汤姆彼得斯
汤姆.彼得斯（TomPeters）；全球最著名的管理学大师之一，商界教皇，管理领袖中的领袖，后现代企业之父
汤姆.彼得斯（TomPeters）
目录 |
汤姆.彼得斯（TomPeters），出生于1942年11月7日，曾获美国康奈尔大学土木工程学士及硕士学位，斯坦福大学工商管理硕士和博士学位。在美国乃至整个西方世界被称为“商界教皇”，顶级商业布道师，《财富》杂志把汤姆.彼得斯评为“管理领袖中的领袖”，将他和拉尔夫.爱默森、亨利.梭罗和瓦尔特.惠特曼相提并论；经济学家称他为“超级领袖”；《商业周刊》[1]根据他那些反传统的观点把他形容为“商业最好的朋友和最可怕的梦魇”。汤姆.彼得斯的著作颇丰，而且每一本都是具有世界影响的畅销书。主要代表作《追求卓越》被称为“美国工商管理圣经”；仅在美国就销售了600万册；在福布斯杂志新近评选出的20本最具影响力的商业图书中排名第一。汤姆.彼得斯又相继推出《乱中求胜》、《解放管理》、《管理的革命》等企业管理经典之作，在商业领域引起了巨大的反响。
- 1942年，彼得斯出生于美国，他先是获得了美国康乃尔大学土木工程学士学位，后来又在斯坦福大学拿到了工商管理学硕士和组织行为学博士学位。
- 1974年，从斯坦福大学毕业，进入麦肯锡工作。
- 1977年，被分配去从事后来为人们所熟知的“卓越公司”计划的工作。
- 1982年，出版《追求卓越》（InSearchofExcellence）一书，总结了卓越企业成功的8条法则，被评为“20世纪最顶级三本商业书籍”之一。
- 1984年，开始建立“讨厌鬼营地”(SkunkCamp)，意指与公司内主体结构组织大相径庭的创新小组，在商界产生了强烈的反响。同年，出版《渴望卓越》(APassionForExcellence)一书，此书的关注重点在于专业性的个人领导的魅力。
- 1987年，出版《乱中取胜》(ThrivingonChaos)一书，书中包含了不少于45条让经理们遵循的主要规则，它为彼得斯未来的职业生涯规划了蓝图，也为彼得斯日后打算鼓励美国公司变革的事业奠定了基础。
- 1992年，出版《解放管理》(LiberationManagement)一书，在此书中，彼得斯鼓励、要求公司放弃等级阶层，接受灵活的、自由流动的组织结构，以此形成庞大而高效率的公司网络结构。1994年，出版《“哇!”的追求》(ThePursuitofWow!)一书，此书被称为“当今乱世中每个人的指南针”。1997年，出版《创新圈》(TheCircleofInnovation:Youcan’tshrinkYourWaytoGreatness)一书。2003年，出版《重新想象》（Re-imagine!BusinessExcellenceinaDisruptveAge）一书。
| 影响世界进程的100位管理大师 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| [编辑] |
《财富》杂志声称“我们生活在一个汤姆·彼得斯的时代”。这位管理大师每次出书几乎都会在欧美工商业界引发一场强烈的“地震”。他的文笔刻薄犀利，而观点常常语惊四座。20多年来，他的书不断被全球诸多大学作为MBA必读教材。《商业周刊》则这样评价这位管理奇才：“无论你对汤姆·彼得斯的言论喜欢还是嫌恶，他都称得上是继彼得·杜拉克（内地有译德鲁克）之后最优秀和最具有影响力的管理学天才。”
以《追求卓越》一书而名扬天下的彼得斯，最擅长的题目就是“创新”。“请让我们相信曙光就在眼前，但令人沮丧的是这需要不可思议的精神、狂热和创业能量”他在去年出版的《重新想象》一书此刻有了中文版，同样是为21世纪的商界领导者开出创新的旧药方。在这本书中，彼得斯以敏锐的思维为读者分析正在持续变化的商业环境，以他一贯充满激情而犀利的笔触为读者指出如何超越传统经营理念和商业价值观，大胆拥抱一个更加积极的商业未来。
多年来，彼得斯一直在倡导永恒管理革命的概念。他认为，标志如今这个时代的关键词是诸如“混沌”(chaos)、“疯狂”(crazy)以及“湍变”(turbulent)这样的概念。这个时代对商界精英们提出了更高的要求，那就是要不断学习、不断探索、不断试验。
