就业质量
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就业质量是指从业者与生产资料结合并获得报酬或收入情况的优劣程度。
就业质量主要包括从业者的工作收入、工作环境、个人发展前景和对工作的满意程度，还包括用人单位的满意度、家庭的满意度、社会的满意度等。
就业质量的特点[1]
(一)全面性
通过就业质量的定义可以看出，就业质量是一个多维度的概念，它包括个人在就业过程的每一个环节上被公平对待的具体状况。因为就业是一个包含许多环节的过程，所以对就业质量的考察需要全方位、多角度地分析和研究。因此，全面性是就业质量最重要、最基本的特征。
(二)相对性
因为一个物品或一项工作的质量不是固定不变的，通过制作者或执行者的努力，质量可以由坏变好，当然也可能由于各种原因使质量由好变坏。就业质量与此相同，它既可以通过政策的调整、对各项制度的严格执行、个人的努力等原因而变得更好，也可能因为政策的调整、对制度执行的不力、个人的不思进取等原因而变得更坏，它不是固定不变的，也不是单方向变动的，而是具有相对性。
(三)系统性
虽然微观层面上的就业质量反映的是个体就业者被公平对待的程度，但是就业质量的提高不仅仅是个体的事情，它是一个系统的工作，需要个人、企业所有者和政府的共同努力，缺少了任何一方，提高就业质量都是很困难的。因此，系统性也是它的一个基本特征。
影响就业质量的因素[1]
影响个人就业质量的主体包括个人、企业和国家三个层面。从个人来说，一个人的人力资本是就业质量的基本决定因素。就业质量中最基本的一个方面——收入和个人人力资本的拥有量之间具有密切的关系。拥有较高人力资本的个人有更大的可能性获得较高的收入，以往对收入的研究都已经证实了这一点。不仅仅是收入，就业质量的其他方面，如职业生涯发展、对公司决策的参与等都和个人人力资本关系密切。因为一般来说，就业质量的高低和个人的职位高低有较强的相关性，职位越高，就业质量相应就越高。具体表现在，由于人力资本存量较高的人具有一定的知识和技术积累，因此具有进一步学习的能力，有更多的机会参加培训，从而具有光明的职业前景；同时，职位较高的人有更大的可能性参与组织决策、赢得尊重等。因此，个人人力资本是影响就业质量的一个重要因素?一个人所在的组织对他的就业质量同样有重要影响。
组织对个人就业质量的影响表现在两个方面：其一是组织本身的发展前途将影响到本单位的职工，它对就业质量的影响主要体现在职工失业的风险和组织对职工培训的投入上。显然，在发展前景较好的企业中，不仅个人失业的风险较小，而且企业既有必要，也有能力对员工进行新技术的培训，这些培训对职工未来的生存和发展有重要影响?其二是组织对劳动法和其他有关劳动规定的执行情况将影响工人的就业质量。因为劳动法涉及最低工资、福利和保障、劳动合同等很多方面，一般来说，能够认真执行劳动法的组织，其职工的就业质量要优于不能认真执行劳动法的组织。所以，一个组织的绩效和对劳动法及有关规定的态度也是影响就业者个人就业质量的重要因素。
影响就业者就业质量的最后一个主体是国家，之所以说国家是决定就业者就业质量的主体之一，原因有两个：一方面，国家可以制定一系列相关的政策促进和扩大就业，保证就业者在参与社会劳动的过程中享有正当的权利和权益，个人尊严不受侵犯。另一方面，国家的监督部门和执法部门可以对个人和企业的行为进行监督，保证各项规定在相应的组织和个人间切实得以贯彻执行，对没有严格执行有关规定、违反有关规定的组织和个人，应依法给予一定的惩罚，从而保证就业者的合法权益。随着正规部门中非正规就业现象的增加，政府的这一职能对于改善就业者个人的就业质量显得尤为重要。
就业质量的度量[1]
(一)度量就业质量的指标和指标体系
