企业家人力资本(Human Capital)
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企业家人力资本是在企业家理论与人力资本理论的基础上，依据资本的非同质性假设，在人力资本内部，对不同层次的人力资本进行划分，而位于人力资本最高层次的部分。从人力资本的角度来讲，企业家人力资本是企业家的资本化。企业家人力资本是为完成企业生产性和交易性功能，为保证人力资本与物质资本契约的有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。
关于企业家人力资本的内涵，目前学术界还没有一个准确的定义，不同的学者从各自不同的角度对企业家人力资本的内涵进行了研究和界定。李忠民基于可观察的现象将能力划分为四种：基础性的一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力和资源配置能力，相应地，根据这四种能力划分出四种典型的人力资本类型，即一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。
上述定义的一个共同特点，那就是都是从各自不同的角度对企业家人力资本内涵做出的界定，并不能全面反映企业家人力资本的全部内涵，笔者认为，所谓企业家人力资本，应该是以企业家为载体，并通过投资形成的经营能力、管理能力、创新能力、各种经验才能以及能够促进企业内各种人力资本与物质资本有效整合的企业家各种能力的总称。企业家人力资本虽然不像土地、厂房、原材料等有形资本一样看得见、摸得着， 但却能使各种资本和要素的配置更加合理、 使用更有效率。[2]
企业家人力资本具有下列特性：
(1)人身的依附性和个人的垄断性。企业家人力资本与其所有权具有不可分离的特点，它依附于其所有者.个人对其自身人力资本拥有不可分离的所有权和控制权。从其形成过程看.企业家人力资本离不开人力资本所有者的艰辛努力，形成的周期长、难度大、风险高，因而付出的代价非物质资本投资可比。这种特殊性决定了资本产权应归企业家所有.而非人力资本的所有权与控制权可以分离。正如周其仁教授所说，人力资本所有者可以“垄断”其拥有的人力资本.人力资本与其所有者“天然”不可分.人力资本所有者的所有权“只限于体现它的人”。因此.企业家人力资本与其所有者的特殊人身依附关系决定了企业家天然拥有其人力资本的所有权。
(2)使用和投资过程的一致性。企业家人力资本的使用和投入过程是一致的.即所谓的“边干边学”(Learningbydoing)。企业家人力资本在企业中的使用就是企业的经营决策过程.而在这一过程中.为经营决策收集、加工和处理相关信息的过程就是一个“学习”过程.或者说由此耗费的时间、精力、财力等构成企业家人力资本的追加投资.而非人力资本的使用和投资是两个不同的过程、可以截然分开。在现实经济社会中。没有纯粹从学校培养出来的企业家.不可能通过短期培训“批量生产”.真正的企业家是在企业运营过程中磨练而成熟的。
(3)异质性。企业家是恢复市场均衡的异质性人力资本。企业家人力资本具有获利能力递增的特点。舒尔茨(1973)运用其开创的人力资本理论分析企业家行为.他认为企业家能对经济条件的变化做出反应，发现潜在的获利机会，打破常规，在经济活动的空间中重新配置资源，使经济恢复均衡。在舒尔茨看来.企业家不是一个固定的职业。对于整个经济从非均衡再到均衡的动态过程而言。只是在某个时间暂时表现出企业家行为。