汤姆·彼得斯本人的成功经历就是这种“创新”精神最好的体现。1982年，《追求卓越》一书的出版是现代商业书出版的一条分水岭，更重要的是，在彼得斯的管理学前辈们仍抱守闭门作学问而对出书和接受采访表现出异常的低姿态时，彼得斯本人则发现了媒体的巨大潜能。当迈克·波特持续研究竞争战略几十年，汤姆·彼得斯却学会了油嘴滑舌地从一个主题跳跃到另一个主题。很快，这个穿着平常、其貌不扬的前麦肯锡顾问成了全世界著名的管理大师，商业机会开始不断在他身边涌现。他的讲座杂乱无章，从自由贸易到客户服务，从健康到政治，他都乐意发言。
随后，他又推出了《追求卓越续篇》、《乱中求胜》、《管理的革命》等书，折服了全球无数读者和管理者。期间，彼得斯的管理思想也在不断与时俱进。如果你被他的激情和充满智慧的言论所吸引，去阅读他的著作，那么同样别忘了“创新”式的批评。彼得斯曾对阅读自己著作的读者忠告道：“如果你阅读一本商业书籍，同时一字不落地照搬着书中所说的去做，那是白痴的做法。”阅读《重新想象》，就像他以前煽情的任何作品一样，一股极为强烈的“语不惊人死不休”的味道会扑鼻而来：他提倡“五人原则”：每十亿美元收入，幕僚人数不超过五人；他鼓吹“四大短命（ephemeral）”：市场短命、组织短命、团队短命、产品短命。他认为当今企业管理的最大问题是：我们缺少疯狂。他主张管理者应该用疯狂的手段对付疯狂的世界。言下之意是，当今的管理方式都太“正常”，不足以应付这个不正常的世界。他最常挂在嘴边的一句话是：疯狂的时代需要疯狂的组织。企业能靠“疯狂”经营而成功吗？汤姆·彼得斯带领我们证明这一点：他本人就是一个疯子呀。
他曾经被人指责前后不一，被称为“管理的安慰医生”。但他毫无所惧，在书中什么都敢用，什么都愿意去用：惊叹号、正切线、推论、呐喊、涂鸦。彼得斯出身于美国海军，这段经历弥补了他不能上大学的遗憾，使他大获裨益。像许多商业咨询家一样，他看清了战争指挥与商业运作之间的相似性。从海军退役，他到了华盛顿，然后是麦肯锡公司。如今的世界存在前所未有的不确定性，因此我们需要有人指引方向。他对于我们这个艰难时代的商业来说，不斥为一剂灵丹妙药，就如同罗伯特·阿特金斯之于肥胖症一样。这正是彼得斯最受欢迎之处。
疯狂的汤姆·彼得斯在《重新想象》中告诉我们：成功者总是需要因流动而动，而自己永远站在时代的潮头。在这个疯狂的时代，我们惟一的可能就是追随汤姆·彼得斯的疯狂。
《追求卓越》开启了商业管理书籍的第一次革命，20年后其作者汤姆·彼得斯的新作《重新想象》意在掀起第二次。如果说第一次是内容上的革命，那么这一次则主要是形式的革命。
《追求卓越》在日本企业高歌猛进、美国公司节节败退，美国商界乃至管理书界一片哀鸣的时刻破冰而出，大力宣扬美国企业的卓越之道，重拾了它们的信心。难怪彼得斯在20年后的今天评价《追求卓越》的意义时，说它在当时传播了“精神和灵魂”，一种商业卓越的“精神和灵魂”。美国公司今日的强大，虽然不能100%归功于这种“精神和灵魂”，但也是大受其益。
内容上的革命还体现在研究方法上。一反教条的理性思维和计划至上的传统，彼得斯深信实实在在发生在企业当中的管理实践，其价值百倍于经过复杂推理和计划而产生的“管理理论”。于是他偕同合作伙伴严格筛选了43家典型的样本公司，对它们进行深入的实证研究，从中总结出具有共同规律性的最佳管理实践。《追求卓越》甫一出版即告售謦，可以说是这种“来自企业、用之企业”的研究使然--君不见，柯林斯也采用了同样的方法成就了《基业长青》，成就了自己。
自称为“反叛王子”的彼得斯不满足于仅仅在内容上的创新，他要凭借《重新想象》重新塑造商业书。这一次他“重新想象”到要创新书籍的形式。他使用颜色、图片、标点符号、页面排版格式等元素，打造出一本“不必从头到尾逐字阅读”、但需要“行动”的书。整本书以鲜明的红色和感叹号作为基调，反映了该书“愤怒”、“重新想象”、“创新”、“鲜明的语句、鲜明的观点、鲜明的行动”的主旨。
