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人力资源价值计量是指计量一个年度当期实现的价值,因计量数据纯属当年发生的,否则计量将失去意义。
人力资源价值会计建立的理论基础是西方经济学，它认为人力是有价值的经济资源，与其他资源共同创造了企业的价值。人力资源所创造的经济价值包括两个部分：一部分是补偿价值，即支付给劳动者用以补偿其体力和脑力劳动的消耗，维持他们的劳动能力的部分价值，具体表现为工资、福利费、奖金等形式；另一部分是新增价值，即人力资源在企业的劳动中为组织和社会带来的利益，具体表现为利润、税金等形式。按计量对象不同可以将人力资源价值分为个体价值和群体价值。人力资源的个体价值是指人力资源个体在一定时期内为企业提供的各种服务的当前值。人力资源的群体价值是指企业的人力资源作为一个整体所能提供的未来服务的当前值。这里所说的群体可以是为执行某一特定任务从组织内抽调出的人员所组成的小组，可以是组织的某个常设的机构、部门，也可以是整个组织。企业所拥有的人力资源价值虽然是每个个体共同作用的结果，但由于企业管理水平不同，人力资源发挥作用的环境不同，群体价值可能大于也可能小于个体价值之和，而不是个体价值的简单相加。因此，以群体价值作为人力资源的价值的衡量基础，有利于企业人力资源的整体优化，使人力资源的总价值达到最大。要提高人力资源群体价值，不但要提高每一个个体的价值，而且还必须注意人力资源群体价值的整体优化，注意发挥组织整体协同效应。人力资源价值计量既要体现人力资源的群体价值又要体现人力资源的个体价值。
根据采用的计量方式不同把人力资源价值区分为人力资源的货币性价值和非货币性价值。企业员工为企业创造的价值有些是可以用货币计量的，如生产的产品和提供服务的价值等；但也有一些是无法用货币来计量的，如员工为顾客提供的优质服务所创造的顾客忠诚度、由此所产生的对扩大企业知名度和提高企业美誉度的贡献等。这时就需要采用非货币计量的方法来评估员工的活动为企业创造的价值。人力资源价值计量既要体现人力资源的货币性价值又要体现人力资源的非货币价值。
就目前人力资源会计计量模型来讲，比较成熟的人力资源计量模式有两种：一是站在人力资源投入的角度来计量支出的人力资源成本计量模型；二是站在人力资源价值的产出角度来确认和计量人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模型。本文采用第二种观点，即从价值产出的角度对人力资源的价值计量进行研究。其目的在于为人力资源的管理决策和投资决策提供有用的信息。
按照当期价值理论的思想，将人力资源价值的计量分成两部分，一是人力资源当期投入成本计量，这一部分数据我们可以从当年企业的会计帐户查询。二是人力资源当期新增贡献价值。通过测算人力资源贡献率的方法，来分离出企业整体新增贡献价值中人力资源贡献的部分。这样我们将二者相加就可以得到人力资源群体价值的信息。而对人力资源个体价值的计量，我们应根据岗位的不同，将企业人力资源进行分类，然后根据重要性和成本效益原则来有侧重的计量企业人力资源的个体价值。个体价值当期投入成本也可以从企业当年的会计帐户中查找。而对于个体人力资源当期贡献价值是在人力资源贡献价值的基础上，根据岗位不同对其调整（采用岗位调整系数），而后，依据个体的差异对调整后的数值进行分配（采用个体贡献价值调整系数）。
影响人力资源价值计量的因素有很多，其中有些可以量化，有些却很难准确地量化，但是，要全面地反映人力资源的价值就不能孤立地只使用货币性计量方法或只使用非货币性的计量方法。因此，现有的人力资源价值的计量方法基本上都是以货币性计量方法为主、以非货币性计量方法为辅、两种方法结合起来共同计算人力资源的价值。
货币计量法是指用货币单位来计量人力资源的价值。现行的计量方法有多种，本文只介绍比较流行的4种方法，即未来工资报酬折现法、随机报酬价值法、经济价值法和非购入商誉法。
1971年，巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨在《会计评论》上发表了《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》一文，正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型。这种计量方法是建立在以下基础之上的：工资是劳动力价格的货币表现，是劳动力的必要劳动的价值，是与劳动力的价值密不可分的。他们认为，人力资源价值应该等于劳动者在未来某一特定时期提供的服务将得到的工资薪金总额，那么劳动者目前的人力资源价值就是他在未来特定时期提供服务将得到的工资总额的现值。计算期按人力资源预计未来提供的服务的期限来确定，即从计量年度开始到该人力资源因某种原因离开企业为止的整个时期。它的基本理念是将企业职工从现在到退休时为止预计所获得的个人薪金工资所得，按一定的折现率折为现值，并进行加总求和得到人力资源的价值。
