职业弹性（Career Resilience）
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员工的职业动机包括三个方面：职业弹性、职业洞察力和职业认同感。
职业弹性是指员工处理某些影响工作问题的能力大小。高职业弹性员工能够有效应对意外事件、对工作环境的不利因素做出迅速反映。
在英语文献中用来表达克服职业生涯挫折与压力、战胜与应对职业逆境的词语除常见的careerresilience 外, 还有occupational resiliency, jobresiliency, professional resilience 等。职业弹性的核心成分resilience 本是心理学中的一个重要概念, 指人的心理功能及其发展并未受到严重压力/逆境的损伤性影响的心理发展现象, 它来源于20 世纪前半叶对逆境中儿童的研究(席居哲, 桑标, 左志宏, 2008)。把career 和resilience 合在一起作为一个专业术语则最早由London 于1983 年在其论文《职业动机理论》中提出。在London 的职业动机理论中, 职业弹性是一种个人特质, 其含义为“在不乐观的环境中个体对职业破裂的反抗”。职业弹性的对立面是职业脆性(career vulnerability), 职业脆性的含义是个体面对不乐观的工作条件(如获取职业目标受阻、不确定性、不良的同事或上司关系、解雇等)时心理脆弱程度(如焦虑不安, 功能失调等)。后来他又将其涵义扩充为一种个体适应变化的职业环境甚至是不乐观或恶劣的职业环境的能力(London & Noe, 1997)。
根据各位学者在界定职业弹性时的侧重点不同, 可以把职业弹性的定义分为三种类型：结果性定义、品质性定义、过程性定义。结果性定义强调在遭遇职业逆境后最终取得的良好结果, 不论导致良好结果的主要原因是个人的良好品质还是环境中的有力支持抑或是机遇, 如“经受高强度的工作压力但仅体现低水平的职业衰竭”(Hively, 2003)。品质性定义则强调个人是否拥有某些特质或能力, 只要拥有这些品质, 不管最终是否超越职业逆境都认为是有职业弹性的, 如“一种可从逆境、冲突、失败甚至积极的事件、进步或增加的责任中跳回或弹回的能力” (Youssef& Luthans, 2007)。过程性定义则强调个人应对职业逆境是一个过程, 是个人与环境、保护性因素与危险因素相互作用的动态过程, 环境的因素是动态的, 而个人的应对方式和品质也是变化的,如“我相信职业弹性既不是一个稳定的状态也不是一种特质, 而是一个过程” (Caverley, 2005)。由于对职业弹性的定义不同, 在实证研究中对高韧性者或有韧性的操作性界定也就不同。
就职业弹性的含义和研究内容来看, 职业弹性应为韧性研究的一部分, 是韧性概念下的一个子概念。职业弹性与一般心理韧性既有联系又有区别, 二者之间应有中度的相关。就象班杜拉的自我效能概念具有特定领域性一样, 韧性也具有特定领域性, 而职业弹性则是韧性研究中的一个特定领域。职业弹性虽然也由危险因素、良好结果、保护因素构成, 但其具体的内涵和种类都与职业领域有关。
在不断变化的职业环境中生存下来的诀窍是形成职业上的自我依赖，或者说是保持职业弹性。有职业弹性的人有以下特点：
1、情绪独立，自己对自己的感觉负责。
2、有自知之明，知道自己的优势和弱势。
3、职业方向稳定，不随波逐流。
4、有持续的学习能力，能自主学习。
5、面向未来，不排斥新事物。
对于职业弹性, 众多研究者根据自己的研究提出了理论模型。不同的研究者, 由于其研究兴趣和研究对象的不同, 提出的模型的重点和结构成分也存在差异。下面就几个最有影响的模型加以述评。
在London 的理论中, 职业动机是指引起并维持个体关于职业规划、行为及决策的力量, 由职业弹性、洞察力和认同三个维度构成(London &Noe, 1997)。其中, 职业认同为职业动机指定方向,职业洞察力起激发和唤醒作用, 职业弹性则起维持作用。
