高绩效领导力、绩效领导力
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传统型领导面对的是常规工作，注重通过层级和系统的控制完成其职能，是刚性和冷性的；而高绩效领导则注重推动组织在革新和变化中获得高绩效，注重领导过程与文化的相关，其领导力是通过组织中的人和文化起作用的，是软性的。因此高绩效领导力既不是组织结构中某个有权力的职位，也不是个人的品质，而更像是一种行为或措施，它确立发展目标并通过非强迫的方式激励他人。
领导者必须对下属具有积极的影响力，企业内部活动的最终成效依赖组织成员的执行，科特的影响力理论和领导特征理论中对领导者魅力的强调都承认领导者个人影响力的作用，具有个人影响力的领导者能够以领导者为轴心形成具有工作热情的团队，在领导者制度计划后能具有巨大的热情完成计划。 高绩效组织的领导力包括：
高绩效的领导者必须懂得如何培养下属的信任感，建立信任的最佳途径是通过持续的授权。授权本质上是决策权力和职责下放的过程，也是职责的再分配过程，授权不是控制或权力问题，而是让其他人有参与的机会。如果在工作中，领导试图自己解决所有的问题，可能在短时间内取得比较好的效果，但是他不可能从下属那里获得持续的合作和服从，有很多领导不愿意放弃自认为是正确的，对工作各项事务的控制，他们应该清醒地认识到没有人能够具备长期、有效地进行管理的所有才能，迟早是需要帮助的，且最终也必然需要他人完成部分工作，通过授权，下属将获得决策实施的经验，并对自己的能力充满信心"，而这两种素质会使他们更高效地推动工作。
信任是学校组织内部和组织之间成员互动的前提条件，是有效管理学校的重要保障。国外学者雷斯认为，沟通乃是凭借分享信息观念或态度，使得送讯者之间产生某种程度的共同了解。沟通，是一种交换信息的历程，人们凭借沟通，彼此了解对方的思想和情感，进而形成和谐的人际关系。
领导者的影响力主要体现在领导者的体貌特征、个性开朗热情、慷慨大方、良好的家庭背景等。领导力贯穿于领导过程中，领导力亦是从中小企业高层管理者动态的领导行为反应出来的，同时根据领导特征理论，领导者的领导风格受到领导者的个性影响较大，同样，领导力受到领导者自身的个性和个人魅力的影响非常巨大。 中小企业员工对领导者的信任感和崇拜感主要是通过领导者做出科学的符合企业实际的决策和对企业的组织管理过程中的展现优秀组织技能所形成的，因此需要把领导者在决策和组织方面的领导行为纳入领导力构成要素的测评指标；另外领导者必须对企业业务相关的专业知识有所了解，根据领导权变理论，管理者的领导能力和领导绩效是随着管理经验的丰富而成长的，管理经验也是形成中小企业高层管理者领导力的基础。
空有战略理论没有实践能力的战略是毫无价值的，领导者的领导力高低也体现在领导者能够使用强有力的手腕监督指导组织实现组织制定的战略。结合我国目前中小企业员工流失问题严重，企业凝聚力不高人心不稳的情况，将领导者对团队员工的关注纳入中小企业高层管理者领导力构成要素。
因此对领导力的测评要从领导行为、领导者个人影响力、专业技术能力等方面进行分析。其中，领导行为包含管理者决策能力、管理者组织能力。中小企业对员工的培育问题命名为员工关注归类为领导行为之中，领导者的个人影响力包括领导者个性特征和领导者背景，个性特征包括慷慨、勤奋，是领导者的追随者较为关注的领导者个性特征，领导者背景包括家庭背景和个人外在条件。专业技术背景包括专业知识和管理经验两部分，将专业知识背景和管理经验归类到专业技术背景是实现高绩效领导力所必须的专业背景。