企业人力资本风险(Enterprise Human Capital Risk)
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企业人力资本风险是指企业在生产经营活动的过程中，使用人力资本所产生的实际收益与预期收益发生背离，从而蒙受经济损失的可能性。
企业人力资本是以人为载体的动态资本，它通过人的劳动发挥其价值功能。而实物资本是以自身屙陛来体现其价值，是一种静态资本。人力资本风险与实物资本风险相比，有自发性、独立性、隐蔽性、扩散性、关联性特征。
(一)风险的自发性
人的体力、智力、技术、思想、品德的不确定性因人而异，并且即使是同一个人，在不同时期和不同环境下，其体力、智力、技术、思想、品德也存在差异性，诸如身体的能量和持续力、道德的成熟力、智力的成就、创造力等都可能发生变化。这些变化会自动引起人力资本价值实现程度发生波动，因而诱发人力资本风险，而这些风险是由每个特定个人自主产生的，具有自发性特征。实物资本风险往往是因外部因素变化而导致的风险，如自然灾害、经济政策变化、市场价格涨跌、经营决策和管理失误等原因，引起实物资本风险，因此实物资本风险具有被动性。
(二)风险的独立性
人力资本依附于特定个人而存在，从风险的始发源头看，具有独立性。如个人的身体健康状况、智力差异、技术水平高低、思想品德好坏，往往只影响独立个体的工作质量和工作效率，而不会直接影响到企业的所有员工，尽管在总体上会间接影响企业某些部门或关联岗位群的工作质量和工作效率，但企业只要针对某个特定个人采取措施，就能化解风险。人力资本风险的独立性启示我们：一是人力资本风险是一种非系统性风险，它可以通过合理的人员组合分散掉大部分风险，如根据员工的身体状况、个性、技术专长、道德成熟程度等安排适应的岗位，量才使用，形成有效的人员组合，会有效降低人力资本风险。二是降低人力资本风险工作的切入点是从一个个独立的个人人手，只有降低人力资本的个体风险，才能最终降低人力资本的整体风险。
(三)风险的隐蔽性
心理学研究结果表明，人的需要引起动机，而动机产生行为。行为是外在的，可以发现，容易察觉。动机和需要不同于行为，它们是人的心理活动和心理状态，是内在的，具有不易察觉性。同时，人的动机和需要是多层次的，具有复杂性。著名经济学家马斯洛认为，人的需要包括五个层次，即生理需要、安全需要、精神需要、名誉地位需要、自我价值实现需要。而不同的人在不同的环境和不同的时期，有不同的需要。需要的多样性存在于个人的内心世界，这种动机和需要的隐蔽性是引发人力资本风险的一个重要原因。有些人为了满足自己的需要，常常采用许多手段加以伪装和掩饰，以合理合法的途径谋取个人利益，而不顾企业利益、社会利益和国家利益，有时为了达到个人目的，甚至铤而走险，从而走上犯罪的道路。这些瞒天过海的伪装和掩饰手段，人们在事先甚至在事中是很难识别的，一般到事后才如梦初醒。因此，人力资本风险与实物资本风险相比，更具隐蔽性特征。
(四)风险的扩散性
人的思想、品德不是先天的结果，而是后天的社会环境影响的结果，因而人具有社会属性。企业的员工都是具有社会属性的人，他们的思想意识、人生观、地界观相互影响，相互传导，特别是领袖人物或核心人物的思想意识、价值观念更具扩散性，其影响范围和影响程度远远超过了一般人的影响力，具有“领头羊”的放大效用。正因如此，企业人力资本风险具有扩散性。尽管人力资本风险产生的源头是个人，但思想风险、道德风险影响的是群体，乃至整个企业员工。企业的兴衰从某个角度看，往往是人气兴衰的结果，人气旺，企业则兴旺发达，人气衰，企业则走向衰退。无数企业兴衰的历史雄辩地证明了这一真理，因此，古人云“得人心者得天下”。由于人力资本风险存在扩散性特征，因此，企业必须树立“以人为本”的管理思想，建立企业文化、培养员工良好的思想品德，增强企业员工抗思想风险和道德风险的能力，最大限度地抑制人力资本风险蔓延、扩散。