London 假设职业弹性由三个维度构成：自我效能、冒险、依赖性。自我效能维度包括的个人特征有自尊、自律、适应力、内控性、成就需要、主动性、创造性、内在工作标准、发展定向。冒险维度包含冒险倾向、失败恐惧、安全需要、不确定性和模糊性的容忍度。依赖性包括职业依赖性和对上司/同事的认可需要。London 指出职业弹性的成分中可以再增加其他的成分, 但是人们没有必要具有所有以上特征或在这三个维度上具备同样高的水平来保持韧性。职业弹性与环境和个体的职业决定和行为三者之间存在未来式关系和回溯式关系(见下图)。环境中的正强化、组织的改变、鼓励自主性、对学习和技能开发的支持、建设性的绩效反馈、对创造力的支持、对品质的要求等因素会影响职业弹性的成长。不过他指出职业弹性在职业发展的过程中较不易发展, 工作者应在进入成年期前培养其职业弹性,将有助于其职业成功。
Image:London的职业弹性理论模型(据London & Noe,1997绘制).jpg
位于加利福尼亚州的职业行动中心(CareerAction Center, 简称CAC)的研究者Collard 提出的职业弹性模型是一个概念模型, 她用车轮来表示这一概念的结构(Collard, Epperheimer, & Saign,1996), 见下图。
Image:Collard的职业弹性模型(Collard, Epperheimer, &Saign, 1996).jpg
在职业弹性车轮中, 职业弹性(亦称为职业自我依赖)由3 个核心成分、6 个关键特征构成。6个关键特征为自我意识、价值驱动、终身学习、未来定向、关系网络、灵活性。自我意识指个体对自己的能力、特征、职业兴趣、优劣势有清晰的认识。价值驱动指个体有明确的价值追求; 终身学习可使个体跟上本领域的发展; 未来定向可使个体留意未来发展趋势以便及时调整职业发展计划; 关系网络可使个体从中获得支持; 灵活性则使个体快速适应变化。
3个核心成分为职业规划的技能、技术/功能性技能、工作策略技能。职业规划的技能包含自我意识与价值驱动两个关键特征。它包括评估个体的职业兴趣、价值观、技能、风格, 识别最佳的工作场所与工作方式。这一部分技能可帮助个体识别对自己有意义的、能带来满意的工作。技术/功能性技能包含终身学习与未来定向两个关键特征。它是个体所从事的领域或专业所需要的技能。专业知识和技能需要经常性更新以便能跟上变化, 使个体有市场竞争力。工作策略技能包含关系网络与灵活性两个关键特征, 如主动性、领导力、团队合作能力、沟通能力、问题解决技能和思考能力。
Collard 是把职业弹性作为一种新的职业开发模式提出来的。这种新的职业开发模式于个人于组织都有利。它是新的雇佣心理合同“提高可雇佣性”发展的必然结果。为了实行职业弹性开发, 组织也负有相应的责任。职业弹性尽管在个体幼年已经有所发展, 但个人和组织仍然可以采取一系列的干预措施来提高员工的职业弹性。
Pulley 根据她的质性调查研究提出了一个职业弹性模型(Pulley, 1995), 见下图。她根据对工作假定的变化程度和对自我假定的变化程度这两个维度, 把个体对职业逆境的反应分成转换型、谨慎型、功利型、防备型四种类型。纵坐标的上端表示理解和接受雇主与员工之间新的心理合同及工作世界发生的变化, 重新思考工作在生活中的位置, 而另一端则表示对此无变化。在纵坐标上,职业弹性水平从上到下依次递减。横坐标的右端表示自我检查和反省, 及理解新的价值观和信念,如成功的标准、意识中的自我形象、对自我的评价和态度等, 而左端则表示无变化。在横坐标上,职业弹性水平从右到左依次递减。
Image:Pulley的职业弹性模型(Pulley, 1995).jpg
转换型代表对工作和自我的假定都发生了变化。对于这类个体, 体验的变化最大, 职业挫折对他们来说是一个巨大的转折点。谨慎型对逆境的反应仅是自我反省和学习, 对于雇主与员工之间的新的心理合同仍不理解。功利型与谨慎型正好相反, 职业挫折使他们很好的理解了雇主与员工之间的新型契约以及该如何掌管自己的职业生涯,但是职业挫折没有引起他们的自我反省。防御型则顽固地坚守既有的工作观念和自我观念。在四种类型中, 转换型体现的职业弹性水平最高, 防备型体现的职业弹性水平最低。Pulley 认为职业弹性是个动态过程, 个体在职业逆境的应对中不同时期可能会表现为不同类型, 没有固定路线可循。
