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职务晋升是指专业技术职务不同级别（初级、中级、高级）间的晋级。
1、有良好的思想素质。
2、工作表现突出，成果显著。
3、具有一定的管理才能。
4、有较强的组织能力。
5、胜任晋升后的职务。
员工对晋升结果公正性的判断主要表现为员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感一般是指员工认为合适的晋升人选得到了晋升和提拔，获得了理想的岗位。员工经过日常的相处，在工作中的了解，对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较，综合各方面的优势，形成心目中的合适人选，即应该得到晋升的人。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选不一致，员工就会产生不公正的感觉，就会对职务晋升失去信心；如果最后的晋升人员与员工心目中的人选是一致的，员工会认为晋升结果是公正的，从而就会树立起对职务晋升的信心。
但是，公平是存在不对称性的。人们的公正感是通过对比形成的。但是人们在进行对比时往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入或者是高估了自己倾向的人的投入，而低估了他人的投入。如果晋升的结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。如果晋升的结果对自己有利，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平。相反的会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，采用某种办法维持这种情况。晋升的结果通常只有一个成功者；一方面晋升成功的机会少，另一方面因为人们公平感的倾向性，多数未能晋升的人在得知晋升结果的时候可能会产生不公平感和失落感。在职务晋升的过程中，企事业单位要保证职务晋升的公共性，在此原则上使员工对晋升结果做出公正性的判断。
在内部晋升决策中，程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度，是职务晋升的公正性的重要表现。主要表现在以下几个方面：第一，公开性原则。职务晋升必须坚持公正性原则。在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，要使每个员工都了解晋升的标准，了解晋升对于业绩、技术、资历、能力等方面的要求等相关内容。第二，一致性原则。职务晋升的一致性原则是指选拔程序与规则对所有符合资格的员工没有偏袒与偏私，一视同仁。第三，结果可辩驳性原则。职务晋升的结果不一定就是完全合适的，有时候不可避免的也会出现偏私，使得合适的人得不到应有的职位。因此，职务晋升必须要坚持结果可辩驳性原则。员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议，提出自己的看法。如果决策有误，应该加以纠正。第四，双向沟通原则。一方面在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。另一方面管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序。程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开，能使员工相信企业有健全的制度，相信领导，使其对企业产生信任感与归属感。
交往公正性也是职务晋升公正性的重要内容。交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。职务晋升的公正性只有在交往公正性过程中才能实现。交往公平关系到员工是否有真正的发言权，关系到员工是否真正的表示了自己的看法和意见。决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义；员工的意见是否是自愿的，而不是在决策者强迫下做出的；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果。这些都是交往公正性的重要内容。决策者在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。
物质激烈是职务晋升激励的重要内容。不论是在企业还是事业单位，职务的晋升很多时候都伴随着工资的提升，即物质的激励。职务的提升还可以带来福利待遇等方面的提升。另外，部分单位职务晋升带来的权力扩大，客观上影响在职消费等其它收入方式的改变，这也使得职务晋升的物质激励作用更加明显。
激励理论认为组织成员不仅看中物质上的激励，也看重工作成绩被认可的表彰、奖励所带来的精神激励。职务晋升本身就成为对人们工作业绩和贡献最大程度的肯定。中国传统观念中“学而优则仕”等思想从一个侧面上反映了人们对为官和仕途的内心崇拜。职务晋升也正是满足了这一思想。不论是在企业或者是事业单位或者是在政府机关，人们的职务的晋升都可以说是一种提升，能够满足人们的尊重需要，成就感需要，从而激发人们的工作热情和积极性。
组织成员对权力的需要也是激励的重要方面。职务晋升最大的激励取向是基于权力扩大的激励作用。企事业单位上下级之间权力上的差异成为其它一切差异的重要决定因素。权利优先的优势，权力所带来的无限好处和财富，权力所带来的行政命令的权威，人、财、物等资源配置的权限等，都使得职务晋升的权力吸引力增加。
晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。能“把合适的人放在合适的岗位上”，增加员工的职业满意度，提高员工的工作积极性，促进其实现自我价值，促进企事业单位的发展。职务晋升的公正性，是职务晋升激励作用的重要促进力量。只有更好的保持职务晋升的公正性，保持员工对职务晋升的信心，才能更好的发挥其激烈作用，更好的进行人力资源管理，促进企业的发展。