(4)稀缺性。企业家人力资本是人力资本中层次较高的.也是较为稀缺的。因为企业家人力资本投资大、周期长、形成途径少、先天资质和后天努力的要求高、形成企业家人力资本过程中面临的不确定性因素多.而且企业家人力资本“折旧”速度快，因此.企业家人力资本的稀缺性是十分显著的。
(5)专用性。为获取预期的回报.企业家必须对关系网络进行投资。企业家投资依附于网络成员.不可能再次转移。因此.企业家社会资本具有高度专用性。按照威廉姆森的观点。也正是特质资本和高频率交易要求关系性缔约活动有着统一规制。反过来这也是形成关系网络的原因。企业家社会资本专用性同样也在很大程度上依附于企业家本人即使它在网络内表现出一定的公共资产属性。但它不是公共产权。也不可能被网络成员共同掌握。有时“树倒猢狲散”就有这方面原因。因此，企业管理者的更换也是有成本的。对国有企业管理者采用行政的方式加以管理.领导权频繁更替常会造成社会财富的巨大浪费。
(6)时效性和可积累性。企业家社会资本量是与群体和社会价值相关联的，它的大小受到了空间的限制，企业家的更替一方面可能会使企业家社会资本遗失；另一方面企业家离开特定群体环境其社会资本也可能会贬值。企业家的社会资本既然是互动的结果，那么社会资本量就受到时间的制约。为了保持互惠和信任的长期期望，企业家就要进行交流、塑造和引导企业群体范式。正如科尔曼所说，社会关系需要尽力维护。利用企业家社会资本的过程，也是其增值的过程。社会关系网络具有延伸性，每一结点的延伸都会引出个新世界。在网络延伸的过程中伴随着范式的扩散，这又有可能强化预期，如此循环也进一步扩大了企业家社会资本量。企业家人力资本一般不是由一次投资而形成的，在通常情况下，它是不断地进行多次投资的结果，是在企业运营过程中经过不断作出经营决策而形成的。由于企业家在自己岗位上“干中学”、“边干边学”，企业家人力资本也在不断地积累，他们的经营管理才能、技巧、洞察力、毅力、解决不确定性的能力等企业家的特殊人力资本都得到了大幅度提升。
(7)产权的完整性。企业家人力资本产权的完整性是指企业家有权根据市场规则的运作要求，对自身人力资本的投资、开发、使用、流动、收益具有完全的控制权。如果企业家人力资本的产权存在“残缺”(mishapen)，其资产的经济价值立刻降低，甚至趋于零，从而使企业乃至经济社会的良性运行产生极为不利的影响。如果由于制度安排不当等原因致使一部分企业家人力资本产权受到限制。其所有者——企业家就可能以与非人力资本迥然不同的处理方式作出反应，将相应的人力资本部分或全部“关闭”起来，以致于这些资本似乎从来就没有存在过。由此不难理解，在传统计划体制下，企业家人力资本产权权力几乎完全被删除.因而也就不存在企业家人力资本和企业家。企业家人力资本总是自发地寻求实现其产权主体价值的市场。因此。必须建立起适应企业家产权特征的交易制度，通过市场交易。其产权得以自由流动，减少甚至消除企业家人力资本产权“残缺”的发生概率。使其产权主体的经济价值得以最大程度地发挥。
(8)交易性。企业家不但要有企业生产方面的知识和技能，而且还必须具有将企业内各种资源所有者通过专业化协作形成团队、产生组织租金“人类合作的扩展秩序”的能力。因此，企业必须建立与此一致的企业文化，形成一种良好的组织道德，降低企业成员相互交往的交易费用。为此，企业家必须以良好的个人道德修养为基础，以自己良好的言行为企业成员树立榜样。同时。企业又是经济社会中的一个成员.企业时刻要与各种经济主体发生经济关系，进行物质、信息的交往。
因此，企业家与社会其他经济主体的交易必不可少.而且这种交易能力直接或间接影响到企业的生存与发展。企业家交易能力强，对内增强了员工的合作力和凝聚力.提高了企业生产效率；对外节约了企业的交易成本，提高了企业的交易效率和企业决策的质量.为企业发展创造了良好的外部条件和环境.减少了企业外部的噪音干扰.从而减少了企业运行的不确定性，创造了更多的组织租金。