(五)风险的关联性
人力资本风险与岗位重要程度、管理层次高低、职权大小呈正方向变化。一般情况下，重要岗位的人力资本风险通常大于一般岗位的人力资本风险，如企业生产过程中的关键岗位、销售过程中的营销岗位、管理过程中的财务岗位等，这些重要岗位如果用人不当，将会给企业造成重大损失；管理层次越高，人力资本风险越大，管理层次越低，人力资本风险越小，在企业实践中，投资中心的人力资本风险大于利润中心，而利润中心的人力资本风险大于成本中心，由于管理层次越高，承担的责任和拥有的权力越大，从而风险带来的负面影响越大；职权越大风险越大，职权越小风险越小，在一个企业中，董事长的风险要大于总经理的风险，而总经理的风险又要大于部门经理的风险，部门经理的风险则大于部门主管的风险，正因如此，许多企业建立了权力制约机制，其目的就是为了降低企业决策人员、管理人员和执行人员的权力风险，从而从整体上降低人力资本风险。
人力资本风险按照风险形成的原因不同，可以分为素质风险与企业环境风险。
(一)素质风险与成因
人力资本素质风险是指人力资本素质变化，使人力资本所产生的实际收益与预期收益发生背离，从而使企业蒙受经济损失的可能性。人力资本的素质结构包括生理素质和心理素质两大系统。因此，引起人力资本素质风险的原因主要有生理素质与心理素质两个方面。
1.生理素质
人的生理素质系统大致包括人体生理器官及其功能、人体组织结构、人体生理活动规律、人体健康状况、人体寿命等要素。这些要素因人而异，并且随着年龄的变化而变化，而这些变化是一个变数，具有不确定性。例如，人的体力和健康状况会随着年龄的老化而衰退，人体器官的功能也会随着年龄的老化而下降，可谓岁月不饶人，这是自然规律。人体生理素质逐步下降规律是引起人力资本素质风险的重要原因。医学研究证明，人体生理素质从青年、中年到老年是由成长、成熟到衰退的抛物线发展变化过程，这是不以人们意志为转移的客观规律，而这种变化直接影响人力资本的效率和效益，特别是对劳动力密集型企业的影响尤为重大。
2.心理素质
人的心理素质可分为智能素质和非智能素质两个方面。智能素质由知识和能力两部分组成。知识包括哲学知识、专业知识、相关知识、一般知识和经验知识。能力由认识能力和实践能力构成。其中，认识能力包括感知能力、观察能力、记忆能力和想象能力，实践能力包括表达能力、操作能力、组织协调能力和研究能力等。智能素质是人力资本创造能力的源泉。智能素质高低是衡量企业人力资本质量的重要标准。在知识经济时代，企业产品的知识技术含量或智能化水平是决定产品价值大小的根本尺度，如果产品的知识技术含量或智能化程度高，则企业产品质量好，反之企业产品质量差。非智能素质包括人的品德和个性。品德可分为政治品德、职业品德和社会品德等；个性可分为心理意向和心理特征。心理意向包括需要、动机、兴趣、感情和意志。心理特征包括气质与性格。非智能素质尽管既不形成产品价值实体，也不决定人力资本价值量，但是，人的非智能素质影响人力资本价值发挥，因为人的思想品德、思想意识直接支配人的行为，高尚的思想品德和正确的思想意识会指挥人积极努力工作，充分发挥人的智慧和能力，最大限度地发挥人力资本的价值功能，为企业创造财富。如果人的思想觉悟低，思想意识差，则会不求进取、不讲奉献、消极怠工、做一天和尚撞一天钟，从而抑制人力资本的价值发挥。因此，人的心理素质变化是产生人力资本素质风险的又一个重要原因。
人的生理素质是人力资本的硬件系统，人的心理素质则是人力资本的软件系统。生理健康和心理健康的员工团队是风险最低、价值最大的人力资本组合，因而是企业最佳人力资本；一生理健康而心理不健康，或心理健康而生理不健康的员工团队是风险较大、价值不稳定的人力资本组合，企业应把人力资本风险管理列入重要议事过程，加强风险管理，努力降低风险；生理不健康和心理不健康的员工团队是风险最大、价值最低的人力资本组合，对于这样的团队，企业应采取果断措施进行清理整顿，重新洗牌，该辞退的辞退、该下岗的下岗，重新组建新的员工团队。加强人力资本风险管理的关键是加强人的素质管理，只有建立一支身心健康的员工团队，才能有效降低人力资本素质风险，实现人力资本价值最大化目标。