心理学家 Conner 是畅销书《管理变革的速度：韧性管理者如何成功和发达》的作者。Conner在各类经历变革的企业中做了近20 年的咨询师、培训师和研究者, 他提出的职业弹性结构有五种基本成分, 即积极性、集中精力、灵活性、组织化、前瞻性。这五种基本成分又可细分为如下七种(Conner, 1993)：积极性世界：个体对外部世界的观点是否积极。研究表明积极的人与消极的人在倾向上的差异在于前者关注环境中的积极因素, 视其环境为复杂而有挑战性。积极的人能从险象环生的情景中看到机会和希望。而那些主要关注消极因素的人则会陷入焦虑和抑郁的恶性循环中, 看不到环境中隐含的价值和机会。乐观的精神很重要, 它激励人们为扭转消极因素寻找途径, 主动创立积极的环境。
积极性自我：对自己抱有积极的信念, 相信自己是个有价值、有能力的人。人们需要一个牢固的根基, 以此来面对生活中的不确定性和压力。这个根基可从对自己能力的现实评价和发展性的自我接纳中形成。当个体觉得自己能达到自己的目标时, 个体会自信地采取行动, 能经受失败的考验, 不会因失败而失去价值感, 觉得自己一无是处。这种信念还意味着个体相信自己能影响环境, 掌控自己的生活, 而不是相信外力在控制自己的命运。
集中精力：个体能否把精力专注于设定的目标。当目标或优先顺序清楚时, 个体在遭受中断或挫折后更易回到正轨。研究者发现那些描述自己有强烈目的感的人, 或说自己的生活有意义或目标的人, 能更好地管理冲突情境：找出重要的问题, 评价备择方案的价值, 更有效的运用自身能量。没有目的和优先顺序的人, 很多时候不能有效地运用资源。
思维灵活性：指思维的开放性、视角的多样性、对于矛盾和不确定性的青睐、彰显卓越的创造力和想象力。
社会灵活性：善用他人资源、与他人建立和维持亲密的关系、发展互惠的支持性友谊, 表现出积极的社会适应性和应变能力。
组织能力：组织能力使个体在混乱和模糊情境中找到秩序。这种能力要求个体有很高的处理信息的能力, 能辨识有用和重要的信息, 把掌握的信息进行逻辑化和结构化使之成为一个可行的具体的操作计划。
前瞻性：个体对未来环境和事物变化的预见和应对能力。
最先对职业弹性进行测量并编制测量工具的是London。他与他在AT & T 公司的同事于1985年编制了《职业动机量表》, 用45 个题目来测量职业动机的3 个维度, 其中有21 个题目用来测量职业弹性。1993 年, 该问卷被设计成只有17 个题目的短版, 其中有5 个题目用来测职业弹性。整个量表采用Liket 量表5 点记分法。职业弹性分量表的内部一致性信度为0.66 (员工自评)和0.86(上司对员工的评价) (London & Noe, 1997)。
在London 提出职业动机理论之后, 相继有许多学者对职业动机进行测量和做相关研究。其中,比较突出的有学者Raymond A. Noe、Ann WigginsNoe 和Bachhuber (1990)设计的26 个题目的职业动机问卷, 其中职业弹性分量表由13 个题目构成。在Noe 等人(1990)的研究中, 该分量表的内部一致性系数为0.74。其研究支持了London 的大部分假设, 即个人特征和情境特征与职业弹性显著相关。
此外, Grzeda 和Prince (1997)整合了London与Noe 等学者的研究, 编制了14 个题的职业弹性分量表。该分量表的5 个题目来自London 的量表,另9 个题目来自Noe 等学者的量表。该量表有很好的结构效度。
在Collard 提出职业弹性概念后, 根据她的理论来测量职业弹性的研究还不多。其中最有影响的一个职业弹性工具是由Morgan Lyons 为Operation ABLE of Michigan 公司设计的(OperationABLE of Michigan, 2001)。该量表由14 个题目构成, 采用5 点记分, 其内部一致性系数为0.88。
另外, 学者Gowan, Craft 和Zimmermann (2000)也根据Collard 的理论编制了8 个题的职业弹性测量量表。
在职业弹性的研究中, 值得一提的是南非的约翰内斯堡大学的Van Vuuren 教授。他指导Fourie 等学生对职业弹性的测量和效度研究做了颇具洞见的研究。Van Vuuren 对职业弹性的测量主要依据的是London 和Collard 的理论。他编制的《职业弹性问卷》由60 个题目构成, 题目分布在4 个因素上, 分别为“相信自己”、“否认传统职业成功源”、“自我依赖”、“接受变化” (De Bruin &Lew, 2002)。