(9)运营绩效的特殊性。企业家人力资本运营绩效的特殊性主要表现在：首先是对企业创造的物质财富。企业家通过对一般人力资本和物质资本的合理配置及有效使用，形成组织的“协作力”或“集体力”，从而成为创造巨大“合作租金”或“组织租金”的“主动轮”，因而企业家人力资本使用的效益最高。
企业家人力资本运营的高效益为企业创造物质财富做出了重大贡献：其次是为企业创造了巨额的无形资产。成功的企业家在企业经营上往往致力于两个方面。即一眼看市场，创造名牌，即精品战略；一眼看企业，塑造团队，培养人才，即“精兵”战略。企业家正是在造人和造产品的过程中，为企业创造了巨额的无形资产。体现在：一是通过企业家人力资本运营形成企业品牌价值。如“海尔”品牌，虽然这不是张瑞敏一人的功劳，但他是这一名牌的主要缔造者：二是通过企业家人力资本营运形成团队人力资本价值。团结致、奋发向上、又有着雄厚人力资本的团队是企业核心竞争力的重要组成部分。这样的团队是一个企业不可估量的无形资产和宝贵财富，而它们正是企业家通过企业价值理念的设计、制度创新、高超沟通技巧的运用以及独有人格魅力的展现而逐渐形成的：三是对企业持续成长的贡献。在现实中，企业家是实现边际报酬递增生产力的基本来源。这是企业持续成长和经济发展的关键所在；四是对经济发展和社会进步的贡献。企业家根据国家制定的经济社会发展战略、中长期计划及产业政策等宏观调控信号组织生产经营，既为国家创造了大量的物质财富，又保证了国家宏观经济的稳定，为国民经济持续健康发展创造了良好条件。在企业生产经营全过程中，现代企业家承担了大量的社会责任，与社会、政府共同努力解决就业、环境保护、通货膨胀以及社会保障等问题，促进了社会的进步与繁荣。
(10)难以计量和监控。企业家人力资本的使用是复杂劳动、无限劳动和创新劳动的统一。首先是复杂劳动。由于企业家面对的不仅是企业内部复杂的生产、经营和管理，而且还面向外部错综复杂、竞争激烈的市场。其次是无限劳动。一般员工劳动可按日、时计算，企业家的劳动时间是难以计算的。
他们不仅要和员工一样遵循8小时工作制，而且下班后仍要花费较多的时间为企业操劳，毫不夸张地说，企业家整天都在为企业发展而思考，即使在睡觉中亦如此!最后是创新劳动。面对激烈的竞争市场，企业的生存和发展在不断创新，而企业家就是创新的化身。熊彼特把企业家的创新劳动归结为5个方面：即创造新产品；创造一种新方法：开辟一个新市场；控制原料的新供应源：实现企业新的组织形式。因此，至今并未形成一个有效的衡量尺度和机制，我们不能确切地知道一个企业家人力资本存量究竟有多大。这也造成在实际操作中对企业家的人力资本存量只能作出一个模糊的判断：同时，对企业家人力资本的使用也难以监控，即企业所有者无法准确地把握企业家在经营过程中的努力程度或者说企业家人力资本价值的发挥情况。因为作为难以计量人力资本价值的企业家是在面对一个不确定的环境和非对称的信息分布条件下，通过捕捉不断变化的市场机会来创造利润、促进企业发展的。因此，在这样一种“不确定性+非对称性+难以计量+不断变化”的状态下，企业所有者对于企业家的经营决策过程是无法监控和准确计量的，而只能以一些企业的其他经济指标间接反映。因此，企业家人力资本的运用和发挥取决于激励机制的安排和执行。
(一)企业家人力资本是企业的基本生产要素之一。
