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薪酬差距主要是指企业对于不同能力层级的职工给予不同水平的薪酬，目的是为了满足企业经营战略的需要，以便更好的激发职工的努力水平或者吸引更多有才能的职工。
国外学者对于薪酬差距的衡量方法主要包括：
(1)绝对薪酬差距法，是指高管团队中核心高管与其他非核心高管薪酬的绝对差；
(2)相对薪酬差距法，是指高管团队中核心高管薪酬与其他非核心高管薪酬的比值；
(3)基尼系数法，借用衡量居民收入差异程度的分析指标来衡量企业中薪酬分配的均等性：
(4)薪酬差距变异系数法，是用高管薪酬的标准差除以高管薪酬的平均值来得出的结果。
国内学者对于薪酬差距的衡量主要采取绝对薪酬差距法和相对薪酬差距法，有的学者认为绝对薪酬差距能够很好地反映企业内部的薪酬差距，也有学者认为相对薪酬差距能公平的反应不同企业内部的薪酬差距，还有学者同时采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两种指标分别验证不同的测量方法对高管薪酬差距与企业绩效的影响，但是大量研究结论表明，绝对薪酬差距和相对薪酬差距两种不同方法能够得出一样的结论。
基于绩效的薪酬差距是指组织因差异化的个体绩效而支付给员工差异化的薪水，绩效差距越大，则薪酬差距越大。为此，Gupta et al.等指出基于绩效的薪酬差距会激励员工取得高绩效。
非基于绩效的薪酬差距是指组织不是因为员工绩效的差异而支付给员工差距较大的薪酬，而是因为其它因素而支付差异化的薪酬，这些因素包括员工的学历、知识、技术、能力、工作经验、职称、声誉等等。非基于绩效的薪酬差距实践在Gerhart和Rynes看来是合理的，他们认为如果企业不花费更多的薪酬来吸引拥有高学历和高技能的员工，而且高学历和高技能的获取有助于企业获得高效率。比如，20世纪20年代左右福特公司由于向高技术的汽车工人提供了较高水平的薪酬，吸引了大量的高技术员工来应聘，不仅帮助公司获得了高素质的劳动力队伍，而且提高的士气，使得福特公司的绩效大大提高。当然，也有学者认为基于人力资本或学历的薪酬差距有其缺陷，可能会导致唯学历论，而且高学历不一定导致高绩效，其做法是有风险的。
在薪酬管理的相关文献中，垂直(vertical)和水平(Horizontal)两种类型的薪酬差距也经常被关注。这两个概念的区分点是薪酬差距的发生区域:在一个组织的阶层之间还是内部。简单地讲，垂直薪酬差距就是指一个组织内不同职位等级间薪酬差距的程度。中国计划经济时代，国有企业实施的大锅饭制度，高层管理者与一般员工之间的薪酬差距很小。而在当前美国部分公司，高层管理者与一般员工之间的薪酬水平差距就很大。例如，苹果公司的乔布斯在位时，其年度薪酬水平能有几千万美元一年，而一位普通员工可能年薪只有十几万美元。随着中国经济市场化水平的加深，中国企业高层管理者与普通员工之间的薪酬差距水平似乎也越来越大，例如万科公司的王石其年薪四千万人民币以上，而一个普通员工可能只有十几万人民币。
另一种类型的薪酬差距类型是水平差距，它是指员工在一个既定职位或者阶层内部的工资差异的程度。虽然职位会被不同的头衔区分，但我们采用Gupta et al.(2012)提出的概念，职位是责任和义务的集合。从在中国，这种现象也经常存在，由于体制、企业性质等方而的差异，相似职位的薪酬差距也存在。研究表明，金融、电信等公司人力资源经理的薪酬水平要比一般制造业企业人力资源经理的薪酬水平要高。
依据上述四种类型的薪酬差距形态，Downes & Choi(2014)提出可以依据两个维度将薪酬差距分为四种类型:绩效基础垂直差距(PBV)，绩效基础水平差距(PBH)，非绩效基础垂直差距(NPBV)，非绩效基础水平差距(NPBH)。每一种类型都可以看作是整个薪酬差距的一部分，但是在测量层而，对一种分类进行效度和信度的测量非常困难。定义这些薪酬差距形态的关键是通过最适合薪酬差距的理论的透镜(公平、期望、竞赛理论)。