长期奖励计划(Long-term incentive plan)
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长期奖励计划是指绩效评估周期长于12个月的各种奖励计划，它包括：为改善员工住房条件的住房援助计划；与股票有关的奖励计划，如股票期权计划、股票增值权计划以及单个股票授予计划；针对那些市场流动率高且对公司具有重要价值的一些职位而设立的留任奖金计划；为员工设立的内部储蓄计划以及其他内部贷款等。
1．股票期权
在过去的十年间，股票期权这一激励机制得到了广泛的运用。股票期权是指给予员工在一定时期内以特定价格购买一定数量公司股票的权利，通常是在基于激励和纳税的考虑之后，以公司发行股票期权时的股票市场价格的105％作为股票期权的行使价格。发行股票期权的目的在于激励管理人员为公司的长期业绩作出努力，以实现企业股票价格大幅上涨。
因此，管理人员希望利用股票期权，以现在的行使价格购买股票，并在将来获利。具体而言，管理人员可以在规定的期间内以股票期权行使价格购买本公司的股票。在行使这一权利之后，如果公司的股票市场价格高于行使价格，那么管理人员可以选择出售股票以赚取市场价格和行使价格之间的差额。当然，管理人员也可以选择不出售股票，因为即使股票增值，股票期权持有者也不必为之缴纳所得税。
股票期权为管理人员提高长期股票价值提供了强有力的激励措施。这一方法激励被授予股票期权的管理人员在实现公司长期利益方面作出努力，从而有助于增加公司的价值。因此，得到大量股票期权的管理人员可以从增长的股票价值中获得更多的利益，且其得到的潜在好处是没有上限的。由于管理人员未实际拥有股票，他们便将不必承受股票价值下降的风险。
更重要的是，不需要公司支出现金，实际上形成了“企业请客、市场买单”的现象。然而，这并不意味着经理人员将毫无损失，损失表现在当股票价格下降时，将导致股票期权价值的下降和经理人员承担股票未升值的机会成本(赚取等值的现金奖励)。可是，股票价格的变化并非完全由管理人员所控制(如经济的整体状况)，而且，近年来过分追求股票价值增长而导致财务舞弊行为增加的趋势，使得股票期权的激励措施日益受到人们的指责。值得一提的是，对于企业的所有者而言，股票期权的代价是很高的。据统计，如果管理人员到期行使股票期权，将使一般公司的利润稀释5％。
2．业绩股份
业绩股份是指经理人员实现特定的长期目标之后，公司给予奖励一定数量的股份。这一长期目标可以是公司的目标，可以是分部的目标，也可以是个人的工作成果。比如：公司将目标定位在未来5年内把每股收益(EPS)增长率保持在lo％，如果达到增长率目标，经理人员就可以获得业绩股份。如果超过每股收益增长率目标，经理人员通常得不到额外的奖励；但是如果部分地完成目标，却可能按相应的比例得到一部分业绩股份。当然，这一长期目标也可能相当复杂，可以从公司的战略角度予以反映，如平衡计分卡中设定的目标。
业绩股份由于是以4～6年的业绩指标为基础，比年度现金奖励计划更能鼓励经理人员制定长期决策。此外，相对于股票价格而言，业绩股份的奖励是建立在经理人员可控，或者至少是部分可控的目标完成基础之上。但是，业绩股份如果依靠的是类似于每股收益的业绩指标，那么经理人员可以在不给股东带来任何利益的情况下，采用多种手段提高每股收益。
股票增值权以决定发放奖励到实际支付这一期间内股票价格的增值为基础。实际上，它是公司给予内部高级管理人员的一种权利，受益人可以获取在规定时间内一定数量股票价格升值所产生的收益。其设计原理与股票期权相近，区别在于受益人行权时无须购人股票，只需兑现股票升值部分。股票增值权可以按合同规定实行全额兑现或部分兑现，这样，受益人并不拥有股票，就不能通过行权长期持有股票，也就不会增加股票，不会稀释公司的所有权。当然，股票增值权也有折合成股票或以现金和股票组合形式来实施的情况。股票增值权常常同股票期权计划结合使用，为高级管理人员在股票期权计划下赚取股票提供了一种有效的方式。
