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狭义的职业经理人市场是指进行职业经理人这种特殊的人力资源交易的场所。广义的职业经理人市场是指按照市场规律进行职业经理人这种特殊的人力资源使用权的交易关系总和。
职业经理人市场是为适应社会主义市场经济发展的内在需求而产生的一种新的人力资源配置方式。职业经理人市场应具有的特征也就是建立完善职业经理人市场应有的要求。与传统的计划调配方式相比较，职业经理人市场作为资源配置方式应具有以下特征：
(1)自主性。自主性是参与市场竞争的人们自身利益的体现，市场经济要求经济活动主体必须有充分的自主权，并且经济主体间的活动和经济关系已经货币化、信息化和契约化。因此，职业经理人市场的运行必须打破“部门所有和企业所有”的格局，使职业经理的流通成为可能。企业有选用职业经理的自主权，同时职业经理也应有选择企业的自主权，从而为职业经理双向流动提供基本的动力机制。
(2)公平性。平等性是市场经济的基本原则。职业经理人市场的平等性体现在：职业经理或企业在市场上的权利和机遇是平等的，均能够在市场上进行平等竞争，找到合适的用武之地或人才。供需双方的交换是平等的，职业经理在付出智力的同时，企业需付出相应的报酬。
(3)竞争性。竞争性也是市场经济的基本特征。通过竞争，可以挖掘出一批优秀的、满足社会经济和公司企业需求的职业经理。同时，筛选出经济效益和社会效益俱佳的企业，从而按照优胜劣汰和供求匹配的原则，使经理人资源得到最佳配置。
(4)开放性。职业经理人市场作为市场经济的组成部分，要求打破过去封闭式“自循环”的格局，实现无界化的开放或流通，适应市场经济的客观要求，打破城乡、工农的身份界限，打破国有、集体、私企、行业地区界限，实现全方位开放的职业经理人市场体系，并面向国际，供需实行双向交流。
(5)求利性。盈利和效率是市场经济的较高选择。正是这只“看不见的手”，调节着各种市场经济活动和行为，使各种社会资源按价值规律和竞争机制供需匹配，促进社会经济的发展。任何一个企业都存在供求活动，都以追求自己的最大利益为目的，不知不觉地为“普遍利益”服务，促进了整体合力效益的最大化。
(6)法治性。市场经济是一种法治经济，它要求用法律规范市场行为，从而对市场要素的各方面具有保护和约束作用，职业经理人市场也必须在一定秩序下运行。职业经理的流通除受市场机制调节外，还必须根据市场的客观要求，建立完善的法律法规体系，使职业经理人市场的运行有序化、规范化。
市场通过价格机制来调节资源的供给和需求，对资源的配置起到基础性作用。职业经理人市场作为整个市场体系的一个部分，通过企业和职业经理人双方的博弈形成比较公平合理的价格机制，调节职业经理人这种特殊的人力资源的供给和需求。因此职业经理人市场具有对职业经理人这种特殊人力资源的调节功能。
职业经理人在经营管理活动中运用自己的经营管理知识和技能，带领公司的员工取得一个又一个的成功，公司不断向前发展，职业经理人会得到公司的奖励、社会的认可、自我价值的实现等激励，无形中提升自己的身价。同时职业经理人在经营管理活动的一些行为也会受到公司章程、合同、组织机构、道德、媒体、法律等的约束，一旦出现违法犯罪行为，会被公司处罚、媒体曝光、法律严惩，最终身价大跌，被市场无情淘汰。
职业经理人市场是职业经理人这种特殊的资源进行交易的场所。在这个市场里，企业和职业经理人以公正、公平和公开的方式进行双向选择。职业经理人市场的这种功能一方面使企业和职业经理人都有一个广阔选择空间；另一方面对我国职业经理人的成长和发展起到巨大的推动作用。
在职业经理人市场中，企业和职业经理人之间相互关联和相互影响，互以对方的存在来实现自己的利益，在相互竞争中不断增强自身实力，从而促进企业效益的提高和整个社会效益的提高。
对于风险投资业来说，由于其经营的是一种十分特殊的金融投资品种，因此对其从业人员的各方面素质有很高的要求，一般情况下，普通人才是不可能符合其要求的。在前面章节中对风险投资家基本素质及从业要求的阐述和分析可以得出结论，风险投资家们属于顶级人才市场。而风险投资公司的投资经理们，则属于职业经理人市场。只有充分了解国内职业经理人市场的现状，才能对投资经理人队伍有一个清醒的认识，才能建立起符合市场规律、满足行业需求的激励与约束机制。