(二)企业环境风险与成因
人是企业生产经营活动的基本单位，具有社会属性。人力资本是依附于人而存在的资本，人力资本使用是通过人的生产经营活动来实现的，因而人的社会属性也就决定了人力资本也具有社会属性。人力资本的社会属性主要表现为人力资本在使用过程中，其创造价值能力的大小和人力资本在企业停留时间的长短，与人力资本所处的特定企业环境有密切关系。在通常情况下，良好的企业环境往往能够大大增加员工对企业的满意程度，减少员工与企业的矛盾冲突，并且给员工一种自豪感和归宿感，从而能够更好地调动员工的工作积极性、主动性和创造性，以主人翁的角色全身心地投人工作。这样，不仅能够充分发挥人力资本创造价值的功能，而且有利于留住和吸引优秀人才。相反，一个环境恶劣的企业，会增加员工的埋怨情绪和不满情绪，这种不满情绪会挫伤员工的工作热情，降低工作效率，影响工作质量，当不满情绪积累到一定程度，员工会采取对抗、闹事，甚至罢工、破坏等过激行为。从而不仅不能发挥人力资本创造价值的功能，而且会大大增加企业的机会成本与协调成本。因此，改善企业环境，防范企业环境风险，是加强企业人力资本风险管理的重要内容。
企业环境风险是指由企业环境因素引起的，使人力资本所产生的实际收益与预期收益发生背离，或人力资本流失，从而使企业蒙受经济损失的可能性。企业环境是指对企业人力资本产生影响作用的企业内部各种条件的统称，包括企业的工作条件、创业条件、学习条件、管理条件、生活条件和人文条件等，各种条件相互联系、相互依存，共同构成企业环境。企业环境是人力资本主体人的赖以生存和发展的必要条件，这些条件是满足人的需求的各种物质因素和非物质因素的集合。由于人的需求具有多层次性，既有物质利益需求，又有精神需求、名誉地位需求和自我价值实现需求，因此，当各种条件不能很好地满足人们的需求时，就会引发矛盾，从而给企业带来风险。影响企业环境风险的原因是多方面的，但主要原因是不公平的企业环境，这是加大人力资本风险的根本原因。
和谐出自公平，追求公平是人类的共性，社会公平能较好协调社会各方面的利益关系，减少社会矛盾，维护社会稳定。同样，企业公平就能够较好地协调企业各阶层、各方面的利益关系，减少企业内部矛盾，维护企业稳定。不公平的企业环境是孕育矛盾的土壤，它会加大企业各阶层的矛盾冲突，挫伤员工的积极性和创造性，增加企业人力资本风险。企业的不公平现象主要表现在以下八个方面，即用人不公平、权责不公平、利益不公平、评价不公平、分配不公平、机会不公平、制度不公平、资源配置不公平。
1.用人不公
用人不公是指企业在用人时，不能合理使用，即不能做到人尽其才、各尽所能，而是任人唯亲，凭亲疏、凭关系、凭偏好用人。在这种用人环境下，往往导致庸者滥竽充数、能人被冷落或闲置，其结果，一方面会从总体上降低企业人力资本的使用价值，增加企业人力资本机会成本；另一方面会加速有事业心的怀才不遇者流失。2001年中国加入世界贸易组织后，当首批外资银行进入国内时，我国国有商业银行的许多中层管理人员或业务骨干纷纷跳槽到外资银行，导致深圳、上海的多家中资银行无法正常运转。这些跳槽者之所以青睐外资银行，并不完全是被丰厚的物质利益所吸引，更多的是看重外资银行科学的用人机制，在那里他们可以找到实现自我发展的平台。
2.权责不公
