薪酬成本管理(Pay The Cost Of Management)
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薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。因此，详细分析成本构成以及成本变化趋势，是企业进行薪酬预算的首要工作。
一、人工成本
站在企业的角度来看，组织在提供产品或服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。直接费用包括工资总额和社会保险费用，间接费用包括员工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工成本支出等方面的费用。
（一）员工工资总额
员工工资总额是指企业在一定时期内支付给本企业员工的全部劳动报酬总和，包括工资、奖金、津贴补贴等所有货币形式的收入。
（二）社会保险费用
社会保险费用是为了解决员工生、老、病、死、伤残、失业时获得物质帮助问题，企业和员工法定必须缴纳的费用。目前，普遍实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险，其中养老保险、医疗保险、失业保险由单位和个人共同缴纳，而工伤保险和生育保险由单位缴纳。
1、社会保险费用缴纳数额
社会保险缴纳基数根据员工个人上一年度月均税前收入确定（各地方规定了最高、最低限额），不同区域各项保险缴纳比例稍有不同，由当地人力资源和社会保障部门制定。
例如，北京市各项社会保险缴纳比例为：
养老保险：缴费基数×20%（单位缴纳），缴费基数×8%（个人缴纳）；
医疗保险：缴费基数×10%（单位缴纳），缴费基数×2%＋3元（个人缴纳）；
失业保险：缴费基数×1.5%（单位缴纳），缴费基数×0.5%（个人缴纳）；
工伤保险：缴费基数×（0.5%～1%）（根据单位经营项目而定，单位缴纳）；
生育保险：缴费基数×0.8%（限北京市户口，有北京市工作居住证的也可享受，单位缴纳）。
上海市社会保险缴纳标准为（市政府2004年29号令、市政府2004年33号令、沪府办发(2004)45号）：
(1)城镇社会保险缴费比例
养老保险：单位：22%；个人：8%；
医疗保险：单位：12%；个人：2%；
失业保险：单位：2%；个人：1%（本市农村户籍人员个人不缴纳）；
工伤保险：单位：0.5%；个人不缴纳；
生育保险：单位：0.5%；个人不缴纳。
(2)用人单位缴纳工伤保险费、生育保险费的基数，按照本单位缴纳城镇养老保险费的基数确定。
用人单位缴纳工伤保险费实行基础费率，基础费率统一为缴费基数的0.5%。对发生工伤事故的用人单位，在基础费率的基础上，按照规定实行浮动费率。浮动费率根据用人单位工伤保险费使用、工伤事故发生率等情况确定。浮动费率每年核定一次，浮动费率分为5档，每档幅度为缴费基数的0.5%，向上浮动后的最高费率（基础费率加浮动费率）不超过缴费基数的3%，向下逐档浮动后的最低费率不低于基础费率。
由以上分析可以看出，社会保险费用在人工成本中占有非常大的比例，公司缴纳的部分大约占工资总额的30%以上，其中基本养老保险费用占绝大部分。
2、基本养老保险制度简介
我国实行的是社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度。在基本养老保险基金的筹集上，采用传统型基本养老保险费用筹集模式，即由国家、单位和个人共同负担。基本养老保险基金实行社会互济。在基本养老金的计发上，采用结构式计发办法，强调个人账户养老金的激励因素和劳动贡献差别。因此，该制度既吸收了传统型养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了职工的自我保障意识和激励机制。
《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发［1997］26号）实施后参加工作、缴费年限（含视同缴费年限，下同）累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满１年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。
国发［1997］26号文件实施前参加工作，本决定实施后退休且缴费年限累计满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。各省、自治区、直辖市人民政府要按照待遇水平合理衔接、新老政策平稳过渡的原则，在认真测算的基础上，制订具体的过渡办法，并报劳动保障部、财政部备案。
