无边界职业生涯（Boundaryless career）
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“边界”是分割区域的界限，在组织理论和职业生涯理论中使用了这一概念隐喻。
无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代，是由Arthur在1994年组织行为杂志(Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出来的，是指“超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会”。与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力（employability）的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。
1996年进一步进行了修正和丰富，成为了一个颇具影响的概念。这年Arthur和Rousseau出版了《无边界职业生涯》一书。在书中，他们详细描述了六种不同的无边界职业生涯：
Arthur和Rousseau还总结了这些定义中的共同特征，即“独立于而不是依赖于传统组织的职业安排”。因此，可以说，无边界职业生涯是一种多角度的概念，包括甚至超越了多种边界，而且涉及了实体和心理、主观和客观等多种分析层面。
无边界职业生涯时代的来临具有深刻的产生背景。20世纪中后期以来，企业所面临的竞争环境变化剧烈，尤其是90年来以来信息技术和知识经济的迅猛发展，组织结构正在发生着根本性的变化，从传统科层体制向更具柔性、更扁平的组织形式发展，出现了信息化、分散化、虚拟化、小型化等多元发展趋势。
在这一背景下，企业势必要改变传统的长期雇佣而代之以更具弹性的雇佣形式，如雇佣短期化、员工派遣、裁员等，即使日本企业长期坚持的终生雇佣模式也产生了动摇甚至崩溃。实质上，企业将外界环境剧烈变动的风险通过组织结构与雇佣形式的调整传递给了员工。
1、由于企业战略在外部环境剧烈变化下不断调整，只有通过弹性雇佣形式才能保证企业组织结构的弹性，从而保证企业组织能够随战略调整而调整。
2、企业战略调整对员工能力不断提出新的要求，如果原有员工不能满足需求就必须不断雇佣新人。尤其是日新月异的技术变革造成企业内部员工技术老化加速，要求企业必须不断雇佣掌握新技术的员工。
3、20世纪90年代以来大规模的并购潮流动摇了长期雇佣的基础，跟随企业并购的往往是大规模的裁员行动，而被并购企业的员工雇佣状况也成为并购成功与否的重要影响因素。
无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界。
1、自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择进入一个新的企业。
2、非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。
这种划分，更加体现了环境和结构因素在无边界职业生涯中的影响，有助于界定不同职业生涯转换中的实质，为现实世界中的无边界职业生涯提供更加准确和精细的分析框架。
1、雇佣关系的变化
组织结构变革导致了雇佣关系的变化。雇佣保障是传统职业生涯管理方式赖以存在的先决条件，而组织内存在的专业的职能部门和多个层级则是传统职业生涯管理模式运行的组织基础。组织结构变革使传统的职业生涯规划丧失了基础，员工不得不在多个企业间寻求受雇机会。
1）从制度层面上看，雇佣短期化和员工派遣构成了雇佣关系调整的最直接表现。这两种雇佣形式不仅为增强了企业组织柔性，还促使雇员不断更新技能以保持就业能力，因为无论雇佣短期化和员工派遣，员工就业能力无疑是是实现雇佣、促成派遣的最核心要素，“能力恐慌”无疑是促使员工比任何时候更重视企业提供的培训、参与有挑战性工作的动因。
2）隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心理契约的变化。一般观点认为，无边界职业生涯中，员工与组织之间的心理契约由关系型转变为交易型。传统关系型心理契约的核心在于员工从未来和稳定角度出发，以忠诚换取长期雇佣保障；而交易型心理契约的核心则转变为员工更关注现实条件下组织为员工提供的经济利益和自身就业能力的提升。相比制度层面的雇佣关系调整，心理契约变化的影响更加深刻。
2、职业生涯成功标准的变化