职业经理人是指具有良好教育背景、良好工作经历、能力强、专业性强、文明程度高、信息量大的企事业单位中的中高级管理人才，通常是企事业单位的董事、监事、部门经理、管理咨询顾问等，以及在企事业单位从事中级以上主管工作的人员。在人才市场中，要想具有职业经理人的身份，拥有本科以上学历、多年工作经验是最基本的，其次，有海外留学背景、国内毕业的硕士、博土以及MBA等人才，最符合风险投资业对职业经理人的要求。
但是，按照人才学的观点，人才是不能以学历和职称作为界定标准的，“人才”是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才，应该由市场来决定。职业经理人也是如此，自己是否符合职业经理人的标准，学历、背景的高低不能当成评判标准。目前人力资源市场中的“唯学历论”导致了一些人为了学历而考研、考博、考MBA，热衷于拿各种各样的证书，以为这样就可以迈进职业经理人队伍，成为所谓的白领、金领。作为职业经理人市场的供给方，人们所参与的各种学习都是为了使自己能摆脱与其他人的同质化竞争。但是由于人们对职业经理人的标准认识不清，在争取非同质化的过程中，成了学历、证书的片面追求者，最终导致职业经理人市场供给方的不成熟，导致供给方与需求方对职业经理人的标准在认识上存在较大的差距。
企业作为职业经理人的需求方，其心态是复杂而矛盾的。企业招聘职业经理人是打算付出较高的薪酬水平的，但又常常担心是否物有所值。其实还是一个如何对职业经理人进行评判的问题。到底应聘者是不是一个合格的人才，企业在做判断时是存在风险和成本的。因此，一方面企业在招聘时不得不规定一些学历、背景、年龄方面的要求，一方面又必须设计层层面试考察及试用程序，希望招聘到的是能力、素质和品德都令人满意的职业经理人。但是，期望通过几次面试就能对一个人有所了解和判断，这是不现实的。在人才与企业的谈判过程中，信息不对称是必然的，企业对此更多的似乎是无奈。
除了对职业经理人无法判断造成的困扰之外，企业自身在招聘中设置的门槛，既在很大程度上误导了人才市场，也屏蔽了一批学历有限、能力优秀的人才。加上很多企业在招聘时对自己到底需要什么样的人并不清楚，很容易产生盲动性，好大喜功，崇洋媚外，重学历、重文凭、重头衔、重经历等。这些虽然都是筛选人才的重要凭证和标准，但只是必要条件，不能说明或证明这些人能给企业带来较大的效益。就算他具备公司希望或要求的素质，其他同事是否认同他，还要看他能否融进企业的文化或环境中，否则他并不是适合该企业的人才。因此，选拔人才、使用人才应该“不看学历看水平，不看背景看业绩，不看年龄看素质”。既要反对唯学历论的观点，也要避免对人才吹毛求疵。应该建立科学、务实、客观的评判标准，舍弃对学历、背景的片面追求，突出职业素质、工作能力和道德品质。这样才能引导职业经理人市场的健康发展，引导职业经理人供给储备和正确的培养方向。
市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业市场正在形成，这就是职业经理人。职业经理人是一群不拥有资产，但拥有某一方面的管理能力，包括管理经验和管理专长的企业中级以上管理人员。他们通过对企业进行经营、管理，努力使资本保值增值。但是最近职业经理人市场的发展似乎命运不济，处境尴尬，出现了许多危机。
职业经理人面临的第一个问题是信任问题。一方面企业所有者迫切需要高素质、有专业管理能力，同时具有良好的职业操守和综合素质的职业经理人来帮助他管理企业，把企业带人更高的平台；另一方面，企业老板又总感觉找不到真正可信赖的职业经理人，不能完全信任职业经理人的能力和道德操守，担心职业经理人滥用职权，把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。特别是民营企业，老板是把自己的钱而不是国家的钱完全交给外人去管理，因此，企业老板不能充分授权。职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”，企业“家长”放权不放心。事实上当老板对职业经理人还不能充分信任时，也不可能充分授权。职业经理人需要有一个充分发挥和自我实现的舞台。当他们感到在企业得不到信任，得不到发挥和发展时，就可能另谋高就。这样，企业老板和职业经理人的信任危机就出现了。