本决定实施后到达退休年龄但缴费年限累计不满15年的人员，不发给基础养老金；个人账户储存额一次性支付给本人，终止基本养老保险关系。本决定实施前已经离退休的人员，仍按国家原来的规定发给基本养老金，同时执行基本养老金调整办法。
（三）其他人工成本
1、职工福利费用
职工福利费用主要用于职工的医药费、医护人员工资、职工探亲假路费、生活补助费、医疗补助费、独生子女费、托儿所补贴以及上下班交通费补贴等。
2、职工教育经费
职工教育经费是指企业为员工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。
3、劳动保护费用
劳动保护费用是指企业购买劳动防护用品的费用，如工作服、手套等劳保用品费用。
4、职工住房费用
职工住房费用是指为改善职工住房条件而支付的费用，主要用于缴纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍维护费用等。
5、工会经费
工会经费是为工会活动而支付的费用。
根据最新税法，纳税人支付给员工的工资是全额扣除的（当然需缴纳个人所得税），在这种背景下，某些科目的设置已经没有意义。根据2008年《中华人民共和国企业所得税法》第八条规定：企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。
上述分类在某种程度上是计划经济的产物， 1994年施行的《中华人民共和国企业所得税暂行条例》第六条规定：计算应纳税所得额时准予扣除的项目是指与纳税人取得收入有关的成本、费用和损失，其中第（二）、（三）款如下：
（二）纳税人支付给职工的工资，按照计税工资扣除。计税工资的具体标准，在财政部规定的范围内，由省、自治区、直辖市人民政府规定，报财政部备案。
（三）纳税人的职工工会经费、职工福利费、职工教育经费，分别按照计税工资总额的2%、14%、1.5%计算扣除。
二、人工成本分析
薪酬成本管理要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受的范围内，以及薪酬成本未来发展变化趋势等，必须要有量化的指标准确地反映企业的薪酬支出状况，这是薪酬成本分析和成本控制的依据。薪酬成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。
（一）水平指标
水平指标包括人均成本和单位产品成本两个方面，反映的是企业人工成本总量水平。
1、人均成本
人均成本指一定时期内企业平均花费在每个员工身上的人工成本。
人均成本反映出一定时期员工收入水平的高低以及企业薪酬政策在劳动力市场上的竞争力，人均成本水平是薪酬政策制定的重要依据。
2、单位产品成本
单位产品成本指一定时期内生产制造单位产品中人工成本的多少。
单位产品成本=报告期人工成本总额÷员工人数
单位产品成本反映的是企业产品人工成本水平状况，反映着产品在人工成本方面竞争力的强弱，单位产品成本是企业产品价格政策制定的重要依据。
（二）结构指标
人工成本结构指标有两个：一是人工成本占产品总成本的比例，二是人工成本中各项构成比例关系，主要指工资成本占人工成本的比例。
1、人工成本占总成本费用的比例
人工成本占总成本费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标，因为价格是商品竞争中最重要的因素，而商品价格一方面由供需影响，另一方面由产品成本影响，在同等产品质量情况下，人工成本在总成本费用中的高低决定着公司产品的竞争力。
人工成本占总成本费用的比例=（报告期人工成本总额÷报告期内产品成本费用总额）×100%
产品成本费用总额是指企业为生产、经营商品或提供劳务过程中所发生的各项支出，包括产品成本、销售费用、管理费用、财务费用以及其他业务支出。
2、人工成本各项构成比例关系
人工成本由工资总额、社会保险费用以及其他间接费用构成，一般情况下，社会保险费用是工资总额的30%左右，而与招聘、培训有关的间接费用所占的比例，不同的公司差别很大，在某些高科技企业，这方面的费用支出很大，而有些企业在这方面的支出比较有限。
工资总额占人工成本的比例是非常重要的指标，可由下式计算得出：
工资总额占人工成本比例=（报告期工资总额÷报告期内人工成本总额）×100%
（三）投入产出指标
人工成本投入产出指标采用人工成本利润率、劳动分配率、收入人工成本率来表示。
1、人工成本利润率
人工成本利润率=（报告期企业利润总额÷报告期内人工成本总额）×100%