权责不公是指企业各管理层次、各部门、各岗位的权力和责任不对等。权责失衡现象通常表现为两种情况：其一，权力大于责任；其二，责任大于权力。如果权力大于责任，会使企业产生特权阶层、贵族阶层，从而引起广大员工的不满，导致人际关系紧张，员工团队内部矛盾激发，内耗加大，工作效率和工作质量下降。如果责任大于权力，一方面使得某些工作力不从心，从而不能客观反映员工的工作能力；另一方面，也为消极怠工者因不努力工作提供了借口。管理理论告诉我们，管理的重要原则是责权利统一，即承担了多大的责任，就应拥有多大的权力，并获得相应的利益。如果违背这一原则，将会产生负面效应。这是许多企业管理失败的重要原因之一。
3.利益不公
利益包括经济利益和政治利益、名誉地位、学习深造等非经济利益。利益不公是指企业各个管理层次之间，或同一管理层次的各部门、岗位之间所存在的利益差别。这种利益差别往往带有严重的歧视性，它人为地把本无差别的员工划分了等级，把本无差异的职业区分了贵贱，从而在企业产生了高低贵贱差异。当然，在企业的岗位中，由于各岗位承担的责任和产生的效益不同，应该有利益差别，这种合理差别是广大员工能够接受的。但是，脱离责任和效益的利益差别，实质上是以牺牲一部分人的利益而让另一部分不应该获得的人得到超额利益，准确地讲，是一部分人侵占了另一部分人的应得利益，这是引发企业矛盾的又一重要原因。
4.评价不公
人是有理想、有志向的高级动物。人们为了满足其需求而努力工作，工作的目的不仅仅是为了生存，在生存需求基本得到满足后，更多地是为了体现自我价值或实现自我价值。正因为如此，人们希望在企业工作期间得到客观而公正的评价。通过公正评价，一方面证实自身能力，以满足其荣誉需求；另一方面可以提高其名誉或地位，扩大影响力，增加无形资产，以便获得更多的长远利益。评价不公通常表现为两种情形：其一，企业没有绩效评价机制，在这种环境下，干多干少一个样、干好干坏一个样，绩效优异者得不到认可、尊重和激励，绩效平庸者得不到约束和惩罚；其二，企业绩效评价缺乏客观性和公正性，尽管通过各种考核可以得出评价结果，但由于考核依据、考核标准、考核方法、考核形式等缺乏科学性，从而使评价结果失真、失实。由于评价不公，会严重影响企业员工的积极性。
5.分配不公
分配不公是指企业的权力分配与利益分配不公平。权力分配不公是指企业生产经营活动的过程中，纵向授权与横向授权比例失调。如有的层级、部门、岗位权力过大，而有的层级、部门、岗位权力过小，这样在企业的内部容易出现权力撞车，互不买账，人为制造障碍，从而降低人力资本总体运行效果。利益分配不公是指利益在企业层级之间、部门之间、岗位之间、员工之间分配不公平。由于利益分配不公，企业可能经常发生劳资纠纷，特别是我国的企业，长期以来按计划经济体制下的思路和模式进行利益分配。其分配的主要特征是：以工龄长短和行政职位、技术职务高低作为分配个人劳动报酬的主要依据，其待遇高低与工龄长短、职位、职务正相关。事实上，人的最佳工作年龄是30至40岁，在这个年龄段的工作效率和工作质量是最佳的，而原有的分配政策并没有很好地解决贡献大小与利益大小匹配的问题。因此，在市场经济体制下，企业应根据市场经济的特点，建立公平合理的利益分配机制，减少由此产生的劳资矛盾，降低人力资本风险。
6.机会不公
人力资本在企业生产经营过程中的使用具有双重性，一方面表现为消耗，但另一方面又表现为学习与提高。因为人与生产过程的结合，会积累实际工作经验，提高技术熟练程度，增加创新灵感，特别是在新的技术领域工作，还能使员工学到新的知识、掌握新的本领，从这个意义上讲，工作实践又是员工发展、人力资本增值的机会。机会不公是指企业不能为同部门或同岗位的员工提供同等的发展机会。如上岗机会、接触新工艺新技术机会、学习深造机会，等等。大多数新的员工对机会的追求往往胜过对眼前利益的追求，他们更渴望企业为他们提供学习与发展机会。我国著名企业海尔集团吸引优秀人才，不是靠高薪待遇，而是靠海尔不断为员工提供出国培训深造机会。这充分说明机会对企业员工有巨大的诱惑力，如果机会不公平，既不利于从整体上提高员工团队的素质，又不利于企业长远发展。