与无边界职业生涯转变相一致的是员工对个人职业生涯成功标准认识的变化。传统职业生涯成功的标准主要是作为职业生涯结果的薪酬增长、职位晋升，以及外在的社会评价因素，如职业声望、社会称许等。无边界职业生涯的成功标准则发生了方向性变化：从看重结果转变为看重过程，如职业生涯经历、职业社会网络等；从看重外在评价标准转变为个人内在感受标准，如工作是否与兴趣一致、工作与家庭的平衡等。
职业生涯成功标准的转化既是在无边界职业生涯导致的结果，同时也是无边界职业生涯产生的原因。无边界职业生涯成功标准中无疑体现了社会价值观多元化趋向，重视过程和自我是当前社会价值观的重要取向。从这个意义上说，职业生涯成功标准既是结果，又是原因。
3、人力资源中介模式的勃兴
人力资源中介业务的迅速发展是雇佣关系变化的直接结果，集中表现为20世纪末员工派遣业务和网络招聘的崛起。尤其是网络招聘这种成本更低、更快捷的招聘方式降低了企业招聘成本，扩大了招募范围，提高了空缺岗位的填补速度；相对应的，也为员工寻找新岗位提供了更多的便利。
更具冲击力的是猎头服务，这种以职业社会网络关系为基础的定向招募服务在满足企业高端人才需求的同时，也为高端人才突破组织边界获得职业发展提供了便捷途径。目前，类似的猎头服务逐渐突破高端人才的范围，向中低端岗位扩展，出现了称为推荐人招聘网站，即利用同一职业人员的社会网络寻找合适的候选人，如美国的Jobster公司、我国中人网推出的中人网猎、以及新兴的所谓的“职客”网站。
在传统的社会分工中，个体只能在狭窄的职业领域发展晋升。马克思曾异常尖锐的指出：“现代社会内部分工的特点在于它产生了特长和专业，同时也产生了职业的痴呆。”他接着引用勒蒙特的论调对社会现实发出浩叹，“我们十分惊异，在古代，一个人既是杰出的哲学家，同时又是诗人、演说家，现在每个人都为自己筑起一道藩篱，把自己束缚在里面，这样一来，人是缩小了。”马斯洛需求层次理论指出，当个体的生理需求、安全需求等低层次需求得到满足时，就会发展更高层次的需求。当社会顺利实现变革，经济飞速发展，个体不再单纯为了谋生而劳动，而是以自身的能力和个性的全面发展为目的，通过职业生涯的发展来实现自己的真正价值。
无边界职业生涯时代，把个体从旧式的社会分工中解脱出来，使个体一生不再仅从事一个工作岗位的重复劳动，其本质是个体与组织之间的契约关系变成了个体内在的心理契约。个体得以从一种固有的契约关系里解脱，他们将越来越重视自我内在的感受，比如：个体的内在价值、个体的职业满意、个体的成就感等主观感受，这些变化将使个体从生产型的“机器”成为鲜活的人。从旧式分工中解脱的个体将不再为了谋生而不得不从事一份职业，他们拥有了更多的择业自主权和选择权，并拥有更多的机会按自己的兴趣、能力、气质选择真正热爱的、真正适合的和真正给予他们快乐和成就感的工作，得益于此，个体将会最大限度地发挥自己的才能和热爱，为身处的岗位和社会做出力所能及的贡献，而个体对社会的贡献越大，他的价值就越能得到最大程度的实现，这些也正是个体存在的真正的价值所在。
无边界职业生涯打破了旧式的制约，激发了个体的积极性。个体不但可以根据自己的兴趣、能力、特质等选择适合自己的职业，而且还可以跨越专业限制从事不同的领域，使个体能够有机会在自己热爱的领域发挥最大的光和热，从而加速社会的发展。
无边界职业生涯对个体的自我学习能力和弹性规划能力有了更多的要求，个体如果对于职业环境没有足够的敏感，将很难立足于任何一个职业领域。当人们处于一种灵活、开放的学习状态时，就会对社会变革和新鲜事物有一定的接受度和适应性。在变化时代大背景下，组织将更容易从不同的个体之间分离出杰出人才，而这些个体一定是那些具有更强的学习能力和更趋向于流动的群体，他们更快速适应变化，且在对自身的职业生涯规划和管理中，表现出更多的积极性和独立性。
如今，个体对组织的承诺水平和忠诚度与过去相比有所下降。正如马斯洛需求层次所描述的那样，个体开始关注自己更高层次的需求，比如尊重需求和自我实现需求，如果这些得不到满足，个体在很大程度上会选择跳槽，这就使组织不得不考虑变革。一方面，组织为了保持自身竞争力，占有优秀的人力资源会主动调整自己的用人标准、考核评价制度，转变企业的组织结构和模式，促进更好地沟通和交流；组织开始重视真正的“以人为本”的管理，为了保有核心竞争力，企业会从仅关注组织自身发展转移到同时关注组织中个体的发展，并将为员工的发展设计有特色的职业生涯晋升渠道。这一变化，也将激发组织中的个体更加积极、主动地学习，从而掌握核心的竞争力。在组织和社会变革中，个体的适应能力和接受能力会变得更加强大，从而使双方更具弹性面对挑战。