通过上述定义可以知道，体面就业和就业质量之间有密切的联系，可以认为，体面的就业就是高质量的就业，可以从体面就业所强调的每一个方面确定就业质量的维度。因此，笔者认为，除了经常引起人们注意的收入、工作时间和劳动强度、安全和健康、福利、社会对话、技术发展和职业前景外，就业质量还应该包括获得工作机会的难易程度、工人对与自己有关的事务的参与、在劳资关系中的地位、个人尊严能否得到尊重这四个方面。所以，全面地考察和度量就业质量，应该从下述7个角度进行：①工作的可获得性：即找到一个工作的难易程度。②工作条件：包括工资、劳动时间和劳动强度。③安全和健康：包括工作稳定性和工作场所的安全，工作场所的安全既包括因忽视安全生产对工人造成的伤害，也包括有意的、直接的人身和精神伤害。④权利和尊严：即工作和生活中是否得到雇主、同事和周围人的尊重，正当的权利和权益是否能够得到保障。⑤福利和保障：即是否能够享受各项福利和社会保障。⑥培训和职业生涯前景：即是否能够及时得到技能培训和适当的升迁，是否存在职业发展的可能性。⑦就业地位：劳资双方能否在平等的基础上协商有关事宜，劳工是否有渠道表达自己的意见，是否能参与与自己有关的问题的决策。这7个方面基本能较为全面地反映出劳动者的就业质量。但是，这些只是度量就业质量的角度，在进行具体的衡量时，需要运用一定的指标和指标体系来衡量每一个方面的具体表现和就业质量的综合测度。
1．工作质量指数。收入、劳动时间和劳动强度是一项工作最基本的三个方面，因此应该成为就业质量中最重要、最基本的考察对象。使用工作质量指数就是为了衡量这些基本方面的具体情况。具体操作时，可以用工资和周平均劳动时间来度量。对于个人来说，可以用下资与国家规定的最低工资以及社会上的平均工资(或工资中位数)进行比较。对于某一部分人口来说，可以用他们的平均工资进行对比。对工作时间的考察应该用实际工作时间与标准工作时间进行比较，比较可以从绝对数和相对数两个方面进行。具体到非正规就业者，就是他们的平均工资和平均周工作时间，以及他们中工资低于平均工资和工作时间高于标准工作时间的就业者占总体的比例。
2．就业稳定性指数。一个人的工作是否稳定，是否能够根据自己的愿望保持相对长的时间，同样是就业质量的一个表现。根据国际上比较常用的方法，可以用一个人将一个工作保持6个月以上的可能性来衡量就业的稳定性。在具体计算时，可以用两种方法来反映一个人的就业是否稳定：①用一个人曾经做过的工作的平均持续时间和更换工作的次数来度量，平均持续时间越长，更换工作的次数越少，说明就业越稳定。②因为在人们的职业生涯早期，寻找一个适合自己的工作需要一定的时间，最初从事的工作一般不是最适合自己的，可能需要若干次工作转换后方能找到一个相对稳定的工作，所以单用上述第一种方法衡量就业的稳定性，有时可能缺乏客观性。为了消除自愿转换工作带来的影响，对工作稳定性的衡量，可以结合使用下述方法：
S = L1 / L
其中，S=就业的稳定性程度
L1=到目前为止，个人职业生涯中保持时间最长的那份工作持续的时间
L=参加工作时间的长度
S越大，说明某个人的工作越稳定。
这一方法排除了个人在职业生涯早期因寻找合适的工作而自愿辞职造成的影响。
3．就业地位指数。就业地位指数可以衡量雇佣双方在劳资关系和集体谈判十的相对地位以及工人参与社会对话和组织决策的可能性。因为很多国家的工人都是通过工会组织参与社会对话，与资方进行谈判的，所以可以用工人参与工会的比例来衡量就业者在劳资关系中的相对地位。一般来说，参加工会的工人越多，说明有越多的工人可以参与社会对话，工人也就可能争取到更多的权利。
4．福利和保障指数。是否享受企业应该提供的福利和保障也是判断就业质量的一个重要维度，这关系到劳动者抵御风险的能力，可以用能够享受各种福利和保险的劳动者占总体的比例来进行度量。
5．职业发展指数。除了拥有一个相对稳定的工作、相对足够的收入外，能够在工作中不断学习新的知识和技术，从而具有职业发展前景是就业质量一个非常重要的方面，这实际上也预示着未来的就业是否稳定，是否能够适应社会发展的需要。职业发展指数是用来衡量劳动者的培训、学习和职业生涯发展状况的，可以用参与正规或非正规的技术培训的劳动者占总体的比例以及培训的次数、时间和晋升机会来进行度量。
6．健康和安全指数。能否在一个安全的环境中工作，是就业质量的一个非常重要的方面。安全的工作环境包括三个方面的含义：一是上作环境中没有对人体有毒的物质、对身体有害的因素存在，不会对工作者的身体产生不良影响；二是工作场所的事故发生率低；三是不存在他人对工作者的有意伤害，如果工作环境中存在危险因素，将对工作者的身心造成不同程度的伤害，甚至可能影响其一生。可以用有关的事故发生率衡量就业环境中的安全程度。
7．工作的可获得性指数。工作的可获得性指数用来衡量获得一个就业机会的难易程度，就业质量考察的既然是就业过程中的每一个环节，那么作为就业的第一步，工作的可获得性自然不能被忽视，因为能够就业是实现体面就业的先决条件。工作的可获得性可以用不同群体的失业率末表示?