此外, 一些心理韧性的测量工具也常用来度量职业弹性。例如Friborg, Hjemdal, Rosenvinge和Martinussen (2003)编制的Resilience Scale foradults (RSA), 宾西法尼亚大学(University ofPennsylvania)适应研究实验室的Reivich 和Shatte(2002)编制的Resilience Factor Inventory (RFI)。
RFI 由60 个题目构成, 测量了7 个韧性因素, 分别为情绪控制能力、冲动控制能力、因果分析能力、自我效能、现实的乐观精神、移情、寻求帮助。该问卷主要用于企业员工培训, 测量员工现有的韧性水平以及经过培训干预之后的韧性水平,有良好的结构效度, 但是分量表的内部一致性系数不高。
职业弹性的影响因素研究可分为量化研究与质性研究。量化研究常采用问卷调查的方法进行,质性研究则常采用个案分析、观察、深度访谈等方法。下面对量化研究和质性研究中揭示的职业弹性的影响因素进行评析。
人口计学变量对职业弹性的影响。许多研究显示年龄与职业弹性正相关(Brainerd, 1992;Fisher & Stafford, 2000; Noe, Noe, & Bachhuber,1990)。例如, Brainerd 发现35 岁及以上护士的职业弹性显著高于35 岁以下的护士; Noe 等(1990)也发现职业稳固期(31~45 岁)和维持期(46 岁及以上)的职业弹性显著高于尝试期(30 岁及以下)。
London 和Noe (1997)认为这可能是由于员工工作经验(特别是适应变化的经验)增加导致的。至于性别是否影响职业弹性, London 曾推测女性可能会显示较低的职业弹性。例如, 他认为女性倾向于低估她们的潜能, 对自己的绩效给予较低的评价。女性不被鼓励去参与体育运动, 没有学习如何将危险看成成功的机会。这些因素对女性的职业弹性造成负面影响。然而, 相关研究表明性别在职业弹性上没有显著差异(London & Noe, 1997;Noe, Noe, & Bachhuber, 1990; Lopes, 2006)。至于教育水平, 结果也并不一致。学者Hively (2003)以中小学心理辅导人员为研究对象, 发现职业弹性在教育程度上无差异, 但Liu (2003)和林瑞荣(2009)发现高学历的员工的职业弹性水平较低学历的要高。有研究者推测专业人员的职业弹性要高于非专业人员, 但Fu (2010)对中国台湾255 位IT 专业人员与246 位非IT 员工的对比研究中, 发现这两组人员的职业弹性差异并不显著。此外,Fisher 和Stafford (2000)发现非裔美国学生、西班牙学生和美国西南部北欧裔美国学生的职业弹性水平没有差异。
个人特征对职业弹性的影响。乐观、内控性和积极的应对方式对个体的职业弹性有积极的影响(Caverley, 2005)。Caverley 通过对公共服务领域内随机抽取的579 位职员的调查表明高职业弹性的职员更多地使用问题解决、自我控制、接受责任、移情、疏远等积极的应对策略。Grzeda 和Prince (1997)对94 个由于组织缩减规模而失业的员工的调查表明职业弹性与自律性成正相关。自我效能也常被报告与职业弹性正相关, 例如,Grzeda 和Prince 的研究, 还有Fisher 和Stafford(2000)对467 位本科生与硕士研究生的调查, 以及Gowan 等人(2000)对171 个美国转业军人的调查都表明自我效能对职业弹性有正向影响。职业弹性还与个体的创造性、耐力、毅力(Grzeda &Prince, 1997), 以及自尊(Gowan, Craft, &Zimmermann, 2000; Caverley, 2005)正相关。个体的心理一致感水平也会影响个体的职业弹性水平。