人工成本利润率的变动趋势反映着企业经营环境的变动趋势，如果人工成本利润率下降，可能说明存在两个方面的问题：一方面是产品盈利能力下降，另一方面是人工成本上升较快。企业应该采取针对性措施解决这个问题，人工成本率的持续下降意味着产品竞争力的下降，也意味着企业盈利能力的下降。
2、劳动分配率
劳动分配率是企业人工成本占企业增加值的比重，企业增加值指企业创造的价值，主要由折旧、税收净额、企业利润、劳动者收入等四部分组成，它是反映企业人工成本投入产出水平的指标，也是衡量企业人工成本相对水平高低程度的重要指标。
劳动分配率＝（报告期内人工成本总额÷报告期内企业增加值）×100%
企业增加值计算有两种方法：相加法和扣减法。相加法计算公式如下：
企业增加值＝利润＋人工成本＋其他形成附加价值的各项费用＝利润＋人工成本＋折旧摊销+税收+财务费用+租金
扣减法计算公式如下：
企业增加值＝销售收入净值－外购成本＝销售收入净值－（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接费用）
劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。通过对同一企业不同年度劳动分配率的比较，同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人工成本相对水平的高低及变化趋势，这对企业薪酬决策具有重要意义。
劳动分配率过高则表示两种情形：一是相对企业增加值而言，人工成本过高（不是因为人均成本过高，就是因为人员太多、浪费严重）；二是人工成本若仅达到一般水平，则表明企业增加值也就是企业创造的价值过少。
理想的状况是，企业各年度劳动分配率大致保持不变，而分子上的人工成本与分母上的企业增加值同步提高。
3、收入人工成本率
收入人工成本率反映人工成本占销售收入的比率。
收入人工成本率＝（报告期内人工成本总额÷同期销售收入总额）×100%
收入人工成本率反映企业人工成本耗费和经营收入的比例关系，它是衡量企业盈利水平和成本水平的一个综合指标。收入人工成本率越低，表明企业控制人工成本支出的能力越强，经营效率越高。
（四）成本指数指标
成本指数指标包括工资总额增长率、人工成本总额增长率和人均成本增长率。
1、工资总额增长率
工资总额增长率＝（报告期内工资总额－上一期间工资总额）÷上一期间工资总额×100%
2、人工成本总额增长率
人工成本总额增长率＝（报告期内人工成本总额－上一期间人工成本总额）÷上一期间人工成本总额×100%
3、人均成本增长率
人均成本增长率＝（报告期内人均成本－上一期间人均成本）÷上一期间人均成本×100%
三、薪酬预算
企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。
（一）薪酬预算目标
薪酬预算工作应该达到以下目标：
1、使人工成本的增长与企业效益增长相匹配
通过人工成本的适当增长，可以激发员工的积极性，促使员工为企业创造更多价值。在企业人工成本变动过程中，一般会出现企业投入的边际人工成本等于企业获得的边际收益状态，薪酬预算就是要找到这个均衡点，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得的收益最大化。 2、将员工流动率控制在合理范围
薪酬待遇是影响员工流动的主要因素之一，健康的企业员工流动率应该保持在一个合理范围。员工流动率过高，员工缺乏忠诚度，员工没有安全感；员工流动率过低，员工工作缺少压力，工作缺乏积极性，企业缺乏创新精神，因此过低的流动率对企业也是有害的。薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围。
3、引导员工的行为符合组织的期望
通过薪酬政策，鼓励组织期望的行为以及结果；通过薪酬结构以及薪酬构成的调整，体现公司对某系列岗位序列人员的重视，从而体现组织发展战略变化；通过对组织期望行为的激励，鼓励大家向着组织期望的目标努力。
如果企业在变动薪酬或绩效薪酬方面增加预算，而在基本薪酬方面控制预算的增长幅度，根据员工的绩效表现提供激励，那么员工就会重视自身职责的履行以及高绩效水平的达成，这样就达到了组织期望的目标。
（二）薪酬预算需要考虑的因素
1、企业外部环境变化
在制定薪酬预算时，企业应详细分析外部劳动力市场价格变化情况、消费者物价指数变化、国家社会保障政策变化以及外部环境对企业经营业绩影响等多方面因素。消费者物价指数变化会反映到固定薪酬预算方面；国家社会保障政策变化会反映到社会保险费用预算方面；劳动力市场价格变化以及企业外部经营环境的变化会对工资总额预算有比较大的影响。
