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密薪制的全称叫秘密工资制，其实质是指用工单位在给职工发放工资时所采用的一种保密制度，也叫“谈判工资制”。它起源于西方，早期资本家们为了降低雇佣工人成本采取与工人就其工薪问题单一谈判的方式来确定工人的工资；目的是为了防止工人之间相互比较工资高低，造成心理不平衡、不稳定情绪。这种制度限定所有职工只知道自己的薪资待遇，不允许去了解和打听其他同事的薪资情况。这样可以避免因同事之间在薪资、代遇方面的相互比攀而造成的事故。我国很多企业和用人单位，尤其是三资及民营企业通常实行“密薪制”。[1]
从企业薪酬管理的角度，通常将薪酬管理体系划分为薪酬战略、薪酬结构、薪酬管理等几个模块。“密薪制”实际上是属于薪酬管理模块中的薪酬信息管理或者薪酬沟通的部分，也就是企业如何与员工进行薪酬沟通的制度。[2]
密薪制的来源有两点：
第一是源于西方文化对于个人隐私的尊重，在西方社会里，个人收入的多少通常反映了一个人能力的强弱，也是个人事业成败的标志。一个人收入越高，积累的财富越多，往往说明他事业上的成就越大，对社会的贡献也就越大；反之就说明他的能力差或事业上没有骄人的成绩。同时西方社会又是一个贫富悬殊、嫌贫爱富的社会。穷人被冷眼，受到社会歧视。鉴于此，西方人非常注重个人财产和收入情况的保密，并当作个人隐私“加密”；
第二是源于心理学上的“公平理论”。心理学专家亚当斯认为：一个人当他做出了光辉业绩且获得了相应报酬以后，他不会止于关顾自己所得报酬的绝对量，还会更关心所得报酬的相对量。并按照结果来确定自己所获报酬是否合理，其比较结果将影响员工日后工作的主动性和积极性。
“密薪制”的基本原则是：“体系公开，个人工资保密”。
作为政府财务主管部门，有权力要求下属单位公开他们的工资福利和奖惩规定，让员工能够充分了解自己所付出的劳动应得到多少报酬，这是政府部门应制定员工工薪保护基本制度。但站在企、事业单位的角度，既要稳定员工，又要保护商业秘密，同时还要合法，并且最终要留住特殊或重要的人才，可保留不同员工的部分奖金、特殊津贴和特殊补贴的公开权。但基本工资、绩效工资，用人单位则必须按由职工代表大会讨论通过的工资福利和绩效管理制度进行核算，并对外公示。这样既公开了薪酬制度的主体部分，还起到了激励员工的效果，使用人单位和员工之间的正当利益得到确实保护。
1．避免员工相互攀比
用人单位在设计员工薪酬福利结构时，为稳定员工、保护商业秘密、达到合法目的、留住特殊或重要的人才，特意隐形或模糊一部分工资结构，在签订劳动合同时将其隐形或模糊部分去除，以秘密协议的方式另行确认；从而避免同一单位内部员工之间因工资高低而相互攀比。通常个体之间相互攀比既导致自身虚荣心增强，还可使个别者产生极端心理障碍，甚至产生巨大的精神压力和极端的自我肯定或者否定。而采取“密薪制”则可以很好地避开这些障碍，每个员工都只知道自己的情况，没有攀比的参照物，也就不存在可比性。
2．维护企、事业单位正常运行’
企、事业单位按员工贡献大小与多少支付薪酬是符合规定的，并没有违反“同工同酬”的原则，这是用人单位的合法权利。“同工同酬”原则本身就是指付出同等劳动的员工获得同等报酬。但用人单位中同岗不同酬的现象实际上普遍存在，这已让很多人质疑用人单位违反“同工同酬”原则，或者违反合同法；而单位认为，同岗位却不同业绩、不同技能、不同个人基本和专项素质、不同贡献大小的现象在单位里也是存在的，单位当然不可能在报酬上所有员工一视同仁，这也是合情合理的。就算是在完全计划经济体制的年代，同一工作岗位的员工由于技能不同也存在工资按级别划分的体制。在这种情况下，“密薪制”有可能化解这一矛盾，起到维护用人单位正常运行的作用。
3．增强核心员工的积极性
实行“密薪制”有利于增强单位核心员工的工作积极性，核心员工是用人单位发展的中坚和支柱，因此在薪酬上，他们理应当与其他员工有所区别，让核心员工在物质上、心理上更加满足，从而更出色地回报用人单位，为单位做出新的卓越贡献。通常情况下，各用人单位在制定薪酬制度时，一方面要考虑财务管理精细化的原则，但又要对核心员工的薪酬特殊对待，其认定标准又必须有指导性的说明。因此不同职能部门其核心员工的确定标准不同是合规定的，就算是同单位同为核心的员工，两者之间的贡献也不存在可比性。
1．增加了暗箱操作的机会