Mauno, Feldt, Tolvanen, Hyv?nen 和Kinnunen(2010)分别在1996, 1999, 2006 三个时间段采集数据考察职业中断与个体主观幸福感的关系, 研究中发现消极的职业变化与短期的高水平的身心症状相关, 而低水平的心理一致感却与长期的消极职业变化相联。此外, 职业弹性还与个人对认可(recognition)的渴望和工作重要性的认识(workrole salience)正相关(London & Noe, 1997)。个体对职业生涯发展的投入也会影响个体的职业弹性水平。Greller (2006)的研究表明个体投入的商业目的性休闲活动时间及职业开发活动时间与个体的职业弹性水平有显著的正相关。个人的关系网络对其职业弹性有正向影响(Pulley, 1995; Halgin,2009), 个人所持的职业信念也会影响其职业弹性水平, 个人所持的非理性职业信念越少则其职业弹性越高(Liu, 2003)。此外, 一些质性研究表明个人的人生哲学和宗教信仰也会影响个体的职业弹性(Pulley, 1995)。
工作环境变量对职业弹性的影响。知觉到的授权与上司对其职业发展的支持有助于个体职业弹性水平的提高(London & Noe, 1997; Noe, Noe,& Bachhuber, 1990)。Fisher 和Stafford (2000)以学生群体为样本的研究也表明职业弹性与重要他人的支持正相关。不过, Kidd 和Smewing (2001)的研究却发现虽然主管支持与职业弹性有显著正相关, 但是层级回归分析的结果却显示主管支持与职业弹性没有相关。激励性的工作特征(如自主、反馈、满意、有挑战性)也被发现对职业弹性有正向影响(Noe, Noe, & Bachhuber, 1990; Brainerd,1992)。是否拥有管理职位对个体的职业弹性没有影响(Noe, Noe, & Bachhuber, 1990)。全日职与兼职对职业弹性的影响颇有争议。London 曾调查了172 位处于职业生涯中晚期(平均年龄57.8 岁)的个体, 发现兼职男性的职业弹性要高于全日职男性(London & Noe, 1997)。但Brainerd (1992)以221位护士(平均年龄35.5 岁)为研究对象却发现全日制(36 小时/周)员工的职业弹性水平较兼职(小于36 小时/ 周) 员工要高。Noordin, Williams 和Zimmer (2002)比较了澳大利亚与马来西亚的管理者在职业弹性上得分的差异, 发现处于个人主义文化中的澳大利亚管理者的职业弹性比集体主义文化中马来西亚的管理者要高。
至于职业弹性的后效, 经常研究的结果变量有组织承诺、职业承诺、工作满意度、工作绩效、离职倾向、身心健康、职业成功、领导效能、职业倦怠等。职业弹性的提出者London 认为职业弹性会影响个体的职业态度、决策和行为, 并认为它是克服职业压力和职业障碍的关键成分(London & Noe, 1997)。Sang Hee Lee, Yu 和SangMin Lee (2008)在韩国以大学生为被试进行研究,结果发现良好适应组的韧性水平显著高于内部职业阻碍组和外部职业阻碍组。大部分研究发现职业弹性与对组织的承诺成正相关(Tait, 2008;Youssef & Luthans, 2007)。许多研究也发现职业弹性与个体的职业满意度和工作满意度成正相关(Youssef & Luthans, 2007; Greller, 2006; 林瑞蓉,2009)。职业弹性还会影响个体的工作绩效。
Youssef 和Luthans (2007)的研究显示员工的职业弹性与其工作绩效正相关; Leynes (2005)也发现职业弹性会影响广告销售代表的销售业绩。Parent和Levitt (2009)的研究表明, 无论是管理者的评价还是下属的自我报告, 员工的职业弹性越高,员工的工作绩效越高, 并且管理者评价的员工的职业弹性与其工作绩效之间的相关程度(r = 0.566)还要高于员工自我报告的职业弹性与其绩效之间的相关(r = 0.242)。Moorhouse 和Caltabiano (2007)调查了77 位失业人员, 结果发现高韧性者在失业时抑郁程度低并且工作找寻行为持久。此外有研究还发现职业弹性是个体职业转换成功的重要影响因素(Gowan, Craft, & Zimmermann, 2000), 职业弹性与个人在某职业领域的坚持有正向关系(Tait, 2008; Hodges, Keeley, & Troyan, 2008)。