不少企业的职业经理人与老板之间出现的不同程度的信任危机，究其根本，是经理人和所有者之间存在有两大问题：一个问题是目标追求不一致。表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是规模的扩大，管的人越多越好，支配的钱越多越好；所有者追求的是企业利润的升值，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现。所有者追求的是积累和投资，经理人追求的是分配和消费。这些目标追求不一致，如果得不到制衡的话，公司就无法健康发展。第二个问题是信息不对称，经理人和所有者宏观信息不对称。经理人一般是本行的专业人士，对世界潮流、技术发展、市场前景和投资者的心态很了解。所有者对这些信息的了解往往没有这么深刻全面。关于微观信息就更不对称了，企业内部的运作情况怎样，所有者只能听经理人的汇报，他不可能去调查。
所有者和经理人之间出现信任危机的关键是，所有者与经理人之间解决不好“放权与放心”的问题，加之制度和道德规范也没形成，出现这种不信任的现象不可避免。作为职业经理人的陆强华对此深有感触，他认为，一个职业经理人一定要敬业、勤奋，全力完成目标，不能这山看着那山高；对老板来说，一是信任，二是支持，全力支持同时还要信任，双方都要守信用。在华帝集团经过巨变的姚吉庆承认自己变得更加理性，他表示：以后自己不会再从事单纯的职业经理人生涯。他说：“如果一个企业不能彻底解决治理结构和激励机制的话，职业经理人的生存空间始终有限，也不能充分发挥自己的价值。”
由于企业老板与职业经理人之间微妙的信任危机的产生，必然引起二者在职权方面的纷争。企业老板认为我投资了，资本起决定作用，我有权监督你的任何行为，有权决定公司的重大决策，有权保证我的利益不受到损害。这本无可厚非。但不可排除有些企业起用职业经理人的真正目的是股东集体权力和利益的制衡。职业经理人一方面要揣摩老板的意图，一方面还要在市场上打拼，左右周旋，必定损害企业的市场竞争力。
这种企业老板和职业经理人之间的职权纷争在很多企业都成为一个顽症，一方面老板放权不放心，另一方面职业经理人放不开手脚大干，严重制约企业的发展。
由于国内市场经济的不成熟，没有游戏规则，老板就可以随便地摆弄职业经理人，一会儿当成“大总管”，一会儿又当成“勤杂工”。同样，由于没有游戏规则，职业经理人一旦与老板闹别扭，就可以不惜损害公司的利益，扯旗造反。究其根本是制度的危机。一是法制制度不健全，由于目前国内是一个发展中的市场经济环境，还没有健全的法制来规定经理人和企业老板的责任和义务，以及违反这些法制带来的不良后果。二是道德环境不成熟。职业经理人和老板之间都缺乏道德约束，而在发达的市场经济中，什么事能做，什么事不能做，大家心里都有一本账，整个社会都是一个客观的价值评判标准，一旦谁违规操作，就会遭到社会舆论的谴责，法律的裁决，很难在圈子里混下去。
在中国社会从人治到法治的过程中，企业管理正在从计划体制走向市场机制。在这个过渡时期形成了良莠不齐的老板阶层和鱼龙混杂的职业经理人队伍，这都急需规范的管理制度来促进这一市场的发展：作为老板，不仅要有资本，更需要有宽广的心胸；对于职业经理人来说，不仅要有专业管理知识和水平，还要有强烈的使命感、责任感和职业道德。市场是最好的老师，既能教会老板，也能教会职业经理人，只有随着法制的健全、制度的规范和信用监督体系的完善，才能使职业经理人市场健康发展。