影子股票也是西方很多公司对管理人员提供长期奖励计划的一种形式。它是指奖励经理人员一些账面股票，在特定时期之后，他们可以依照公司股票价值的变化得到报酬，这笔报酬可能是现金，也可能是股票，或者二者兼而有之，其具体数量是按合同事先规定的股票数量来计算，一般与经理人员的薪酬成比例。对于经理人员而言，影子股票不涉及不利的风险和筹资费用问题。当存在公司股价过高或由于国外发行而限制本国投资者持有的情况时，影子股票的益处就更加显而易见。由于经理人员的收益取决于未来公司股价的高低，这就使得影子股票着眼于经理人员的长期激励。
股票增值权和影子股票都是递延现金支付的形式，都不会稀释股东的权益。可是，它们实际上是属于一种费用支出，公司在将来必有现金流出，而且经理人员也不易从中获得税收上的好处。与当即支付现金奖励相比，由于股价的波动性，它们在最终的支付量上具有不确定性。
4．参与单位计划
参与单位计划与股票增值权相似，所不同的是前者与经营成果相联系。常用的经营指标包括税前收益、投资报酬率、销售额与存货额，或者是这些指标的综合。奖励的单位可以因经营成果的变化而变化。参与单位计划适用于股票较少或不公开上市的企业，以及与企业整体经营成果联系不很密切的特定部门。它可以在企业内部更灵活地把经理人员的激励和长期业绩指标联系起来。
这一方法的优点是由于经营指标不受股票市场波动的影响，减少了经理人员报酬函数中某些不可控的不确定因素。不足的是，经理人员与股东利益之间存在的分歧，导致参与单位计划需要对企业长期经营成果给予细致的说明，并且对激励报酬随着经营成果的完成程度而变化的情况予以说明。
5．管理层收购
管理层收购(management buy-out，MBO)是指目标公司的管理层借助借贷资本购买本公司的股份，实行资产重组以改变公司的所有权结构、控制权结构和资产结构，从而达到管理层持股控制本公司所有权的目的，并获得预期收益。利用MBO改制的企业一般具有以下五个特点：
一是企业的管理层必须是一个成熟的经营者，具有较高的管理技能、突出的创新精神和强烈的风险意识；
二是企业必须达到一定的规模，且经营稳定，这样才有助予降低融资成本；
三是管理层收购的资金来源大部分来自于外部资金，主要是向金融机构的融资，经营者自身提供的资金只能占总收购价格中很少的一部分；
四是收购的结果将导致经营者完全控制目标公司，届时目标公司的股权结构、资产结构以及公司治理结构等将发生根本性的变化；
五是收购的目的在于获得预期收益，企业提供的产品和服务必须具有良好的市场前景。
实行MBO有利于减少管理层工作懈怠造成的损失，能充分调动管理层的积极性，真正起到激励作用。同时，由于管理层的个人利益始终与该企业紧紧联系在一起，这无疑会约束他仍不断作出有利于企业长远发展的决策，从而避免管理层的短期行为。可是，收购所需要的资金难以解决是实现MBO存在的主要问题。
6．延期支付
延期支付是指公司将管理层的部分薪金按公司当日的股票市场价格折算成一定的股票数量，在既定的期限后或者该高级管理人员退休后再以股票或者现金的形式予以发放。延期支付时若股价下跌，经理人员的收益会减少，而股票期权则可以选择不行使，从而不存在利益损失。
1、通过奖励计划把可能对公司产生不良影响的因素将到最低；
2、为公司创造获得优惠待遇的条件；
3、使潜在的现金流出和收入损失降到最低；
4、激励经理人最大限度发展公司，使赢利达到最高水平；
5、吸引、保留和激励优秀的高级经理；
6、使高级经理所需的现金支出达到最低 ；
7、为高级经理提供一种比较优惠的税率来积累资本 。
短期奖励计划和长期奖励计划。前者主要是对年度内员工超额完成某项工作指标所给予的奖励，通常与当前的业绩相联系，一般表现为现金支付，但也有股票报酬的形式；后者是对员工多年努力综合成果的肯定和回报，包括给予高层管理者、高级专业技术人员的股票、股票期权、红利和一般员工的劳动分红、员工持股计划等形式。长期奖励计划通常采取认股权的形式，它的价值与公司普通股的长期表现相联系。
严格来讲，长期奖励计划形式属于资本性的利润分配，目的是用于促使经营者关注企业的长期发展潜力。