实体性的道德责任主体和创生性的伦理实体组织所具备的这两大伦理特征，使其能较好地承担有机团结的、远距离的现代社会结构所要求的伦理使命。
组织作为实体性道德主体，不同于自然意义上的个体性道德主体实体性道德主体的确立，除需要组织成员个体具备道德精神外，还须帮助组织建立一定的伦理精株也就是说，实体性道德主体的建立，不仅需要组织成员具备一定的道德心理机制，还需要组织具备一定的伦理敏感度，设立组织道德调适机制。具备了伦理精神及伦理制度的实体性道德主体，将能有效地解决现代社会组织行为中道德责任漂移和缺失的问题
组织，作为现代社会的产物，充分体现了现代性所具有的特征“脱域”机制及“知识的反思性运用”这些现代性特征，使组织具备主体性特征但组织又不同于自然个人的主体性，它是按照一定目标组织起来的、具有内在结构的社会群体，其中的个人依据组织目标组织结构的内在要求，一方面要成为结构性的角色存在，另一方面要通过努力使组织存在具有伦理合理性因为组织不同于生物物种，生存尽管对生物物种来说是一个恰当的目标，但“生存对组织来说不是充分恰当的目标”。组织不是为自己而存在的，它们只是执行社会任务的社会器官，是手段正是由于组织的目标，使组织中的成员从原初场景中抽离出来，然后为保证组织目标实现进行组织结构的设计，使这一设计“嵌入”组织将组织成员按此结构整合起来没有组织目标，没有组织结构，各种资源就会裂成碎片无序存在因此，组织作为实体性的道德主体，既要求组织成员具备组织角色所要求承担的道德责任，也要求组织结构具有伦理敏感度，具有反应迅速措施得当的道德调适机制。
现代化进程中的伦理必须十分重视职业道德的建i}职业道德是组织作为集体性道德主体存在的必要前提因为组织作为一个集合性的存在，其得以存在的前提性条件是组织成员忠于岗位忠于职守，这就要求他们具有较好的职业道德不过，在我们看到组织是一个伦理实体强调职业道德的同时，还应该强调组织的道德责伍因为组织是集体行为的理性执行者，是社会性任务的承担卷组织道德责任的确立，除需组织本身具备一定的伦理精神外，还需组织成为制度化结构化的伦理实体，使组织结构伦理敏感化遗憾的是，长期以来，人们只强调组织成员的职业道德，不强调也不认为组织应该具备道德责任，使组织仅仅成为工具性的存在，而非伦理性的存在，以至在现实社会生活中造成了极大的危氰在组织职业道德建设的基础上，进一步强调组织本身的道德建设将有助于解决现代社会生活中组织行为道德责任的缺失和漂移。
组织作为实体性道德主体的责任寓所，存在于组织这一伦理实体的现实定在之中，既存在于组织成员的职位要求之中，也存在于服务于组织目标的组织结构之电组织成员和组织都应该承担道德责任，成为道德责任主体。
组织作为创生性伦理实体，不同于自然状态的伦理实体，是扬弃异化形态复归于真实的伦理实体现实组织是一个需要通过中介的伦理实体或异化的伦理实体，其真实的伦理精神往往被遮蔽或被扭曲，难以成为真正意义上的道德主体组织伦理精神的确立真正伦理实体的建构需要通过自觉的创建制度化的安排才能完成制度化安排了的伦理实体才成为“整个的一”，成为真正意义上的伦理实体和道德主体
组织是具有一定“脱域”机制的社会实体“脱域”是社会学家吉登斯提出，用来表述现代性生成机制的一个概念他认为现代性的生成实际上是社会行动从“在场”的、原始地域性的情境中脱离出来，然后用“人为的”、理性化的抽象体系“再嵌入”的过程他明确指出:“所谓脱域，我指的是社会关系从相互作用的地域性关联中‘脱离出来’，并跨越无限的时空距离对这些关联进行重组;组织是体现时空分离的存在物，组织能根据组织目标进行组织设计。组织不仅作为工具性的存在以实现组织目标，同时也作为价值性的存在以实现社会需求，在进行社会的组织设计时，既需要以理性的原则也需要以价值的原则为指导，进行“知识的反思性运用”，通过制度整合集体行动，制度成为伦理敏感器，确立伦理精神和伦理实体的制度性保障组织作为创生性伦理实体所具有的制度保障的意义在于:为组织有效地获取和处理信息创造条件，确保其能及时有效地发现组织内外出现伦理问题的迹象，并通过对这些问题的对话和讨论，培育并确立伦理精神，在伦理精神的指导下决定解决问题的方法并加以实施。
创生性伦理实体所具有的伦理制度保障机制，可以克服道德个人与生物体相关的道德感受范围，也即通过组织内伦理制度保障机制这一“伦理感应器”，使道德作用的范围和半径大大扩恳制度性伦理机制有助于克服近距离的伦理，成为远距离的伦理。
“一个普遍被接受的目标和一套完善的价值体系是组织力量的中心，也是组织个性（标识）的源泉，并且这样的组织个性（标识）能够带来组织的自豪感和满足感，帮助公司适应环境，有利于公司的长期生存、繁荣和发展。在逆境中，一套合理的价值体系是抵抗短期诱惑的缓冲区，可以避免损伤长期利益。”合理的伦理观念可以方便组织对成员的行为的灵活控制和合理期待，可以让领导者在下放决策权时感到放心，从而有利于组织的运作和控制。同时，任何一个组织的正常运行都需要一定的控制系统，即用于监督和控制成员行为的规章、制度及直接监督机构系统，这些机构和监督系统是非生产性的，而建构和营造这一控制系统需要组织付出大量的人力、物力、财力、时间等宝贵的资源。这也是组织正常运行所必须付出的社会成本。但是，组织在耗费了这些必须付出的社会成本后，也并未能扼制、杜绝某些组织的不道德行为和组织成员的不道德行为。因此，尽管组织的控制和监督系统是必要的，但组织的伦理价值观对组织行为的约束则是无成本或低成本的，并且绩效也高。因为组织的道德行为不需要专门机构，而只需要弱程度的控制监督系统；不需要付出巨大的运行成本，而只需要依靠组织发自内部的自律行为。