在薪酬总额预算受到限制的情况下，企业管理者必须权衡人工成本在工资、社会保险费用以及招聘、培训等其他方面费用的分配，不同的分配倾向体现公司人力资源管理工作重心的变化。
2、企业内部因素
薪酬预算还应着重考虑企业内部因素的影响，包括历史薪酬增长率及企业目前支付能力。
企业应该保持历史薪酬增长率的稳定性，尤其是保持人均平均薪酬增长率的稳定性，不能突然大幅度增长，最好是各年度稳定增长，这样才能充分调动员工的积极性。
企业制定薪酬预算应关注劳动分配率的变化，应使劳动分配率基本保持稳定。企业创造的增加值增加，意味着薪酬支付能力提高；企业创造的增加值减少，意味着薪酬支付能力降低。
企业薪酬支付能力分析过程如下：
1)依照过去3～5年年度财务报表，计算各年度的企业增加值及人工成本；
2)查阅人力资源档案，查阅各年度员工人数；
3)计算各年度人均企业增加值及人均人工成本；
4)计算各年度劳动分配率数值，观察趋势变化并分析原因；
5）计算并分析人均企业增加值增长率及人均成本增长率，如果前者高于后者，说明企业一直处于良性循环中，薪酬支付能力较强；如果出现前者低于后者情况，意味着企业薪酬支付能力降低，这要进行详细分析，找出原因并对薪酬预算提供支持。
四、薪酬预算编制过程
企业在编制薪酬预算时，首先应该对公司面临的外部环境和内部条件有充分掌握与分析，这样可以清楚地知道企业目前的状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇，只有这样，才能比较准确地预算需要支付的人工成本。企业常用的薪酬预算方法有自上而下法和自下而上法以及这两种方法的综合应用。
（一）自上而下法
自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加值等）做出预测，结合企业人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年度人工成本做出预测，并将人员配置及人工成本分解到各部门。
在企业经营比较稳定的情况下，通过收入人工成本率以及劳动分配率来预算人工成本比较简单、易行。
如果企业经营业绩不佳，可以参考行业数据来进行薪酬预算，在这种情况下，企业收入人工成本率以及劳动分配率都会高于行业水平，因此用行业数据来进行预算得出的数值将小于用企业数据得出的数值。这样会给各级管理者带来一定压力，因此一定要具备有效的激励措施，才能促进员工的积极性，从而促使企业取得较好的效益；否则可能会带来员工的不满，不仅不能给企业管理带来改善，可能还会使企业业绩进一步下滑。
（二）自下而上法
自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标，提出本部门人员配置数量及薪酬水平，人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇总各部门数据，就可以得出公司整体的薪酬预算。
（三）综合法
事实上，企业薪酬预算编制过程都是自上而下和自下而上的结合，只有坚持企业发展战略导向，将企业目标层层分解，同时充分尊重各级管理者和员工的意见与建议，企业才能对外部环境以及内部条件有更清楚的认识，这样的预算才更切合实际，才能被广大员工易于理解和接受，才能得到切实、有效的执行。
就是在贯彻组织薪酬战略、保证薪酬公平性和薪酬功能正常发挥的前提下，减少一切不必要的薪酬开支，尽可能节省薪酬成木支出，以提高利润水平;同时把薪酬成本控制在组织所预期、所能承担的范围内。
薪酬成本管理的目标是通过对薪酬政策的制定和薪酬成本的控制，提高企业的竞争能力和劳动生产率，降低企业的显性和隐性的薪酬成本，实习薪酬成本整体上的最低。在薪酬成本管理中，对薪酬成本进行控制的目标绝对不能是通过降低单个员工的薪酬而追求企业整体薪酬成本水平的降低。无数事实证明，低薪酬水平并不能为企业降低成本，相反，它极有可能增加企业的隐性成本。因为在低薪酬水平的企业，员工的责任心、积极性和工作效率相对都是比较低的。在这种情况下，企业为保证正常运作，会付出比一般情况下更高的管理成本。由于员工的责任心差，他们会比一般企业浪费更多的原材料；由于工作效率低下，他们会浪费企业更多的时间，造成生产任务得不到保质保量地完成；由于工作积极性降低，他们会得过且过，让不合格产品在自己的眼皮底下溜走，对企业的忠诚度和满意度会降低等等。显然，那种靠牺牲员工利益换取薪酬水平下降的做法，只能挫伤员工生产积极性，最终也会影响薪酬成本的控制效果；相反支付给员工的较高薪酬有可能使企业得到更多的回报。因此，明确薪酬管理的目标，改变管理者管理理念，就能使企业员工的薪酬提高与企业的发展之间建立起良性的互动机制，从而确保企业薪酬成本管理目标的实现。