人力资本贡献率
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人力资本贡献率是指人力资本当期创造的价值占人力物力共同创造价值的贡献比例。
企业产出是人力、物力共同作用的结果，人力资本贡献价值，需要从企业的生产要素析出人力资本和物力资本两类，计算人力资本的贡献率，引入生产函数要素分析方法，建立企业生产要素与产出的函数关系式： 
。
- 式中D为人力资本贡献率，
- B为人力资本投入的对数值，
- C为物力资本投入的对数值，
- α为人力资本投入的效益参数，
- β为物力资本投入的效益参数。
α和β是按不同的行业，根据当地、当期普遍经营状况设定的一个估计值，其基本公式为：A = αB + βC(A为企业效益或产出的对数值)。
不同管理阶段的人力资本贡献率分析[1]
通常，“人本管理”是强调企业管理中应注重人的价值的通俗提法，但问题仍在于：任何管理方式都需要一定的内外条件，那么，企业管理处于何种状态时才适宜采用“人本管理” 方式7因为并非任何企业制度都可以和应当采用人本管理—— 至少古典企业制度下都是以资为本或以物为本的管理方式。
采取何种管理方式，不仅要考虑管理成本的问题，更要考虑管理收益的大小及其变化。为此，我们就须比较(至少是定性角度)人力资本的增长(主要是指原有员工受到“激励”后所产生的人力资本升值)和非人力资本的增长对企业发展的贡献大小。显然，企业核心资源的变迁必然会导致管理方式的转向，基于此认识， 我们可通过图2来反映两者的相关关系。假设支撑企业发展的资源要素包括人力资本和物力资本两大类，两种不同资源要素对企业发展的贡献率由纵轴表示(两种要素的价值贡献率之和恒为1O0%)。横轴表示了企业管理方式的历史变迁，可相对地划分为三个阶段：物力管理阶段、人本管理初级阶段和人本管理高级阶段。
1.物力管理阶段：物力资本是企业最稀缺的资源要素，其边际贡献率远高于人力资本。主要原因在于，企业员工主要为非熟练劳动力，技术含量低，人力资本在企业中的比重小，贡献率低。在此情况下，企业不可能采取人本管理方式。1 9世纪2O年代，空想社会主义者罗伯特·欧文曾在苏格兰的纺织厂试行带有人本管理倾向的管理方式，结果遭致失败。这说明在人力资本贡献率很低的条件下，推行人本管理方式是一种不经济的企业行为。
2.人本管理初级阶段：劳动者的受教育程度随着社会经济的加速发展而不断提高，其对工作生活的需要层次也急剧上升，劳动者个体资本存量的发挥和积极性的调动已经有了举足轻重的意义，而企业中人力资本的贡献率则迅速提高。与此同时，物力资本的稀缺性随着资本市场效率提高而降低，其对企业发展的价值贡献率也不断下降，最终达至两种资本要素贡献率相等的临界点(RpE点)。
在人本管理的初级阶段，许多企业在管理过程中开始认知并确立“人” 的重要地位，并有意识地围绕调动人的主动性、积极性来展开各项管理活动。管理方式的“软”化趋势，力求将管理的理性与非理性、科学性与艺术性相结合，标志着管理方式正走向成熟。
3.人本管理高级阶段：这是与知识经济时代相对应的一种管理方式，即人作为知识的创造者及其不可分割的载体而具有了更加重要的意义，其对企业的价值贡献率已远高于物力资本要素的贡献率。这一阶段的管理方式亦发生了革命性变化，即人本管理的核心是发挥人才的创造性，人本管理由于追求知识创新而真正回归到人本身。市场游戏规则的改变，使得人力资本取代了物力资本而成为了“坐庄者” 。可以说，在此阶段企业采取人本管理方式并非刻意追求哲学意义上的完美，而是从自身经济利益和市场竞争规则角度做出的合理选择。
知识经济时代的企业竞争已越来越依赖于人力资本要素而不是有形资本和金融资本，而企业竞争核心的转移也将使企业认识到，人力资本将是企业竞争优势的根本源泉，对这种影响企业竞争力的核心资源必须进行有效的管理整合。
- ↑ 张雷宝.人力资本特性分析与人力资源管理.乡镇企业研究.2003年1期