爱德华劳勒
爱德华·劳勒(Edward E. Lawler)爱德华·劳勒(Edward E. Lawler)：人力资源领域最具影响力人物,期望激励理论提出者
目录 |
爱德华·劳勒(Edward E. Lawler):美国心理学家、行为科学家,美国著名人力资源管理大师。曾被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”。美国《商业周刊》认为他是最优秀的六个管理大师之一，美国《人力》杂志则把他誉为"过去一个世纪以来的25位高瞻远瞩的人，塑造了当今的工作场所"。他有多部著作被译为中文，其中《最终竞争力》(The Ultimate Advantage)被中国《产业周刊》评为“管理类年度十大畅销书之一”。
同时，他还是南加利福尼亚州大学高效组织中心 (Center for Effective Organizations)主任，马歇尔商学院知名教授。除被《商业周刊》评为“全美最优秀的六位管理大师之一”外，他还荣膺了无数顶级职业成就奖项，其中包括人力资源管理协会(SHRM)、美国培训与发展协会(ASTD)、美国薪酬协会(Worldatwork)，以及国际管理学会(Academy of Management)等组织颁发的大奖。劳勒著写或合著了40余部专业著作，其中包括《新型美式工作环境》(The New American Workplace)、《人力资源外包》(HR Business Process Outsourcing)、《合理使用人才》(Treat People Right！)，以及《促进变革》(Built To Change)等。他的文章也是众多报刊的常客，其中包括《哈佛商业评论》、《财富》、《华尔街日报》《今日美国》、《金融时报》，以及其他多种学术杂志等。[1]
| 影响世界进程的100位管理大师 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| [编辑] |
爱德华 E.劳勒三世任职于南加州大学,是该校商业管理研究生院的管理学和组织学教授和研究教授.劳勒教授于1978年加入南加州大学,于1979年创建了该校的有效组织研究中心(CentercforEffectivecOrganization)并任主任.
劳勒教授在布朗大学获得文学学士学位(1960年),1964年在加州大学伯克利分校获得哲学博士学位和心理学博士学位,随后,劳勒任教于耶鲁大学.1972年,劳勒转到密歇根大学,是该校社会研究院调研中心的心理学教授和项目主任.兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。
劳勒教授因其卓越的研究工作而为许多专业协会所尊敬.他担任过100多个组织的有关雇员参与、组织变革和赔付方面的顾问。
劳勒提出的期望理论模型认为，激励的第一个因素是个人觉得自己的努力可能导致绩效的概率有多大；第二个因素是他觉得他的绩效产生正面或反面结果的概率；第三个因素是他对结果所赋予的价值。
1968年，在期望理论的基础上，劳勒和莱曼·波特在《管理态度与工作绩 效》一书中提出著名的劳勒—波特激励模式。他们指出：一个人努力的程度是由工作所获得报偿的价值和个人感到努力后可能获得报偿的概率决定的，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力，个人的“角色认识”(即对自己工作方向、规范的认识)以及所处环境的限制。一个人的满意感取决于所获得 报偿同个人自认为应获报偿同个人自认为应获报偿的一致性，如前者大于或等于后者，会提高个人满意感，反之则会降低个人满意感。同时一个人最后得到的满意程 度又将影响以后的价值判断。此外，一个人做出的成绩与效果(绩效)一方面直接影响他自认为应得的报偿，另外一方面影响到今后对该项工作的期望值。
二十世纪六七十年代，劳勒—波特激励模式产生了非常大的影响，即使今天仍有相当的现实意义。劳勒—波特的激励理论告诉人们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足，然后从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、 组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。
1995年，劳勒推出《最终竞争力》一书，同样引起强烈反响。这本书的核心思想是：通过企业高投入建立的雇主与雇员间的信任合作关系，是企业竞争力最终来源，而符合这一要求的方法是——高度参与式方法。高度参与式方法可以替代全面质量管理方法， 而且更有优越性，它能为组织提供更大的竞争优势。高度参与式方法为以多样化、民主化、企业家行为以及对个人的尊重为特征的组织提供竞争优势。它通过强调较少的科层等级、无缝组织、快速适应和转变、横向的工作关系以及对集体的责任心，创造富有意义和满足感的工作，给予组织最低层员工更多的信息、知识、权力和报酬，这也是组织的最终竞争力所在。《商业周刊》评价该书“透彻地分析了复杂的组织变革，挑战传统的管理假定，提出了既具有变革性又具有可操作性的管理方案”。
劳勒教授他是一位全球广受欢迎的学者和作家，独立著书或与人合著了200多篇论文和20多本专著。《商业周刊》将劳勒评价为美国大师级的管理专家。
其主要著作有：
- 《管理态度和成绩》(1968年, 与莱曼·波特合著)
- 《成绩对工作满足的影响》(1967年,与莱曼·波特合著)
- 《从事有益于理论和实践的研究工作》(1985年).
- 《高度参与式管理》(1986年)
- 《绩效评价体系的设计》(1989年,合著).
- 《美国的雇员参与》(1989年).
- 《战略上的薪酬》(1990年)
- 《雇员参与与全面质量管理》(1992年).
- 《最终竞争力》(1995年)
- ↑ 爱德华 E.劳勒.中国经济网.2009年08月19日