Carless 和Bernath (2007)对437 位澳大利亚心理学家的调查也证实了个人的职业弹性水平与其转换职业的意愿成显著的负相关。个人的职业弹性水平还会影响个人对待组织变革的态度。Fugate 和Kinicki (2008)以美国一个公共服务组织中刚刚经历变革的部门中的101 位员工为研究对象, 在组织变革的第一阶段完成后施行了一次调查, 相隔一年后再次进行了调查。调查结果表明：员工的职业弹性与员工对变革的积极情感及对变革的承诺有显著的正相关。此外, 高职业弹性还与高水平的身体健康, 更多的体育锻炼活动, 更低水平的缺勤率、饮酒量、药物使用量及更低水平的职业衰竭相关(Caverley, 2005)。
在London 和Collard 提出职业弹性概念之后,有许多的职业咨询师把职业弹性的理念和原则用于企业培训和咨询中, 这一思想产生了广泛的影响。在职业弹性的干预和培养方面, 有许多的实践, 成立了许多韧性培训公司, 还有许多的公司和试验室针对企业开展职业弹性培训和测评服务,如美国的Operation ABLE of Michigan 公司、Conner 创立的ODR 公司、宾西法尼亚大学的适应研究实验室等。
这些职业弹性培训公司或项目以职业弹性研究揭示的保护性因素和危险因素作为参照框架,针对特定的服务对象选取合适的具体培训方法和方案。Byster (1998)关于职业弹性培养提出了如下原则：(1)个体要成为自己生活的设计师。(2)个体需要找到自己的核心价值观并作为激励自己的力量。(3)个体需要通过继续教育课程、培训、学位教育来保持其在工作领域中的竞争力。(4)个体需要与师傅(导师)、工作伙伴、有帮助支持作用的群体和机构建立联系。(5)个体需要学会在保持自我和方向的清晰意识的同时满足雇主不断变化的需求。
职业弹性的干预的过程一般遵循Rickwood在2002 年提出的职业弹性干预框架(Rickwood,Roberts, Batten, & Massie, 2004)。这个框架包括四部分内容：(1)接受主题(theme acceptance)。通过确立政策以及围绕韧性主题培训的全员专业开发在整个组织中积极地倡导韧性理论。(2)支持对自我意识的探察。选择或修改那些能促进员工深入理解自己的核心“价值观和兴趣”的咨询过程或工具。(3)转化(conversion)。帮助员工识别和克服障碍以使其梦想转变为职业现实—— 通过内部动机来规划行动。(4)联系。培养员工的集体感并鼓励与他人建立有意义的联系; 鼓励员工集合各种资源来加速成功; 促进员工与各种能提供或支持终生学习的机构保持毕生的联系。
职业弹性培养常用的具体方法和措施有职业历程档案法(career portfolio)、在职培训、心理辅导、角色扮演、情景模拟等。职业历程档案其含义就是用于在潜在雇主面前展示个人职业能力的一系列创造性作品和资料。Szymanski (1999)曾用它来提高残障人士的职业弹性。其档案包括四个部分：个体当前知识和技能; 未来目标和所需知识、技能和经验的评价; 制定计划以获取所需知识、技能和经验; 压力分析和干预。Borgen,Amundson 和Reuter (2004)则用职业弹性档案项目来提高加拿大政府部门员工的职业弹性。
Borgon 等人(2004)尝试把职业历程档案开发实践变成一个促进个体自我反省和思考、提高个体工作自信和职业弹性的过程。员工在整个职业历程档案的制作过程中, 反思自己过去成功的工作经历, 特别是在这些经历中所展现出来的工作能力和专业技能、自己的价值观和职业兴趣。职业历程档案项目能使员工更容易看清楚自己工作能力上的不足, 并为员工制定合适的职业规划提供有效的帮助。Deluca 等学者(2010)通过案例研究法研究了在职教育对中途辍学青年的职业弹性培养的效果, 结果表明处于危险期的青年需要专门设计的现职教育项目来满足其职业发展的需要。
Freeman 和Carson (2006)的质性研究发现EAP 可提高员工的职业弹性, 并验证了同僚作为治疗分散者(peer referral agent diffuser)的作用。