7.制度不公
制度是企业运行的游戏规则，是规范所有员工的行为规范。完善、公平的企业管理制度，能够有效地约束全体员工行为，确保企业有序地、健康地运转，降低企业运行风险。然而，制度约束力强弱取决于制度的合理性与公平性。制度不公是指企业管理制度缺乏合理性与公平性。制度不公通常表现在以下几个方面：第一，制度与法律相冲突；第二，制度与道德相违背；第三，制度过于苛刻，一般人难以达到其要求；第四，制度不一视同仁，此松彼紧；第五，制度约束范围不全，存在制度真空。制度不公会使其约束力大打折扣，降低约束效力，甚至可能使制度流于形式。如果强制实施，会增加员工对企业的对抗情绪，这种对抗升级的结果，直接影响企业安全运行，加大企业运行风险。
8.资源配置不公
资源配置不公是指企业的人、财、物资源在企业层级之间、部门之间、岗位之间配备不平衡，存在此多彼少的情况。如成本费同预算不合理，物质设备配置不到位，人员配备数量、质量、结构不合理等。资源配备过多，会使资源闲置而增加机会成本，会使资源浪费而增加实际成本；资源配备少了，会引起生产停工而产生短缺成本，会丧失生产机会而产生机会成本。由于资源配置苦乐不均，会增加员工的不满，并会加剧企业层级之间、部门之间、岗位之间员工的矛盾，从而影响人力资本价值正常发挥。
收益与风险并存，人力资本不仅是高收益的资本，而且也是高风险的资本。微软公司长盛不衰的奥秘是拥有世界一流的人力资本，从而获得高额利润；而巴林银行倒闭，又是人力资本高风险最典型的例证。高收益伴随着高风险。企业要想获得高收益就必须千方百计控制高风险，无疑未雨绸缪是一种非常重要的控制方式，而建立一套人力资本风险评估指标将是事前控制所必需的。但遗憾的是，直到目前为止，无论是国内还是国外都还没有创建一套可供企业使用的人力资本风险评估指标。这势必会使企业无法事先对其量化、测量和调整人力资本的管理工作，最终导致很多企业人力资本投资在不知不觉中遭受巨大的风险损失。因此，在人才竞争日益激烈、经济全球化的新世纪，在面临风险更为严峻、经济尚不发达的我国，开展人力资本风险评估研究将具有十分重大的理论意义和现实意义。
企业人力资本风险的主体是人，无论是素质风险还是环境风险，其风险程度都可以通过人的行为与行为效果得以反映。因此，我们应该以人的行为与行为效果为核心构建人力资本风险评估指标。从企业管理角度看，人的行为可以分为管理行为与执行行为，其中管理行为主要包括人力资本的决策行为、引进行为、配置行为和使用行为，而执行行为主要表现为被管理行为，当被管理者对企业环境不适应时，会产生流失行为。为此，可以从决策、引进、配置、使用、执行、流失等六个方面设置人力资本风险评估指标。
(一)决策风险评估指标
反映决策风险的关键指标应主要包括决策正确率、决策收益率、决策创新率、决策创新收益率等。
1．决策正确率：是指一定时期内正确的人力资本投资决策次数占人力资本投资决策次数的比率。其计算公式为：
| 决策正确率= |
| X100% |
2．决策收益率：是指一定时期内决策所带来的利润额占人力资本投资总额的比率。其计算公式为：
| 决策收益率= |
| X100% |
3．决策创新率：是指定时期内人力资本创新方面的投资决策次数占决策总次数的比率。其计算公式为：
| 决策创新率= |
| X100% |
4．决策创新收益率：是指一定时期内由于决策创新而增加的利润额占人力资本投资总额的比率。其计算公式为：
| 决策创新收益率= |
| X100% |
以上四项指标中，决策正确率的理想水平为100%，低予该水平的差距能够反映企业人力资本管理面临决策风险的大小。决策收益率则能够从价值方面综合反映企业人力资本管理存在决策风险的大小。第二项指标是必不可少的，它是第一项指标的补充。因为对企业来讲，仅有较高的决策正确率是远远不够的，还必须有较高的决策收益率作保证。同理，第四项指标也是第三项指标的必要补充。后两项指标的数值大，说明企业更重视人力资本创新，企业人力资本创新能力越强，人力资本管理面临的决策风险越小。