企业基本生产要素有三种：物质资本、货币资本和人力资本。物质资本要素是企业静态的生产力，货币资本要素是企业活的生产力。人力资本理论揭示了，在工业经济日益以知识、技术为根基，并逐步向知识经济过渡的时代，资金、机器、设备、厂房、土地及未受到教育培训的自然型劳动力作为企业的生产要素已不占主要地位，相反，以人脑智慧即知识和创新能力为基本特征的人力资本所有者成为企业的关键性或主导性生产要素。上述描述的舒尔茨人力资本理论已经谈到，在经济增长的要素中，人力资本比物质资本更重要。而企业家人力资本(职业经理人)比技术创新者具有更大的作用。企业家人力资本的决策协调指挥把握着企业的命脉，决定着企业的命运。作为企业家人力资本，他善于挖掘人才，培养人才，放手使用人才，使企业员工各尽所能，为技术创新者提供用武之地。一个好的企业家可以办好一个企业，一个坏的企业家也可以搞垮一个企业。据有关部门对2000家亏损国有企业进行调查，结论是80%以上的企业是由于经营管理不善而导致亏损的。
(二)企业家人力资本是企业经营的组织者。
企业家干什么工作?企业家依靠知识、智慧和能力，主要从事企业的协调指挥，信息的收集利用，制定和实施决策，抵御市场风险，有效地组织企业的人、财、物运用于企业产、供、销过程。企业家是经营企业的专家。有了企业家的组织作用，才能盘活企业的人财物。从某种意义上讲，在现代企业中，一个优秀企业家的作用超过100个优秀工程师、1000个优秀工人，因为再好“螺丝钉”也要通过产、供、销一条龙的良好运转来实现，即管理。生产需要资源，但是，资源放在一起，只是资源的组合；经营需要人才(技术人才、一般经营管理人才)和资本(物质资本、货币资本)，但是，人才和资本放在一起还是人才和资本，而企业家人力资本的作用是将人才、资本通过价值链的方式产生价值，这才是资源的整合。海尔总裁张瑞敏曾说，企业雄厚的资金、先进的设施、高素质的员工，要靠高级经理去整合，不然，一切都只是摆设!
(三)企业家人力资本是企业的战略决策者。
管理学大师西蒙指出，企业管理的重点在经营，经营的重点是决策。企业家应该是优秀的决策者，企业家拥有的知识、智慧、运筹帷幄和敢于承担风险的能力构成了有胆识、有魄力的企业战略家。企业家对不确定性的市场环境，要作出影响企业生死存亡的决策，企业家需要把握市场脉搏，研究市场需求，制定企业生产什么，如何生产，生产多少的重大决策。这些重要任务是一般管理者无能为力的，只有企业家人力资本才能担当此任。所以一些管理学者认为企业家应该同时也是企业战略决策者，而另外一些经济学家把企业家定位在不确定性风险承担者的角色上。
(四)企业家人力资本倡导、推动并实践各种创新活动，提高企业各方面的效率，改善经营效果。
创新功能是企业家人力资本价值的核心内容。企业的生存与发展去决于创新，创新是经济发展的根本驱动因素。企业家本质上是制定创新决策，其次是执行创新决策。企业家作为创新者，通过引进新产品或改进现有产品质量，引进新技术，实现新的生产方式，研究市场和开辟新市场，实现企业的组织形式优化，控制原材料来源等手段，在激烈竞争的市场经济条件下，发现并把握新的市场机会而不断取得胜利。制度创新是最伟大的创新。企业家通过制度创新，激发包括技术创新者在内的企业全体员工的活力，从而实现企业的经营目标。
(五)企业家人力资本是企业资本经营的最终完成者。
资本经营是指企业把所有的一切资源作为能够增值的资本来经营，通过流动、裂变、参股、并购、租赁等各种途径进行有效经营，使资本效益最大化，从而最大限度地实现资本增值为目标的一种经营管理方式。它是我国企业摆脱困境，迎接WTO挑战及经济全球化的必由之路。
