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大学毕业生及大学毕业不久的有能力、有潜力,将来能组建成企业铁军的年轻人。
1.起薪比较低
比如企业招一位“大鱼”—资深职业经理人,年薪可能要200万元,但用同样的钱能招10个年薪20万元的博士生。
高考制度是有效的,通过高考,至少学生的智商、认知能力经过了筛选—情商不好说。
从我们某些企业干部评价的结果看,在认知逻辑这一方面,没上过大学的分数大都较低。
这说明缺乏高等教育造成的认知局限,对一般人来说,在工作过程中是难以弥补的。
3.易于接受企业文化
总的来说,大学生单纯而热情,价值观可塑性强,往往对企业文化理念由信而行,好比一张白纸可以画出美丽的图画;
同时,他们对企业的感情较深—有点像初恋。
4.适用领域宽阔
进入企业之后,可以多工作频道转换。企业从外面招录一个50岁左右的人,他的能力基本上已经固化了,很难再转换专业。
而学生兵不管学什么专业,只要学习能力强,未来能胜任的业务领域就很宽广,有进一步培养、塑造的弹性空间。
5.学生兵中间有隐性的“大鱼”,即未来的企业栋梁人才
这是学生兵最主要的价值。他们并不知道自己是“大鱼”,因为刚走出学校大门的学生对自己往往缺乏认知。得到未来“大鱼”的企业,就获得了未来成长的保证。
首先,学生兵流失率通常较高。
有一家上市公司做人才盘点,发现五年前招来的大学毕业生,到目前已经流失了85%。
这个数据告诉我们,实际上企业为学生兵付出的总代价并不低。虽然有这么大的流失率,但这家企业堪以告慰的是,留下的那15%全部都成了经理以上的干部,成了企业的中坚力量。
由此看来,企业像一个无形的筛子,把学生兵中好的人才选出来了。
其次,企业需帮助学生兵实现社会化。
这是一个艰难的过程,也是一个难题。在应试教育背景下,很多学生从小到大两耳不闻窗外事,一心只读考试书。在大学毕业、硕士甚至博士研究生毕业的时候,他们的社会化其实还远远没有完成。
社会化包括认知自我、认知他人、认知社会,与社会和谐相处;在工作和生活中确定自己的角色,发现自身对于社会的价值等。
根本上讲是信任边界的扩大
我国一些优秀企业之所以选择学生兵,与企业组织中的信任因素有关。
在我国传统农业生产方式下,家庭是社会基本生产单元,信任的边界很狭窄(血缘关系之内),且呈现出“差序结构”—随着缘分浓度的稀释,信任程度下降。
缘分浓度最高的是血缘,依次是亲缘、乡缘、师缘、同窗缘等。
改革开放以来,我国民营企业创业时,通常以内缘方式组建核心团队。所谓内缘,就是指内部缘分,从血缘到亲缘、同学缘……之所以如此,是因为只有“内缘”才能解决信任问题。
我国许多民营企业的家族制治理方式,既有历史必然性(传统文化基因),也有现实合理性(信任边界之内的内部交易成本较低)。
内缘式的团队结构、狭窄的信任边界,显然不能适应企业成长的要求。换言之,企业欲做大做强,必须不断放大信任的边界。
但在目前的社会文化环境下,将信任边界扩大到外部市场上的“陌生人”,是许多民营企业无法接受的。
一方面,某些民营企业家觉得风险过大—许多现实事例教育了他们;另一方面,管理职业经理人超出了部分民营企业家的心理承受力和领导力。
而与学生兵合作—放在身边、长期培养,察其言、观其行,从中选出核心及骨干团队,将信任边界逐渐扩大(见图1),逐步突破内缘式人才吸纳的制约,对许多民营企业来说,是一种合适的选择。
民营企业家与长期合作的学生兵之间的关系,是类父子关系和类师徒关系,他们彼此的信任比较稳定和长久。