就上述7项指数而言，因为工作质量包含收入和劳动强度两项，同时非正规就业者就业的可获得性比较特殊，因此在具体测算和度量时不再考虑这一项，而把工作质量中的收入和劳动强度分开计算。如此以来，仍是7个考察角度。因为对每一项的考察都可以用相对指标来表示，并且上述7个指数均可汁算出一个平均指标，反映某一个群体的平均水平，所以可以以这个平均指标为基础，根据人们对上述问题的重视程度确定各项指数的权重进行加权。这样，即可计算出就业质量指数，从而概括地反映他或者他们就业质量的优劣。用公式表示为：
这里，EQI表示就业质量
Xi表示上述7项中每一项的平均指标，i=1,2,3,4,5,6,7
Wi表示权数 
(二)非正规就业者的就业质量
前文对非正规就业者特征的描述说明，大多数非正规就业者的技能水平较低，非正规部门的资本投人较少，发展中国家就业问题的严重又带来了非正规劳动力市场上竞争的激烈。同时，发展中国家的社会保障系统又普遍不完善，造成了较高的劳动力市场参与率。不仅如此，更重要的是，有相当一部分非正规部门没有在国家的有关部门登记注册，其行为有时难以得到国家相应部门的控制和监督；所有这些都在相当大的程度上决定了非正规就业者的就业质量处于较低的水平，具体说来，有以下几个表现。
第一，由于非正规就业者所做的工作的技术含量较低，且经营活动中投入的经济资本少，导致他们的劳动生产率难以得到提高。因此，非正规就业者只能获得较低的工资收入。许多实证调查证明了非正规就业者的平均收入低于正规就业者。
第二，发展中国家不完善的社会保障系统导致非正规就业者普遍不能享受各类社会保障待遇，许多保障只能依靠家庭，没有实现社会化。保障制度的不完善进一步促进了非正规就业的扩张，因为保障制度的不完善导致了较高的劳动力市场参与率，增加了劳动供给，在就业机会有限的情况下，这必然带来非正规就业的扩张。同时，非正规的就业形式也起到了社会安全网的作用，因为它避免了人们陷入一贫如洗的境地。
第三，就业质量的许多方面与国家管理机构的管理是否完善有关。例如，就业者是否能够参与社会对话，基本的权利是否能够得到保证，都不完全是由他们的人力资本决定的，国家的管理和雇主的行为在其中起到了很大作用。因为部分非正规部门不能有效地纳人国家的管理和监督体系中，其行为具有较强的隐蔽性，所以其中出现的不符合相关规定的行为、侵害劳动者尊严的行为、不符合体面就业议程的行为等，难以得到有效的监督。因此，和正规就业者相比，非正规就业者的就业质量更可能处于较低的水平。
综上所述，非正规就业者的就业质量从总体上低于正规就业者，这既有就业者自身的原因，也有国家管理上的原因，同时与雇佣方行为的不规范也有较大关系。因此，增加公民受教育机会的公平性，并且在教育资源的使用上适当地向弱势群体倾斜，同时按照体面就业议程的要求，规范厂商的行为，改善非正规就业者的就业环境，在努力扩大就业的同时提高就业质量，对维持社会公正非常重要。