这里的资本经营包括了企业家人力资本经营。企业是物质资本、货币资本的载体，企业家是资本增值的责任人，即他们对企业的生存和发展负有重大责任，承担着巨大的风险，一方面要使企业资本增值，另一方面，企业家人力资本在完成资本增值过程中本身的内在价值也得到了提升。可以说，企业家人力资本既是资本经营的主体，又是资本经营的结果和对象。企业总是在资本增值的同时，成功培育了企业家人力资本本身，如果没有后者，企业资本经营就成了无本之木，无源之水；没有企业家人力资本价值的实现，企业的资本经营就没有真正实现。
企业家内在因素的形成无法或者很难控制.我们这里主要讨沦关于企业家人力资本形成的第二个主要方面：企业家人力资本投资。
企业家人力资本投资的主体涉及政府、企业和企业家个人。企业家形成的制度建设.国民教育体系、职业培训体系、社会保障体系、企业家人才市场的建立和投资都依赖于政府。而企业在企业家培训、健康和流动方面也发挥着重要的投资作用。而企业家个人涉及到企业家人力资本投资的各个方面，在个人教育投资、“于中学”和企业家社会资本投资方面更发挥着主要作用。
本文以企业家人力资本的形成方式为主要研究对象.下面我们来详细分析企业家人力资本形成的六种途径：
1.教育投资
企业家教育投资指通过接受良好的教育而具备企业家基本的管理能力、市场开拓能力和企业家基本素质。它主要有政府和企业家个人两个投资主体。
企业家教育投资包括家庭教育.普通教育投资和特殊的企业管理教育三个部分。
家庭教育对人力资本有两方面的影响：一方面可提高人力资本质量，家长有意识地培训孩子的各项技能可以提高孩子的能力：另一方面良好的家庭教育能加快孩子人力资本提高的速度。良好的家庭教育为人力资本生产打下了良好的基础.人力资本增长的速度自然要比家庭教育差的孩子快得多。
普通教育投资.也称教育投入、教育经济条件.从宏观上讲是指一个国家和地区，根据教育事业发展的需要，投入教育领域中的人力、物力和财力的总和。而对于企业家个人而言，普通教育投资是其为接受教育而投入的物力和财力的总和。教育是人力资本积累的重要方式.直接决定着人员知识存量的多少和素质的高低。教育投资是一种极为有效的人力资本投资方式，它有利于增加人力资本存量.促进社会生产力的发展。教育投资是人力资本投资的主要方式，在普通人力资本的各种投资中居于重要的地位，对企业家人力资本的形成也很重要。
而第三类企业家教育投资是特殊的企业管理教育.主要指MBA和EMBA教育。它对于企业家人力资本的形成具有直接而重要的作用。
通过MBA和EMBA教育，企业管理人员可以较快获取有关企业管理的综合知识和能力。
众所周知，教育投资的效果要较长时期后才能显现出来。因此，政府必须加大先期投入，不能只顾眼前利益而损害了长远利益，另外，由于教育能把人们培养成具有较高知识水平和道德修养的人.推动生产力的发展，进而可以增加整个社会的财富和提高社会的文明程度。企业家个人对教育的投资可以提高自己的知识水平和能力.增加自身的企业家人力资本价值。
2.培训投资
企业家培训投资指企业家利用工作之余进行学习以提高企业家能力的行为，包括企业家在工作一段时间之后，参加培训、进修等学习方式进一步“充电”，以利于进一步提高企业家能力。
培训投资直接服务于已有的企业管理人员，增加人力资本的技能存量。技能是企业家所具有的管理经验和操作能力，它是通过反复练习形成的顺利完成某项活动的一种熟练的动作方式或心智活动方式。
对某一技能的认识一旦升华到理论水平，也就成了知识。企业应该给予企业家在知识方面加以投资，向其提供必要的接受培训和学习新知识新技能的机会，这对于增强企业家素质，提高企业的综合竞争力是极其有用的。
3.迁移投资