1985年弗兰霍尔茨在《人力资源会计》一书中介绍了“随机报酬价值模型”，他认为，一个人对于实体的价值在于他能在未来时期为经济实体提供服务，而且这种服务的大小，与员工在组织中的地位是有着密切联系的，但是对于员工在未来期间所处的位置不能精确地判定，所以他主张一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。故应该采取随机报酬价值法计量人力资源的价值。
这种模型的优点在于通过企业的经济利益来计算人力资源的价值，不仅考虑到了员工取得职位的概率，还考虑都由于员工所处的职位不能准确确定而采用了随机报偿模型。所以说，这种计量方法在理论上讲比较容易为人们所接受，而且结果相对来说也比较准确。
但是这种方法的缺陷在于它的可操作性比较差。首先，员工所胜任的职位不能准确确定，只能通过估计，但是估计必然会有不确定性。其次，员工在职期间能为实体创造的价值本身就是不确定的。最后，该模型是站在其他资产不创造收益的基础上的，即认为组织的全部收益都是人力资源所创造的，因此有可能高估人力资源的价值。
经济价值法是由布鲁密特、弗兰霍尔茨等人基于人力资源剩余价值理论于1968年提出的。他们认为人力资源的真正价值在于能够提供未来的收益，因此可以首先通过把组织的未来各期的收益进行折现，然后按照人力资源投资占全部投资资源的比例，计算出企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。
其步骤如下：首先，预测组织未来的各期的盈利；其次，通过加总预测各期盈利所折成的现值；第三，按人力资源对组织盈利的贡献的比重计算出入力资源获得的价值。这种模型的优点是着重考虑了组织对人力、物力资源的投资比重并可以计算出人力资源和物力资源分别为组织所创造出的贡献大小，从而有利于组织对有限的资金进行最合理的配置，以便做出正确的管理和投资决策。
但是这种模型也有其缺陷，主要表现在实体的未来收益仅仅是个主观性和不确定性较强的估计值；而且只反映了人力资源的部分价值，即反映的是人力资源所创造的剩余价值能转化为实体收益的那部分价值。即使按人力资源投资率确定的价值，计算结果也没有反映人力资源所创造的全部剩余价值，因而有可能低估了人力资源的价值。
人力资源价值信息库法：这种方法是将人力资源的技能信息、人力资源的特殊信息等方面的信息记录在企业所设定的信息库中，借助电脑程序汇总整理出各种人力资源价值管理和评价所需要的资料，为人力资源价值管理提供信息的一种非货币性的计量方法。
综合评价法:就是把员工的知识水平、业务技能、工作业绩、工作态度等因素综合起来，加以衡量和评价，以此来确定人力资源的价值。
1.人力资源价值计量具有很强的地域性。
美国经济学家舒尔茨在人力资本形成过程中特别将人力资本的流动作为人力资本投资的一个方面。这就说明了不同的地域人力资本计量价值具有很大的差别，地区的经济发展程度是影响人力资源的重要因素。
2.人力资源价值计量具有很强的系统性。企业中的大多数员工，无论其知识水平、科研能力如何，都离不开同事的配合与支持。企业人力资源价值总量不仅受个体的影响，还受到企业文化、团队精神、协作性及系统配置是否优化等因素的影响。因此，无论是计量个体的人力资源还是整体的人力资源，都必须考虑到人力资源系统性的影响力。
3.人力资源是具有动态性的资产。
其主要表现在两个方面：一方面，知识的快速更新上。当今是一个知识爆炸、科技迅速发展的时代，知识更新十分迅速，这对人力资源价值的影响非常大。另一方面，随着人力资源的使用，经验的增加积累，加上千中学，都会使人力资源价值增加。因此，计量中要考虑到这个因素的影响。
4.人力资源价值与使用环境有很大关系。
对于非人力资源，如机器设备，由于使用环境(指经济环境)不同可能导致经济性贬值。人力资源也是如此，一旦人力资源使用不当价值也会大打折扣，如一个高级工程师去干画图的工作，这样他的价值就贬值了。
人力资源会计学界所认同的以企业为主体的人力资源价值计量模式有三种：
一种是以历史成本为基础形成的成本模式，即人力资源的价值由该人员进入企业前的原始成本，企业为引进人才所发生的取得成本，开发成本和使用成本等共同决定。
第二种是以未来创造的经济利益为基础形成的价值模式。它从人力资源为企业贡献大小的角度，以该人员在未来一定时间内为企业带来的经济利益，并考虑时间因素加以贴现后的总量来决定人力资源的价值。
第三种是在人力资本应同财务资本一样享有权益分配权这一基础上发展起来的权益模式。它以某人在企业按一定比例享有的权益作为人力资源的价值。