(二)引进风险评估指标
引进人力资本是人力资本管理的重要环节，反映该项风险的指标应主要包括人才引进率、人力资本综合素质、引进员工胜任程度和人力资本综合效益等。
1．人才引进率：是指一定时期内企业引进所需的高层次人数占员工平均人数的比率。其计算公式为：
| 人才引进率= |
| X100% |
| 式中，员工平均人数= |
|
2．人力资本综合素质：是指一定时期内企业引进人员的生理与心理素质的综合状况。可以设置以下五项指标反映人力资本的综合素质。
(1)健康程度：
| 健康员工比重= |
| X100% |
(2)学历结构：
| 大学或大学以上员工比重= |
| X100% |
(3)专业技术人员比重：
| 中级及中级以上专业技术人员比重= |
| X100% |
(4)工作熟练程度：
| 人平专业技术工作年限= |
| X100% |
(5)先进个人比重：
| 先进个人比重= |
| X100% |
以上五项指标中，第一项指标能够大体上反映生理素质，第二、三、四项指标能够集中体现智能素质，第五项指标基本上能够反映非智能素质，从而可以从三个方面综合反映人力资本综合素质高低。
3．引进员工胜任程度：是指企业引进的员工在规定期间内保质、保量完成工作任务的比率。其计算公式为：
| 引进员工胜任程度= |
| X100% |
| 或= |
| X100% |
4．人力资本综合效益
企业引进人力资本综合效益的提高主要表现为人力资本保值增值率、人力资本投资收益率和人力资本贡献率的提高。因此，我们应从三个方面去设置指标。
| (1)人力资本保值增值率= |
| X100% |
该指标等于100%时，为保值；该指标大于100%时，为增值，指标值越大，说明人力资本管理风险越小。
(2)人力资本投资收益率：指一定时期人力资本创造的息税前利润与人力资本投资额比率。其计算公式为：
| 人力资本或投资收益率= |
| X100% |
式中，人力资本创造的息税前利润额=息税前利润额×人力资本比率。
其中，
| 人力资本比率= |
|
人力资本投资收益率越高，说明人力资本增值效率越高，其管理风险也就越小。
(3)人力资本贡献率：是指一定时期人力资本创造的净利润增长率与人力资本投资增长率的比值。其计算公式为：
| 人力资本贡献率= |
| X100% |
式中，
| 人力资本创造的净利润增长率= |
| X100%-100% |
| 人力资本投资增长率= |
| X100%-100% |
人力资本贡献率大于100%，说明人力资本对企业的贡献越大，从而其管理风险也就越小。
以上三项指标从保值增值程度、收益水平高低、贡献大小等三个方面反映人力资本的效益，由于每个指标同样重要，因而可以将其简单平均，以反映人力资本综合效益。
| 人力资本综合效益= |
|
人力资本综合效益指标基本上能够反映人力资本的引进质量，质量好的人力资本可为企业创造更多的财富，通过人力资本综合效益指标能够较好地体现人力资本质量高低所产生的实际效果。以上四项指标结合起来，能够有效地评估人力资本引进风险。
(三)配置风险评估指标
由于人力资本配置主要包括人与物的配置、人与事的配置和人与人的配置，因此，反映该类风险的评估指标应主要包括人与物配置风险指标、人与事配置风险指标、人与人配置风险指标。
1．人与物配置是指人力资本与物质资本(或财务资本)的合理匹配人与物配置风险指标主要有人力资本比重和高层次人力资本比重。
(1)人力资本比率：指人力资本在总资本中所占的比重。其计算公式为：
| 人力资本比率= |
| X100% |
(2)高层次人力资本比率：是指高层次人力资本在总资本所占的比重。其计算公式为：
| 高层次人力资本比重= |