这个概念在理论界和实践界引起了广泛的共鸣，或许是因为它恰好出现在一个对职业前途不确定的时代。不同于传统职业生涯的原则（比如工作保障、晋升、忠诚等），无边界职业生涯被普遍认为是组织职业生涯（职业生涯被看作是在单个组织背景下层开）的对立面，表示否定传统雇佣假定的一系列可能的职业生涯形式。Arthur用无边界职业生涯的概念描述许多人的职业生涯不再是“绑定”或者受组织约束的事实，罗列了职业生涯无边界的一系列方式。无边界职业生涯表达了一个更加柔性的框架，将超越组织边界的职业生涯概念化，满足了长期以来对更加宽广、更具包容性的职业生涯概念的需求。
无边界职业生涯的概念恰当地抓住了新兴组织的特点。无边界职业生涯的本质，就在于它独立于特定组织和现有的职业生涯路径。统计资料表明，美国工人的平均任职期只有5年。很多的实证研究支持雇佣关系本质在改变的主张，认为雇佣关系的趋势是不再看重稳定、更加强调柔性。Cohany, et al.(1998)指出了非常规性雇佣形式在组织中不断增长的事实。在工作任期上，近来的研究表明，20世纪90年代平均的工作任期都有所下降。
在员工福利方面，事实表明，从组织提供稳定的、长期雇佣关系到柔性关系的转变对组织是有利的，是消除长期雇佣关系的一种机制，是降低支付给永久员工非工资福利的方法。就私有部门看，健康保险所涵盖的员工有所下降，这对于那些非常规员工的下降更为陡峭(Rodriguez and Wiens-Tuers, 2000)。Arthur & Rousseau(1996)认为，这种职业生涯模式带给员工和雇主的收益是相同的。但在这些实证研究中发现，雇主不仅从这种模式中提供的柔性中获益，还通过不断要求员工更新技能以保持就业能力中得到好处。Arthur & Rousseau(1996)认为，这种职业生涯模式比单一组织中的职业生涯对个人要更加有利，主要是指经济收益方面。
无边界职业生涯理论强调职业生涯发展呈现出的无限可能性，以及怎样识别并利用这些机会取得成功。大部分研究者在研究“无边界”时，着眼于“迁移”，但事实上，无边界职业生涯并不等同于盲目、无效地“迁移”，它更强调“跨越”。这是因为，人们的职业迁移是由意愿驱动的，并且这种迁移更强调对各种边界的“跨越”。无边界职业生涯的研究者们还强调了人们在跨越中积累职业资本——如价值、身份、技能、经验、声誉等的重要性。
“凡是预则立，不预则废”，瞬息万变的时代，机会总是去青睐有准备的人。美国职业心理学家埃德加.H.施恩在 1978 年就曾提出著名的职业生涯周期理论，该理论立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为了 9 个阶段，每个阶段都有不同的重点：
0~21 岁：个体的成长、对职业的幻想和探索阶段；16~25 岁：个体开始进入工作领域，开始正式的职业生涯基础培训阶段，在这一阶段中，个体主要担当实习生、新手的角色；17~30 岁：个体面临的主要任务是根据自身的特质，发展职业技能和专长，了解组织中的工作机会和约束，对最初的职业理想进行新一轮的评估，作出新的决定；25 岁以上的职业中期，个体开始发挥自身的职业优势；35~45 岁的职业中期危险阶段；40 岁以后的职业后期；衰退和离职阶段；离开组织或职业——退休。
从施恩的职业生涯周期理论可以看出，如果在人生的重要阶段没有对人生进行科学的规划，很可能错过职业发展的关键期。
职业能力是提升就业力的基石，也是就业力的关键因素。除了尽可能发展广泛的各职业相通的基本能力外，个体也要注重在一两个领域的专业性发展。找到职业兴趣对个体的职业生涯发展非常重要，但比此更为重要的是，培养所感兴趣的职业核心能力。在无边界职业生涯时代，想要一直具备核心的竞争力必须保持敏感，持续学习是保持就业力的关键。
终身学习是人的全面发展的根本保障。日渐复杂的跨专业职业加强了教育的持续性要求，持续学习、终身学习就显得愈发地必要。终身学习并不是所谓成人教育或者说大众教育的另一种变相称谓。终身教育更是的指个体在其职业生涯的任何一个阶段都有机会根据自身的不同需求顺利地获得受教育的权利。教育贯穿人的发展的一生——人永远是一个“未完成”的动物，教育则是保障每个人一生发展的“精神面包”。因此，“学期”和“劳动期”将始终贯穿个体的一生，边学习，边劳动，掌握了理论，需要实践验证，再从实践中对理论进行凝练和升华。这种学习和实践的过程将伴随个体的一生。对进步的科学技术的应用更加多元广泛的今天，职业的推陈出新衰退消失、新兴涌现新都显得异常的快速。在无边界职业生涯时代，产业结构的调整引起和促进了职业的变革，这就更加凸显了终身学习的重要性，人不学习将很快被淘汰。