伦理也能发展组织成员对组织的集体认同感，形成组织对成员的吸引力和成员对组织的向心力，是一种黏合剂，可以把整个组织聚合起来。而组织内部成员之间团结了，组织的凝聚力增强了，说明组织内所有成员都遵循彼此认同的伦理规范，相互信任、相互尊重、宽容谦让、人人平等，成员之间的摩擦和冲突、成员的流动等不确定性因素减少了，成员之间的关系变成了团结合作的关系，组织也成为一个团结合作、和谐协调、稳定有序、整体性强的团体，其运行成本也相应降低，整个组织绩效则得到相应提高。伦理也建立了一种精神目标和支柱，可以激励全体成员自强自信，团结进取。按照美国管理学家詹姆斯·昌佩(Janes Champy)等在《管理的变革——企业管理最先进观念的转变》一书中的观点，传统的命令支配式、单向交流式及绝对服从的管理模式只能激发出员工10%的创造力。当然，他们并没有断言另外90%的创造力的激发只能靠组织的伦理价值观，但他们倾向于另外90%的创造力的激发有很大部分是依靠组织的伦理价值观和组织内部成员的伦理道德素质的。因为他们给组织的管理者规定了“必须不懈地力求公司的诚实正直”的重要任务，认为“正直是信任的基础，而信任则是管理控制一个灵活机动的网络组织的基础”。组织成员的创造力的激发，积极性、能动性的有效发挥，无疑为组织争取更大的绩效提供了动力和源泉。
任何组织都希望本组织在社会中具有良好的组织形象，但组织形象的塑造的决定因素并不在于组织外部，而在于组织自身及其行为。组织能否为社会提供令人满意的服务或创造令人满意的产品或建立令人赞誉的信誉，是否具有高水平的道德素质，决定着该组织在人们心目中的形象。组织形象的塑造并不仅仅在于组织所具有的现代化的技术和健全完备的管理规章制度，而且在于组织的高水平的道德素质。如果组织的道德水平高，那么其行为及其结果必然会树立起组织的富有生命力的组织形象。组织的外部形象是靠组织的伦理价值观念塑造的，其内部形象也是依凭这种伦理素质建立起来的。组织成员对本组织的喜爱、自豪、信任等情感都建立在组织的形象和文化氛围上，而这种形象需要良好的伦理道德价值观，如果没有这种伦理价值观的支撑，那么，在今天为求生存所需要的战略简直就无法实施。因此，合理的伦理价值观是组织形象的根本支柱，是组织形象塑造的核心内容。
组织的道德形象对于提升组织的社会地位具有重要意义，它既有利于组织社会交往关系范围的拓展，也有利于组织在开展交往关系时免除许多不必要的麻烦。经济交往关系一直就在社会中起着重要的基础性的作用，而知识社会、信息社会的到来则更加突显了这个作用。信息社会使人的行为、组织的行为处于各种传媒、社会团体、政府等的广泛监督之下，人和组织无时无刻不处于“第三只眼”的观照之中，任何组织企图逃避“监察人员”的视线、打擦边球，都是不可能的。否则，它就将处于各种麻烦或是非如被起诉、制裁、限制的中心。但是，如果组织拥有合理的伦理价值观并运用它来指导自己的交往行为，树立起良好的社会形象和较高的社会地位，那么，它就将不仅与这些麻烦和是非无缘，而且在某些情况下，它与外部利害关系群体的积极合作，便于它制订出一些创新性的方案来解决管理难题。
需要交待的是，“组织”一词，在汉语中既可以作动词理解，也可以作名词理解。当人们在名词意义上理解组织时，是指某一具有结构特征的，相对稳定的单位、团体；当人们在动词意义上理解组织时，是指管理人员对某一组织结构的设立或变革活动，它此时是作为管理运行过程的一个逻辑阶段而存在的。在此意义上，组织伦理也就可以相应地区分为组织设计伦理和组织结构伦理，它们都对组织的生存与发展具有重要意义和价值”。但是，必须指出的是，无论是组织设计伦理，还是组织结构伦理，都是一种伦理道德价值，而任何伦理道德价值都必然以一定的准则为表现形式，都具有形式化的特征。所以，组织设计伦理和组织结构伦理也都是以一定的相对稳定的伦理道德价值规范表现出来的，在一定时间内它们都是稳定的、统一的。其区分也只是在抽象的思维中才有意义，在实践中它们是统一的、一体的。组织伦理要研究的问题还包括，组织的分工是否合理？现代管理学、经济学的研究成果证明，并不是所有分工都是合理的。合理的分工不仅有利于经济效率的提高，也有利于人的积极性的发挥和人的全面发展；而不合理的分工虽然有利于经济效率的提高，但是它却产生组织成员的非经济性后果，使工作人员的能力片面化发展，工种交替与职能变换的能力和频率下降，是对人的全面发展的一种限制。所以，对分工也是可以作伦理评判的。其他问题如，领导者是否建立起根据岗位需要与组织成员的实际能力相结合的公平的用人机制？组织在追求自身利益最大化时，是否以不损害其他组织利益、不损害社会共同体的利益为道德底线？组织是否贯彻义利并重的伦理价值观？组织是否以集体主义为道德原则？组织是否树立起服务社会、奉献大众的道德价值观念？等等。