企业是职业经理人市场需求主体。我国企业从治理结构角度，即从企业所有权和经营权分离程度的角度，可分为没有分离或分离不彻底的国有企业(包括国有独资和国有控股企业)、家族企业和分离比较彻底的股份制企业。建立现代企业法人治理结构，实现企业所有权和经营权的分离，是导入职业经理人的制度基础。
随着我国改革的不断推进，我国不规范的公司会逐渐建立现代企业制度，成为合格的职业经理人市场需求主体，而有一些因为不能适应市场竞争的需要而被市场淘汰。我国加入WTO后，对外开放进入新阶段，我国已成为世界吸引外资最多的国家，外资企业的不断增加，对我国企业改革将起到巨大的推动作用，我国合格的职业经理人市场需求主体会越来越多，对职业经理人的需求会越来越旺。
中国职业经理人阶层供给来源有三条途径。
(1)民营企业家阶层的扩大和不断职业化。我国民营经济的发展，其经营者队伍规模会越来越大、素养会越来越高，随着民营企业管理水平的提高，企业制度的创新，会为市场提供越来越多的职业经理人。
(2)外资企业是我国目前职业经理人的重要供给渠道。外资企业髓着改革的不断深入特别是我国加入WTO后，有很大的发展，在国民经济中占有的比例越来越大，而且这种趋势还在不断发展，外资企业因其企业制度规范，管理水平高，为我国培养了一大批优秀的职业经理人，从而成为我国职业经理人产生的重要渠道。
(3)我国相当一部分国有企业经营者和部分政府官员随着我国经济体制和政府体制改革的不断深入转化为职业经理人。我国国有企业相对民营企业规模一般要大，管理水平一般要高，国有企业经营者素质普遍要高于民营企业。其中很大一部分，随着国有企业产权改革、现代企业治理结构的完善，会转化为职业经理人。我国政府拥有相当一部分素质高的管理者，随着政治体制改革，政府职能的转化，人们的价值观念会进一步发生转变，因而影响人们的择业观念，会有相当一部分官员“下海”成为职业经理人。
职业经理人市场要实现对职业经理人的优化配置功能，除了要有合格的市场需求和供给主体外，还需要市场中介机构为供需双方交易顺利进行提供服务。中介机构是职业经理人市场必不可少的要素。“头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了他们头脑中的知识，获取最新、最前沿的技术信息。猎头公司就是专门猎取这种知识头脑的公司。”(赫舍尔)对于职业经理人市场而言，猎头公司是其最重要的形式。
猎头公司最早产生于第二次世界大战后的美国，而在中国出现不过是近10多年的事。确切地说；中国猎头业的发展只有12年历史。早期主要是为外企在中国的机构寻找本土人才。近年来，许多国企，特别是一些上市的股份公司、民营高科技企业也跻身于猎头公司客户的行列。
政府作为社会公共管理者，应该为我国职业经理人市场建设提供良好的制度环境、法律环境、信用环境和社会舆论道德环境和市场规范运行的秩序。我国职业经理人市场建设面临环境存在的种种问题说明和职业经理人和老板之间发生的各种不规范的行为，说明我国政府在政府公共管理职能方面还有待加强j特别是在形成良好的法律和信用环境方面，要依靠政府的强势地位，运用法律、行政等强制手段，才能在根本上予以改变。
职业经理人市场要发挥优化配置职业经理人资源的功能，依靠健全的职业经理人市场运行机制。分析我国职业经理人市场运行机制，对于加强我国职业经理人市场建设十分必要。职业经理人市场机制主要包括：职业经理人筛选机制、流动机制、考评机制、价格机制、市场激励约束机制、培训形成机制等。
根据微观经济学的供求理论，一种商品如果供不应求，它的价格就会上升，反之，则下降。由于职业经理人是特殊的职业阶层，这种人力资本的形成需要先天的自然禀赋加上大量的后天教育、培训和实践的投资，因而决定了市场供给的有限性。但市场对职业经理人的需求却在不断增长。以我国为例，随着市场经济的发展和加入WTO带来的冲击，许多企业已经认识到了管理的功效和自身管理人才的匮乏。一些不符合市场标准的职业经理人逐渐被淘汰，那些具有充足的理论知识和丰富的实践经验的经理人开始崭露头角，成为炙手可热的猎头对象。这种供不应求的局面必然会导致职业经理人身价的提高。如果二个行业的职业经理人市场达到了市场均衡，那么职业经理人的市场价格也会趋于稳定，企业在制定职业经理人薪酬时会考虑同行业的平均薪酬水平，以实现薪酬的外部公平，增加薪酬的市场竞争力。