企业家流动是成熟的市场经济的普遍现象，是企业家人力资本动态配置的实现过程。虽然流动本身并不能增加企业家人力资本的价值。但流动可以促使人力资源与物质资源之间的组合不断优化，使潜在的经济资源转化为现实生产力，实现企业家人力资本的增值。因此，企业家流动被认为是企业家人力资本投资的一个重要组成部分，它为企业家人力资本在微观层次上优化配置和宏观层次上有效利用创造了条件。并且，合理有效的企业家流动机制对在岗的企业家形成了激励，促使其更加努力工作以免被取代。另外.全国和地区人才管理市场的建立也有助于企业家人力资本的流动。
4.健康投资
健康投资的直接结果是改善企业家的健康状况，提高平均寿命，而健康状况的改善和平均寿命的延长.不仅可以提高生命的价值，使人们从较长的寿命中得到实质性的满足，而且可以明显地提高人力资本的价值，这可以从三方面看出：(1)企业家身体健康就能减少生病的时间、延长生命，从而能有更多的工作时间，于是相对增加了劳动量。
(2)企业家健康的身体和旺盛的精力可使其能力提高，单位时间的效率增长，进而大大提高工作质量。(3)企业家充沛的体力、精力，再加上增加收入的可能性，促使其更多地对自己进行知识更新培训等形式的投资，并使这些投资长时间内获得不断增长的收益。
5.“干中学”
所谓“干中学”，是指企业家人力资本不仅可以通过具有投资性质的教育和培训等获得，也可以通过不具有直接投资性质的自学或通过长期管理实践，即人们常说的“干中学”获得，其价值可以通过企业家人力资本市场来体现和反映。“干中学”是企业家人力资本形成的最直接和总重要的途径。企业家人力资本具有极强的实践性.它是通过大量的经营管理实践活动而形成的。
6.社会关系投资
在一项对《财富>>500强企业管理层的调查发现.成功的企业管理者花在与利益相关者(例如政府官员、社会公众、媒体、顾客等)打交道的时间更多(成功的管理者是根据在组织内部的晋升速度来衡量)。另外，根据2004年中国企业家调查系统的调查显示.一些企业家把3O%50%的时间用于处理与政府及利益相关者有关的事项。在企业家与利益相关者打交道的过程中，摄取稀缺资源。企业家社会关系投资的重要性可见一斑。
另外，社会关系网络对企业家人力资本的形成还具有特殊的意义：(1)它影响企业家人力资本的存量。不同社会来源的企业家，其人力资本存量存在很大差异。(2)它影响企业家人力资本形成的速度。拥有不同人际关系的企业家，其人力资本形成速度也存在较大差异。
企业家社会关系既有先天的，如亲戚、同学关系，也有后天投资和培育的，如朋友，生意伙伴等等。所以，企业家社会关系投资也是企业家人力资本投资的重要方面。
1. 制度不完善。制度对企业家人力资本形成的影响是根本性的。在我国计划经济时期，有的只是厂长，而且还是行政任命，这个时期的企业家行为动机仅是完成上级的任务，而非企业的利润最大化，同时，因传统的计划分配制度约束，这些厂长的收入与其为企业经营付出的劳动严重不对称，造成激励不足或激励失效。
2. 企业家人力资本的培训跟不上。由于我国企业家特殊成长道路和成长环境，一方面很多企业家受到的教育程度不高，理论水平较低，另一方面有些企业家虽然受教育程度高，但是主要局限于专业领域，在企业经营管理方面所受到的培训较少，这就使得在短期内这些企业家可能会取得一些成绩，但是从长期看，缺乏发展的后劲。而我国目前对这些企业家进行培训提高的渠道还比较少，使得企业家人力资本的供给数量和质量都受到影响。
3. 企业家人力资本价值评价体系不健全。既然企业家人力资本作为一种资本或者说一种特殊商品的形式出现，从本质上说，其价格与供给之间的关系与其它商品并无两样：价格提高，企业家人力资本供给量增加；价格降低，就可能会导致供给减少。如果能准确评价企业家人力资本的价值，就能够最大限度地激发企业家的热情，吸引更多的人投身到企业家队伍中来。因此，对企业家人力资本的价值进行准确且有效的评价尤为重要。目前虽然企业家人力资本价值评价的方法较多，但还缺乏一个权威的价值评价体系。