全书分八部分共25章，每部分每一章的首页，都是一张黑森森的页面上烙印一个大大的红色感叹号。在300多页的正文，热情讴歌技术变革的彼得斯把互联网上的网页带入了书中--几乎每页正文都以网页的格式排版，页面分三竖栏，中栏宽广，是主文，左右栏窄细，是提供实例和观点来充实主文的“注解”，页面上的重要观点和主张以大红字突出，再加上大量的真实的彩色图片，极具冲击力。只要打开这本书，即使不用细读正文，你都会油然而生行动的冲动。
实际上，你可以从彼得斯以前的著作《汤姆·彼得斯论创新》中看到这种设计的痕迹。作为一名演讲大师，彼得斯一年要在75个左右的重要研讨会上就管理的话题做演讲。这本书就是他关于创新的幻灯片演讲稿的合集，全书因此也是由正文和注解两部分组成，正文基本上保留了幻灯片的字体粗大、简洁醒目的特点，注解比正文还长，没有任何彩色。比较起来，形式上脱胎于《汤姆·彼得斯论创新》的《重新想象》做得十分彻底，除了以上提到的特点，它还把正文加长，注解缩短，更像是一本有机组成的书了。
《重新想象》在商业书籍形式上的突破，似乎掩没了该书的内容。它的逻辑深藏不露（书中没有任何地方明确提到整本书的内容逻辑），难于厘清，除非彼得斯在茶余饭后告诉你其逻辑是这样的：从商业环境的混乱、毁灭、白领阶层消失开始，讲到在这种环境下应该采取的对策，即以“专业服务公司”的模式独树一帜，从而在竞争中胜出。那么专业服务公司在做什么呢？创新！于是他讲到体现创造力的“解决方案”、“体验”、“实现梦想”。但是，所有这些东西的基础是什么呢？是精神和灵魂。而他对精神和灵魂的操作性定义就是“设计”。
彼得斯事后发表的这一段关于该书逻辑的话，似乎不能涵盖此书多达25章的全部内容。如果把《重新想象》和《追求卓越》、《汤姆·彼得斯论创新》结合起来看，你也许会发现，前者实际上是后两者的集大成者，比如《追求卓越》的八项原则在《重新想象》中再次阐述，这一次是放在前后八十年、纵横五大洲的时空中“重新想象”其中的变与不变；同样，《汤姆·彼得斯论创新》中的“专业服务公司”等内容也在《重新想象》中进行类似的处理。因此，三本书交叉阅读，其意义在于同样的管理话题获得更多更新的信息，以及一颗跃跃欲试的行动之心。
权威的《经济学人》杂志这样评价《重新想象》：它大量地谈论管理思想的现状，它的外貌比内容更具冲击力。一言以蔽之矣！
汤姆·彼得斯总结的世界级质量特征[1]
汤姆·彼得斯利用几年的时间读遍了所能够找到的有关这个主题的材料并仔细地研究了IBM、泰能、米利肯等公司的质量革命成果总结出来世界级质量的12个特征，即:
1.管理者着迷于质量。首先是最高管理者对质量的着迷。它意味着什么呢?它是一种本能—正如罗杰·米利肯对极小的定单中极小的缺陷所产生的苦恼和愤怒。质量恰恰是从感情上的依恋开始的，没有“如果”、“那么”或“但是”可言。
2.有一套思想体系或思想方法作为指导。
3.质量是可以衡量的。
4.高质量要受到奖励。
5.每个员工都应在技术上受到培训以便评估质量。正如日本人所说:质量，始于培训终于培训。
6.利用包含跨职能部门或跨系统的团队。首先还是要从思想认识上根本转变:必须根本上把我们的管理哲学从敌对转移到合作上来。
7.小的就是美的。
8.提供不断的刺激。创造无止境的“霍桑效应”。质量革命是一场关注琐碎细节的战争，攸关得失成败。
10.人人都发挥作用:尤其是供应商，但销售商与客户也同样必须是质量改进过程的一部分。
11.质量上升会导致成本下降，改进质量是降低成本的关键所在。
12.质量改进永无止境。每件产品或服务，每天都是相对地变好或变坏，但绝不会停滞不动的。
1、把人摆在第一位
"人是我们最重要的资产"这句话很多企业人士都说过，有时只是用来耍耍嘴皮的话题，有时也确实有人相信，但是没有人把它当作企业活动的核心、领导者分配时间的依据。我并不是说大部份企业都忽略了"人"，但是"把人摆在第一位"有其特殊含义，意思是要"把关于人的所有事情都做对"，绝非随便说说而已。
2、要执着
对所有事物要做到炉火纯青，最重要的一点就是要专注（或者投注时间）。如果你希望能主控这场人才竞赛，你得采取的第一步骤便是：把人才置于所有议题之上。全力追求人才，为人才而疯狂。你若不能为了人才而疯狂，你就不够重视它。真正重视人的老板，即使他缺乏温暖人心的特质，但他却会为了吸引人才而痴狂。
3、追求极致，不找庸才填空缺