(1)市场供给。职业经理人的市场供给主要受以下几个方面的因素影响。
①自然禀赋差异。职业经理人的特殊素质在较大程度上是一种自然禀赋，是由其自身先天决定的，只有在具备这种先天素质的前提下，再经过后天的系统教育、严格培训才能逐步成为优秀的职业经理人。
②人力资本投资差异。职业经理人的能力是一种通过正规教育形成的人力资本，因此可以通过增加教育投资来扩展职业经理人的人力资本。一般来说，这里的人力资本投资，主要包括教育、培训、实践。
③投资成本差异。职业经理人从事的是一种复杂的劳动，它需要特殊的技能，而技能的培训又需要大量资金的投入，并且这种能力的形成需要较长周期，机会成本很大。
④社会环境因素。社会环境因素主要包括社会文化和宏观经济条件，这些因素对人力资本的形成起一定的作用。
(2)市场需求。影响职业经理人市场需求的因素主要有：
①市场经济化程度。企业和职业经理人是市场经济的产物，职业经理人经营市场中的企业，利用其人力资本观察市场机会，迅速做出决策，并转化为企业行为，使企业在市场竞争中能有一席之地。随着市场经济的发展，市场竞争更加激烈，企业对优秀职业经理人的需求也在增加。特别是我国进入WTO后，市场化程度显著提高，这样便产生对高级管理人才的巨大需求。
②市场竞争程度。市场竞争越激烈，外界环境变化就越快，企业的经营活动、组织和结构的挑战越频繁，对职业经理人素质的要求也就越高。
③管理观念。在西方国家，人们充分认识到管理活动的重要性，在这种背景下，管理人才深受青睐。而在我国当前社会中，人们对管理的认识还不够，管理观念缺乏，这种观念必然会减少对职业经理人的需求。
④职业经理人淘汰机制。企业对职业经理人淘汰越频繁，市场对职业经理人的需求就越强烈。我国很多企业的管理人员是行政任命的，几乎没有任何淘汰机制，这样就限制了企业对优秀职业经理人的需求。
企业的发展离不开一个成熟而有效的职业经理人市场，然而我国职业经理人市场相对于我国经济发展来讲是滞后的，并且存在许多问题，具体表现如下：
从作为需求方的企业来看，中国经济的高速发展，国有企业遇到新的竞争，而民营企业遇到了管理瓶颈，寻找优秀的职业经理人成为国内企业强烈的内在需求；随着中国加入世贸组织，大批的跨国公司涌人中国，他们或设立办事处，或设立分公司，或设立子公司，需要大批首席代表或者公司经理，这个层面的高级管理人才缺口极大。站在供方的角度，中国总体的商业环境还不成熟，从本土企业成长起来的职业经理人不仅数量少，而且周期长，同时各个企业都处于发展阶段，管理水平普遍不规范，造成了本土职业经理人很不成熟；我国MBA教育开办的时间不是很长，培养手段落后，MBA毕业生要成为优秀的职业经理人需要假以时日。以上原因使得我国职业经理人供不应求。
在国外，高级人才的流动主要渠道就是猎头公司。猎头公司大体可以分为高端和低端两个层次。高端猎头公司往往与企业的人力资源规划和咨询结合在一起，而且在高层职业经理人的遴选上会辅之以科学的人力资源测评体系和手段，以便使整个搜寻过程更科学更准确。而低端的猎头公司则注重“价格战”，很多时候往往变成一般的人力资源服务。而在国内猎头公司很多，像北京就有几百家，但几乎还处于自然发展的阶段，还没有形成“巨头”，也没有激烈的竞争。这样使得职业经理人交易受阻。
职业经理人以出卖其专业的经营管理知识和技能为生计，企业聘用职业经理人，首先必须能够判断其经营管理才能的高下，然后再看他是否适合本企业的需求。但是如何判断职业经理人的才能，却是一个很难解决的难题。
在欧美发达国家，职业经理人的市场相对成熟，评价一个职业经理人的标准可以是多维度的。最主要的是资本市场，以公司股票的上涨程度作为评价的标准，再加上诚信度等标准，因为西方有成熟的资本市场和完善的诚信档案记录等，股票价格和诚信档案可以分别反映职业经理人的经营管理能力和信誉。
但是在国内，资本市场根本无法反映企业的价值，就更无法作为评判职业经理人管理能力价值参照。国内基本的信用体系都没有建立，也无法查证经理人的信誉，一些专业的评选也还刚刚起步。对很多企业来说，惟一可以相信的，就是别人已经做过的筛选。换句话说，一个职业经理人的从业经历而不是业绩，对他以后的职业生涯产生巨大的影响。