| X100% |
人力资本比重有一个正常水平，低于此水平，企业就会面临人力资本与物质资本不匹配、人力资本投资不足的风险；高于此水平，企业就会面临人力资本投资过剩的风险。在人力资本比重一定的情况下，高层次人力资本比重越高，人力资本的含金量就越高，企业人力资本配置风险也就越小。
2．人与事配置是指人力资本要与工作任务相匹配，因事设人，人适其事，才尽其用
如果因人设事，人与事脱节，就会浪费人力资源，降低人力资本使用效率。因此，反映人与事配置的风险指标主要有人力资本闲置率和人力资本虚投度。
(1)人力资本闲置率：是指企业闲置的员工在所有员工中所占的比重。其计算公式为：
| 人力资本闲置率= |
| X100% |
该项指标比值越大，说明企业人力资本与工作任务不匹配所导致的人力资本闲置情况越严重，人与事配置风险就越大。
(2)高层次人力资本闲置率：是指企业闲置的高层次员工占所有高层次员工的比重。其计算公式为：
| 高层次人力资本闲置率= |
| X100% |
该项指标比值越大，说明企业高层次人力资本没有得到充分使用，用非其才、专业不对口的现象越严重，人力资本与岗位资本匹配的质量越差，人与事配置风险就越大。
3．人与人配置是把不同特点的人恰当组合、优势互补、协调合作，形成团队精神和组织合力
反映人与人配置风险指标应主要有管理人员比率、技术人员比率、核心能力所需关键人员满足率。
(1)管理人员比率：是指一定时期内企业管理人员占企业员工的比例。其计算公式为：
| 管理人员比率= |
| X100% |
该指标能够直接反映企业管理的有效幅度，在评价时，该指标可与人力资本综合效益指标结合起来使用，在人力资本综合效益良好的情况下，如果其比值越低，则说明有效管理幅度越宽，管理人员的工作能力、工作效率越高，同时也说明企业的生产、技术员工的工作效率越高，人力资本人与人配置风险就越小，但该指标也不是越低越好。
(2)技术人员比率：是指一定时期内企业技术人员占企业员工的比例。其计算公式为：
| 技术人员比率= |
| X100% |
该指标能够直接反映企业的技术能力强弱程度，其比值越大说明企业的技术能力越强，人与人配置的风险越小。当然，在人力资本综合效益良好的前提下，该指标也不是越高越好，因为比值较高可能导致技术人员闲置。
(3)核心人员满足率：是指企业拥有核心能力关键人员数与核心能力所需关键人员数之比。其计算公式为：
| 核心人员满足率= |
| X100% |
该指标的理想水平为100%。将该指标进一步分解可得到核心能力所需管理人员满足率、核心能力所需技术人员满足率和核心能力所需营销人员满足率三个指标。满足率是管理人员比率、技术人员比率高低的尺度。
(四)使用风险评估指标
人力资本使用情况可以通过工作日利用程度、工时利用程度和工作效率来体现。因此，反映该风险的指标主要有出勤率、工时利用率、劳动效率。
1．出勤率：是是指一定时期内出勤人数占员工数的比重。其计算公式
| 出勤率= |
| X100% |
该指标越低，说明企业面临员工出勤不足，工作日利用不充分的投资使用风险。
2．工时利用率：是指实际生产工时数占全部制度工时数的比重。其计算公式为：
| 工时利用率= |
| X100% |
该指标数值越低，说明企业工时利用越不充分，人力资本使用风险越大。
3．劳动效率：是指一定时期内的产值(销售收入)与工作日数之比。其计算公式为：
| 劳动效率= |
| X100% |
该指标数值越小，说明企业人力资本使用效率低，从而人力资本使用风险越大。
评估使用风险时，这三项指标相互补充，缺一不可。也就是说企业仅有高出勤率是不够的，还必须有高工时利用率和劳动效率。
(五)执行风险评估指标