如果你是不知有悔的人才鉴赏家，你绝对不会将就接受次等的人才。你宁可让某个职务空在那里——同时逼其他人加倍努力——而不会轻易找个庸才"填补空缺"。想到才华，你也许想到老虎伍兹。但我碰巧想到，在这个创意密集的时代，才华其实是一种无所不在的概念。因此"追求卓越"其实就是在企业组织的每一个角落，"追求卓越的人才"。
4、淘汰其余的人
职业美式足球里，当一名新的总教练获得任命，原球队十几名助理教练当中，会被他留下的，不会超过两名。他有一套新的哲学，为球队的表现带来一股新气象，为了成功，他需要新的人才。这一切都很理所当然，但是换成企业，我们就不这么觉得了。然而在一个竞争不仅与以往不同，也更为残酷的世界里，只有最好的才够好。换句话说，不进步的就要淘汰。当新的老板上任，试图修正企业文化，是否意味着原来的旧人全都得走路？当然不是，但空降部队所进入的公司往往有不良积习，例如让年资或"谁是谁的朋友"这类关系来决定升迁。所以领导者仍然应该有挑选"助理教练"的自主权。
5、注意无形的事物
谈到才华，你要寻找的是什么？我慢慢相信，测试领导能力成熟度最大的考验，是一个人有没有能力应付"无形事物"，看破"只有数字最重要"的假象。我认识的每一位卓越的运动教练，都有一样的想法：态度与热情才是关键！如果你的动作有点慢，你可以用热情与态度来弥补。
6、改变"人资"的地位
人资部门太常被视为技术人员，不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。为什么人资不能赢？很简单：缺乏想象力。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定，让人资部门必须负责公司行政，但这仍不能使人资部门自外于"重新想象自己"：像个领导者。
7、打造大胆的人资策略
也许是我对现在的公司不太熟悉，但我所看过的"策略计划"之中，大部分甚至连"人资策略"都没有。这简直是种罪行。一定要有人资策略，而且要有效，还要够大胆。我们用来处理"人才"的策略方针，比起市场分析，更为重要。
8、严肃看待人才评估
我们全都认为"人"是重要的，但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗？奇异公司就有。"在奇异，"麦肯锡公司的麦可斯写道，"威尔许和手下两名高阶人资主管，每天都会访视各部门，仔细评估每个部门二十到五十名最出色的员工。人才评估流程在奇异公司是真枪实弹的操演，重要性就如同大部份公司的预算流程一样。"
9、加薪
高薪就能赢得人才争夺战？当然不是。我相信不可或缺的必要条件，是能让人才发光发热的机会。管理界有具名言，我很同意的："能够被衡量的事情，就会做得到。"且让我在这句话后头，加点新说法："能被衡量的事情，就会做得到。支付足够的报酬，就能完成更多事；支付的报酬愈丰厚，事情就能做得更好。"
10、设定高如青天的标准
《Fortune》曾有一篇最佳商学院教授的报导，根据学生的评鉴做了调查。这是否意味，那些最佳教授们平时都给学生打一大堆Ａ而让学生心生感激？才不是。我记得这些老师全都被公认是"冷酷严厉"，没有例外。换句话说，一个"重视人的环境"并非"温暖又舒适"的环境——重视人的环境会招募杰出的人，待之如贵宾，接着，设下高得荒谬的标准。
11、训练！训练！训练！
美国劳工每年花在教室内的平均时数：26.3小时。这是我所碰过最讨厌的一个数字。你我生活在一个"智慧资本"的时代：白领阶级所做的工作，有75％至90％会在未来十年，被一台价值239美元的微处理器取代。我们做了什么，好让自己更有价值呢？似乎我们每天只花了6分钟在自我改进。我觉得这真是可耻。忽略训练，就快要为我们带来恶果。
12、一开始就要培养当领导者的抱负
训练的目的不该只是增进技能。训练的最终目标，应该是在每个为我们效力的员工身上，培养"成熟的创业精神"。记住，微处理器会包办其他所有工作。未来的"部门"会成为专业服务公司，每个个体都会成为"我的企业"（Me Inc.）的执行长，只不过这些个体可能栖身于另一家公司的员工名单中。
13、培养开放的沟通
