高管薪酬(Executive Compensation)
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高管薪酬是一种激励手段，是一种被广泛应用的公司治理模式，董事会或者薪酬管理委员会为高管制订相应的薪酬计划，从而从经理人市场吸引到符合本公司发展要求，能够为股东创造价值的职业经理人，促进企业的持续有效发展。
关于高管薪酬存在两种观念。一种观点认为，高管薪酬与公司的业绩并没有直接关系，高管的天价薪酬与道德、企业的价值背离，不利于企业的持续发展。在卢西恩·波切克和杰西·弗里德的《无功受禄——审视美国高管薪酬制度》一书中提到，在形成高管薪酬安排的过程中，管理层权利起到了关键性的作用。建议通过改革使董事对股东担负更多的责任，以便削弱曾经使薪酬安排发生扭曲的力量。
另一种观点认为，高管薪酬具有有效的激励作用，可以使管理层重视股东利益，创造股东价值。艾拉·T·凯和斯蒂文·范·普腾在《企业高管薪酬》一书中，通过对美国上市公司成功的分析，认为高管薪酬与其对公司的贡献程度是匹配的，对高管的激励有利于促进整个市场的有效发展。
为高管制订相应的激励计划，主要的目的是使高管能够想股东之所想，急股东之所急，为股东服务，能够尽可能长期代替股东管理公司而不会侵蚀股东的利益。最典型的理论主要有三个：委托一代理理论、人力资本理论和激励理论。
1、委托一代理理论
委托一代理关系的实质是委托人(企业所有者)放弃对公司的直接经营权，委托代理人(管理层)进行经营，并设计激励代理人按委托人的利益行事的契约。在所有权和经营权分离的情况下，由于企业所有者和管理层之间存在效用目标不一致、信息不对称、契约不完全及责任风险不对等的内在矛盾，管理层可能不完全贯彻所有者的意图，产生为追求个人目标利益而牺牲所有者目标利益的“道德风险”或“逆向选择”行为。
为防止或尽量减少上述代理问题的发生，所有者可通过对管理层进行适当的激励和必要的监督约束来矫正其危及所有者利益的行为，或者由管理层向所有者交纳一定数量的保证金，以保证所有者的利益不受侵害。因此，委托—代理关系中会产生一定的代理成本。代理成本过低，达不到应有的激励和约束效果；代理成本过高，所有者则会趋向于弱化监督，甚至放弃监督，从而导致管理层内部人控制问题，形成企业管理层强、所有者弱的格局。因此，企业所有者必须设计出一套既能有效地约束管理层行为，又能激励管理层按所有者的目标、为所有者的利益而努力工作，从而实现所有者与管理层双方“帕累托最优”的机制或制度安排——激励与约束机制。
2、人力资本理论
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。该理论突破了传统理论中“资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本”的局限性。人力资本是蕴含在人身上的知识、技能、资历、经验、熟练程度和健康等的总称，代表人的能力和素质。企业理论认为，企业是由物质资本和人力资本共同订立的特殊市场合约。知识经济下，人力资本，特别是管理层的人力资本在企业中的地位日益重要。管理层的知识、经验、技能是影响企业绩效的重要因素。由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特性，对人力资本的使用只能采用激励的方式而无法对其进行“压榨”，企业在设计高管薪酬制度时，应将管理者的人力资本视为特殊的资本投入，与物质资本投入一同分享企业的剩余索取权。
3、激励理论
激励理论是行为中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，每个人的潜力只能发挥一小部分，即20％-30％，如果受到充分激励，每个人的潜力可以发挥出80％-90％。由于在企业所有权与经营权分离的情况下，所有者难以对管理层的行为进行有效的监督和控制，且考虑到管理层人力资本的重要性及产权特性，企业所有者应采取经济激励(工资、奖金、在职消费、员工持股和退休计划等)及非经济激励(精神激励)等多种手段来调动管理层的积极性，激励管理层由追求个人利益最大化转变为追求企业利润最大化。
薪酬支付的参考依据包括以下九个方面：
1、同水平公司数据；
2、最近三五年间及首席执行官整个任期内的公司绩效；
4、公司的战略调整；
5、首席执行官自动辞职的可能性；
6、首席执行官当前持有的股权；
7、首席执行官授予与未授予的股票期权和其他股票；
8、公司的绩效薪酬文化；
9、企业所处的社会经济环境。
1、股票期权
它是指一个公司授予其员工在一定的期限内(如10年)，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，就可得到期权项下的股票。期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。
2、股票溢价权
它是指以现金或者股票方式获得收益的权利，在履约期内同期权内在价值相等。
3、按时间授予的限制性股票
它是指普通股的实际股份奖励有一定的限制，即在一段时间内失效，有资格获得股息。
4、限制性股份
与限制性股票相似，但它是一种在未来支付股份的承诺，不能提前传递，以股息等价物构成。
5、绩效股
获得普通股收益的机会取决于预先设立的绩效目标的实现，绩效周期一般以3年为一个循环。最终奖励值取决于股价表现以及在绩效期末获得股份的数额。
6、失格表现限制性股票
同限制性股票类似，它们的主要差别是，失格表现限制性股票除了时间外，只有当预设的绩效目标实现时，才会失去限制。
7、绩效现金
它同现金激励计划相似，但以多年绩效目标的实现为基础。以股份构成，故股份价值因绩效目标而异。获得股份的实际数目因不同的绩效目标而不同。
8、管理层购股计划
它是公司减少税款的方式之一，能为管理层增加一定的公司股权。使用无附加条款的薪酬递延计划，使高薪酬员工有机会将奖金递延为公司的股票，一般会按照一定的比例转换，而且购买价格也可以优惠。