4. 企业家人力资本的供给周期较短。由于我国独特的用人体制，除非自己创立新企业，在一个老企业中，很多有才华的年轻人必须要熬很长时间甚至到中年以后才有可能走上主要领导岗位，导致这些企业家的有效工作时间大为缩短。其实企业家人力资本的供给与企业家的生命周期是密切相关的，在企业家人力资本的形成初期需要一个较长时间的积累，但随着企业家自身年龄的增长又会逐渐衰减，导致供给减少。即企业家人力资本形成的时期可能比较长，而真正存在并发挥作用的时间非常有限。
5. 企业家经理人市场不够成熟，供求信息不灵。由于企业家人力资本的不可视性和信息的私有性，使企业家人力资本的价值识别非常困难，这就需要建立一个合理有效的经理人市场。当然，如果一名企业家已经具有一定的知名度，可能会有较多的企业愿意聘请，但是，对于一位具有较大发展潜力但没有名气的企业家来说，如果没有伯乐，可能就会埋没。这时，如果有一个发达健全的经理人市场，这个市场通过完善的选拔机制和畅通的信息渠道，可能就会使得一些默默无闻的优秀人才脱颖而出，将其配置到与之相适应的职位上，实现人力资本的价值。一个成熟发达的经理人市场，客观上还可以为企业家人力资本供给起一个引导作用，引导更多的人投身到企业家这一职业中来，进而增加企业家人力资本的社会总供给。而我国目前经理人市场极不发达，严重制约了企业家人力资本的供给数量和效率。
随着我国经济发展的加快，对企业家人力资本的需求也日益增加，但由于存在上述限制企业家人力资本供给的一些问题，导致供给越来越难以满足需求，因此，笔者建议从如下几个方面来进行改进。
1. 转变观念，完善制度，创造良好的企业家人力资本成长环境。国家相关部门应该转变观念，制定一些有利于企业家人力资本供给的制度，促进企业家队伍的壮大。如在企业家的应得权益方面，各个企业尤其是国有企业企业家的贡献所应得到的回报在相关法律中给予充分承认；在企业家人力资本的成长环境方面，努力营造一个鼓励创新与竞争的制度环境等；在舆论宣传上，注意引导具有企业家天赋的年轻人积极通过教育和培训提高自己的能力，投身于企业家队伍。
2. 完善经理人市场，提高企业家人力资本需求信息的透明度。政府有关部门可以进行积极的倡导和支持，建立一些民间性质的经理人市场，并且制定统一规范的企业家人力资本选拔评价制度和中介制度。通过这个经理人市场，一方面可以为企业家人力资本的流通提供信息，另一方面还可以为企业和企业家之间的沟通提供一个桥梁。
3. 完善企业家人力资本价值的评价体系。对企业家人力资本的价值评价体系不一定要政府来完成，可以由企业家联合会或者经理人市场等组织或中介机构来完成，建立一个在全国都较为权威的统一的价值评价体系，只有企业家人力资本的价值得到准确评价，才能充分调动企业家的积极性，从而提高企业家人力资本的供给量。
4. 为企业家人力资本的流动提供便利。我国目前不缺企业家，但是缺的是优秀的企业家，因此，如果外国的优秀企业家愿意到我国来工作，政府应该给予鼓励并提供适当的便利，前几年一些央企已经开始尝试这种做法，但是由于各方面的原因，效果不甚理想。
5. 改进用人机制，让一部分优秀的年轻企业家脱颖而出。我国现在已经有一些年轻的企业家走上大型企业的重要领导岗位，但是这与我们这样一个幅员辽阔、拥有数量众多的企业的大国来说，还是少的可怜。因此，改革用人制度，让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。