“密薪制”的精髓在于职员的个人工资由个人与单位单独面谈确定，并按规定签订保密协议，但必须按财务管理精细化的要求做到谈判标准、薪酬制度、工资结构等公开、透明，使员工心理障碍得到消除，换言之为“薪酬制度公平、个人薪酬保密”。事实上，部分用人单位由于对财务管理精细化和对“密薪制”本身理解的偏差或出于其他更多目的，在保密工资的同时对工资制度也保密，甚至以“密薪制”为由，打着“密薪制”的旗号，为不完善的薪酬制度、不合理的谈判标准找借口，为工资的暗箱操作做铺垫。
2．使工资额评定无客观性
实行密薪制的用人单位一般执行谈判工资制，工资额由单位专员与员工逐一面谈，达成协议，然后确定。制度规范、管理有序的单位很多实行技术岗位聘任制，由用工需求单位根据自身需求和求职者特点决定求职者的具体岗位，这个岗位基本已决定了求职者的薪酬标准。新到职员工由其技术水平决定岗位性质，工资额不是由招聘部分(如人力资源经理)决定，而是由用人单位在成立以来根据财管精细化管理和劳动法等制定的薪酬制度和面试员工技术能力，以及他们任职后对企业的贡献等综合因素决定。但部分薪酬制度不完善、管理不健全，用密薪制之名，使员工的工资额评定无客观性。
3．徒增不公平性
“密薪制”执行的是谈判薪酬制，注定会有用人单位的同一部门、同一岗位的员工不同薪酬存在，这是典型的同工不同酬现象。受中国传统文化的影响，就算公司严禁同事之间相互打听工资，但个别小范围的工资透明必定存在，同工不同酬的现象必定给人以不公平感，从而引发不正当的上下级关系，造成“不劳而获”和“劳而不获”的不公平现象，使看似公平的同工同酬其实并不公平。实行秘密工资制是利弊双行的，要实行这种制度，最重要的前提条件之一是单位已具有相对完整的财务细化管理体系，以保证其公正性。在较为完善的制度下，让薪酬问题存在不平衡的现象尽可能少一些。其次，通过企、事业单位内部控制，与员工充分地沟通和交流，令员工产生认同感，实行密薪制才会有效；相反，在其自身制度不完善时，采用密薪制将弊大于利。
现在很多用人单位的员工守则里面都写有“保密”这一条，其目的除了保护企、事业单位的商业机密外还特指他们的薪酬保密，单位把员工的薪酬当作企业隐私，规定不得询问、探听。在现在这个“重隐私”的社会中，这一点被许多民营企业、国企甚至是跨国企业所追捧。员工受企业文化的熏陶，容易认同该企业的薪酬保密制度。基于此，薪酬保密制度得以顺利运作。这在很大程度上决定了企业长期绩效的获得与持续。究竟密薪制在何种情况下才算适用，用人单位必须具备以下特点：
1．基于单位特点
薪酬体系的设计与用人单位本身所拥有的职位特点存在较大关系；许多职位所获得的绩效不易在短期内引起管理者的察觉，很难进行量化管理；其次，体制、地区、环境条件及工作性质等因素的相互制约使得某些岗位的薪酬不宜公开。作为制定薪酬计划的用人单位管理者，在薪酬制度管理计划时，要充分结合自己单位的具体和实际情况准确判断本单位的职位特点，选择一种对自己单位负面影响尽可能少的方式。’
2．处于不同的发展阶段
用人单位处在不同的发展阶段，其管理者应当采取不同的薪酬制度来配合单位的发展。如在创业期，单位发展的雏形阶段，大家都是创业者，在意的是单位的发展和前途，而不会在意薪酬的高低，往往是竭精尽力，拿着绝对的平均工资，企业会采取公开的薪酬制度。在成长期，用人单位的业务快速发展，员工大量增加，部门机制构建越趋完善，跨部门的协调越来越多、越来越复杂和困难。这时的主要矛盾存在于新老员工以及各部门之间薪酬差距以及不合理的绩效指标和考核制度。在成长阶段制定公平、公正的绩效考核制度是有难度的，因此采用密薪制则有可能成为用人单位发展和稳定的一剂良药。在成熟期，用人单位的绩效考核及其他制度日趋完善，这个时期单位领导为了避免管理层之间及基层和管理层之间矛盾，在保留密薪制的基础上，让员工拥有一定的知情权。
3．符合财务精细化管理规定
薪酬制度的公开是为了满足全体员工职业生涯发展的需要，作为员工，每个人都会对自己的职业生涯有一定的计划，对自己的生活和择业进行具体规划是天经地义的事情，比如说技术人员的职业生涯随着时间的递进可能发生许多阶段性的转变，在技术员晋升到研究员、高级研究员、工程师、总工程师等，为了员工的职业生涯规划和晋升，用人单位采取密薪制首先要符合财务精细化管理的规定，同时一定要将薪酬制度公开，这样可以激励员工向更高的职业层次憧憬，又不违反规定。同样，用人单位也应设计并公开各个职业生涯系列的薪酬水平，使员工有提高自己的专业水平、向更高的层次攀登的动力和方向。