企业各项工作的成败是员工执行行为的结果，当员工对企业的工作环境、生活环境、创业环境、管理制度等不满时，往往采取抵触行为，如败德行为、逆向选择和消极怠工等，这样会使人力资本不能发挥其应有的效能，从而引发执行风险。执行风险指标应主要由员工满意程度、员工隐性流失率、员工违纪违规率、员工投诉率、员工工作事故率、员工纠纷率等反映。
1．员工满意程度：是指对企业环境满意的员工人数占员工总数的比重。其计算公式为：
| 员工满意程度= |
| X100% |
该项资料可通过问卷调查的形式取得。在评价时，还可进一步分层次对各类人员特别是高层人员的满意程度进行分析，以了解对公司满意的高层次人员在高层次人员中所占比重；同时也可就企业管理的重要方面评价员工的满意程度，如对用人制度、利益分配制度、激励制度、约束制度的满意度等，以便采取更有针对性的措施控制人力资本的执行风险。员工满意程度越高，说明企业满意的员工数越多，人力资本的执行风险就越小。
2．员工隐性流失率：是指一定时期内实际贡献低于应有贡献的员工数与企业实际员工数之比。其计算公式为：
| 员工隐性流失率= |
| X100% |
隐性流失虽然未必是未来现实的企业员工流失，但它在一定程度上预示着将来流失的可能性，显示出企业人力资本存在“做一天和尚撞一天钟”的执行风险。该指标数值越大，说明执行风险越大。
3．员工违纪违规率：是指违纪违规人数与员工总数之比。其计算公式为：
| 员工违纪违规率= |
| X100% |
该指标理想水平为零，指标数值越大，说明企业人力资本执行风险越大。对企业重要管理部门的管理者还应设置“违纪违规损失额”指标来评价。
4．员工投诉率：是指企业在一定时期内被投诉员工数与员工总数之比。其计算公式为：
| 员工投诉率= |
| X100% |
该指标的理想水平为零，说明企业管理具有较高水平，其物质条件环境和管理制度环境达到相当水平。指标值越大，企业人力资本执行风险越大。
5．员工工作事故率：是指一定的时期内员工工作事故与全部工作任务总量之比。其计算公式为：
| 员工工作事故率= |
| X100% |
该指标理想水平为零。指标数值越大，说明企业人力资本执行风险越大。
6．员工纠纷率：是指纠纷损失的工时与总工时之比。其计算公式为：
| 员工纠纷率= |
| X100% |
该指标理想水平为零，说明企业员工团队关系融洽、协作关系好。指标数值越大，企业人力资本所面临的执行风险就越大。
(六)流失风险评估指标
员工对企业的不满，一方面表现为败德行为、逆向选择和消极怠工等；另一方面表现为主动流失行为。一个人力资本主动流失率高的企业无疑是即将走向衰退的高风险企业，应引起管理当层的高度重视。因此，企业应设置人力资本主动流失率和高层次人力资本主动流失率指标，以反映人力资本流失风险大小。
1．人力资本主动流失率：是指一定时期内，主动流失的员工人数与员工数的比率。其计算公式为：
| 人力资本主动流失率= |
| X100% |
该指标数值越大，说明企业已经没有足够的吸引力留住现有员工，既然如此，也不可能很好地引进新的员工，从而会加大企业整体风险。
2．高层次人力资本主动流失率：是指一定时期内，主动流失的高层次员工人数与高层次员工总数的比例。其计算公式为：
| 高层次人力资本主动流失率= |
| X100% |
该指标是衡量企业人力资本流失风险的关键指标。因为高层次人员是企业的支柱，他们掌握和决定着企业的命运，他们的流失会给企业带来致命的打击，严重的会造成“失一将而失天下”的后果，可谓“千金何足惜，一士固难求”。特别是高层次技术人员都掌握着企业一定的专门技术，有的甚至是核心技术，他们的主动流失会给企业带来相当程度的损失，或使企业新产品难以开发，或使正常生产难以进行，或使产品质量难以保证，或使技术成果流失。该数值越大，说明企业人力资本流失风险越大利用上述两项指标进行评价时，还要用本期流失率与上期流失率进行动态对比，如果流失呈上升趋势，说明人力资本风险加速上升，从而会动摇企业生存和发展根基。