在整条供应链中，如果有任何一丁点官僚狗屁，阻碍了人与人的实时沟通时，都必须连根拔除。有了新科技，加上变化的步伐愈来愈快，行动的人必须有能力即刻做出决定，而且是好的决定，一秒都不能耽误。这意味每个人都必须有办法取得所有信息。分享信息，这是一定要做的。
14、把"赢得人心"奉为圭臬
拿过九次ＮＢＡ总冠军的洛杉矶湖人队教练菲尔．杰克逊，在2001年赢得第八次冠军时曾说，"教练的工作，便是赢得球员的心。"即使"球员"指的是一家三百间客房的饭店客房管理部员工，这句话也同样适用。只有在他们每天都将自动自发的态度带到工作中，并将客房管理部变成"耀眼的卓越中心"，世界级的饭店冠军才会出现，而这一定是由于教练（老板）一个一个地，赢得球员的心。
15、奖励"人际技巧"
有种人是"有知人之明的人"，另外也有人是完全不谙此道。通常，我们会让技术人员升到领导阶层，因为他们是最优秀的技术人员，而非因为他们是"有知人之明的人"。然而在人才争夺战中，所谓的领导者，指的就是能够发挥他人才能的人。热爱人才的组织，会提拔最懂得开发人才技巧的人。
16、表现尊重
美国心理学家威廉．詹姆斯曾说，"人类最深沉的需求，便是获得赏识。"而最具才华的人，会带着他们的才华，前往他们觉得最受赏识的地方。赏识意味着许多东西：机会、经济报酬、公司重视工作与家庭之间的平衡等。但是名列第一的，应该是单纯的尊重。
17、拥抱完全的个人
有些组织确实在乎你是"个人"，认为你不只是朝九晚五的炮灰。这些组织的领导者会多付出一些，来表达他们对于员工家人及小区的关心。
18、测量独特性
要了解经营人才是"一次只应付一个人"的工作，得花费不少时间。人才不能轻易归类。我们全都独一无二，一种尺寸只适合一个人。我们能以标准化的人力资源评鉴工具来测量美式足球的球员吗？荒谬至极！如果对美式足球来说是荒谬可笑的，对于幼儿园教师、训练部门经理或一位有六十八个员工的电话营销部门主管而言，也同样荒诞不经。
19、敬重年轻人
"历史上前所未见地，孩子们对某项与社会息息相关的创新，比他们的父母更感到得心应手，也更为熟悉，"《经济学人》写道，"网络引发了历史上头一次由年轻人主导的工业革命。"你的公司董事会里，有多少人年纪未达三十五岁？三十岁？二十五岁？你公司的执行委员会上次花一整天在办公室以外的地方，与某个二十五岁以下的人相处，是什么时候？
20、创造领导的机会
创造领袖的方法，便是让他们领导。你要是发现一个出色的人，直接让他负责主导某件事。马上。利用机会，把项目分成许多小任务，找个精力、勇气、热诚兼具的少年仔，要他全权负责。他只有二十三岁？那又怎样？领导能力与年龄无关。
- 1982 - 《追求卓越》（In Search of Excellence）（与罗伯特沃特曼合写 ，小)
- 1985 - 《追求卓越的激情》（A Passion for Excellence）（合写的 南希奥斯汀)
- 1987 - 《乱中求胜》（Thriving on Chaos）
- 1992 - 《解放革命》（Liberation Management）
- 1993 - 《疯狂的时代呼唤疯狂的组织》（The Tom Peters Seminar: Crazy Times Call for Crazy Organizations）
- 1994 - 《The Pursuit of WOW!》
- 1997 - 《汤姆·彼得斯论创新》(The Circle of Innovation: You Can't Shrink Your Way to Greatness)
- 1999 - 《The Brand You50, The Project50 and The Professional Service Firm50 (Reinventing Work Series)》
- 2003 - 《重新想象》（Re-imagine!）
- 2004 - 《解放革命》
- 2005 - 《Talent》
- 2005 - 《Leadership》
- 2005 - 《Design》
- 2005 - 《Trends (co-written with Martha Barletta)》
- ↑ 汤姆·彼得斯：成就“世界级质量”的药方.网易商业频道.2009年1月23日