我们前面已经阐述了一个优秀的职业经理人必须具备良好的职业道德素质、职业能力素质和职业心理素质。但是我国的职业经理人或有能力缺陷、或有道德缺陷、或有自我缺陷。
到目前为止，政府还没有制定出职业经理人市场的有效游戏规则，使违约者违约成本过低，而违约收益可能很高，这样可能导致企业和职业经理人的行为都比较放纵，影响市场声誉，进而影响职业经理人市场的成长和完善。
完善职业经理人制度是现代企业制度的一个重要命题，而完善职业经理人市场是完善职业经理人制度的基本前提。目前，职业经理人市场不完善成为制约职业经理人制度完善的最大因素，也是影响我国经济发展的一个重要因素。根据我国目前的实际并结合对大量企业的调查研究，我们认为完善我国职业经理人市场应该做好以下几项工作：
企业经理的职业化是培育职业经理人的关键所在。使企业经理职业化可从两个方面着手：第一，企业经理的选拔应该职业化。国有企业应该在这个方面带好头，起到示范作用。选聘职业经理人的民营企业，政府应予以舆论宣传、政策予以优惠、利益予以刺激。第二，企业经理本身的职业化。首先，企业经理要有良好的职业文化和职业精神；其次，企业经理要使自己具备职业经理人基本标准，即掌握现代的经营管理知识，有灵活运用自己的经营管理知识经营管理企业的能力。要使企业经理本身职业化，政府有关部门和企业建立全国甚至世界范围内的职业经理人信息库，开展量体裁衣式的职业经理人培训，大力发展MBA教育，巩固和完善已有的职业经理人认证制度。
完善职业经理人评价体系对于保证职业经理人的素质至关重要，因此职业经理人必须有自己的评价体系和评价指标。职业经理人的评价体系和评价指标其中主要的是与市场紧密相关的经营指标，如资产数量、盈利、技术创新速度、市场占有率、负债率、存货周转速度、资产收益率、经营哲学等，还有每股收益、每股净资产、每股派息等。应组织有关专家和优秀企业家尽快建立有中国特色的、又符合国际规范的职业经理人评价体系。这种体系要克服指标设置过分笼统、内容比较抽象，定量标准太少，定性标准太多，容易受人为因素的影响等缺点，要将职业经理人的教育背景、知识构成、工作经验和个人特长等考虑进去，增强可操作性。
规范企业治理结构是确保职业经理人需求、成长的制度环境，是职业经理人市场存在的土壤。规范企业治理结构，首先必须建立一套完善的组织机构。包括股东会、董事会、监事会以及高层经理人员组成的执行机构，但又不局限于组织机构，而且包含着融资结构的选择和安排。企业治理结构本身就是所有者、董事会和高级管理人员组成的一种组织结构。在这种结构中，上述三者之间形成一定的制衡关系。其次培育一套良好的财务结构。从金融的角度来看企业治理结构，债权资本和股权资本的组合比例直接决定着企业的财务结构，因此，对企业控制权的控制和对职业经理人的约束，既可以通过董事会和监事会的组织系统和活动，也可以通过债务比率来进行，这样一来，债务和资本权益的权衡和选择，也是一种重要的控制手段。最后打造灵活的运营机制。规范企业治理不仅要建立一套静态的组织机构和制度安排，而且要建立一个实际运行以及监督指导的过程。企业就是利益相关者的利益共同体，企业的治理就是委托人和代理人即所有者和职业经理人之间的互动和博弈。因此，企业治理结构的组织机构安排固然重要，但是更重要的是这些机构实际上在做什么，如何做，以及为什么这样做或那样做，这才是治理结构的本质和要害。在这里，既要注意治理结构在正规的监管层面上如何运作，也要注意其在非正规的层面上(包括传统习俗、商业文化和道德规范)如何发挥作用。
市场经济从某种意义上说是一种法制经济，它应该在法制轨道上运行，用法律来界定和调整各种关系，靠法律来保障经济的正常运行。国家有关部门制定相关政策和法律，一方面保护职业经理人合法的经济利益，建立保护职业经理人改革创新的社会环境；另一方面形成相应的约束机制，违法者应承担法律和社会的责任，从而从法律上制约违法行为，达到创造保护职业经理人成长的社会环境的目的。