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科技人员流动的形式决定着科技人员流动管理形式。科技人员流动管理形式，主要有三种：
第一种是国家的计划调配流动制。国家对国家机关、国防、军工、科研和重点项目的企业事业单位所需的人才，一些特殊单位所需的特殊人才和急需的人才，实行计划调配。
第三种是智力流动制。这是指人才主体不发生人事关系的转移，仅仅是智能的流动。如兼职、借用、科技咨询、当顾问、参与研讨会等。这种人才的流动范围更广、灵活性更大、自由度更高。前两种形式是科技人员主体发生人事关系转移的，在这两种形式中又以第二种形式为主要形式。对于绝大多数的科技人员，国家不必搞全国统一计划调配，可以通过国家指导下的科技人员市场调节来实现人才的合理配置。
1.管理体制由单一型向多样型转变。
建国以来，我国对科技人员的管理一直采用国家干部管理的单一模式。其流动主要是通过指令或者计划调配，形式单一，审批权限集中。随着我国社会主义市场经济体制的建立和发展，科技人员流动的方式由单一的计划调配而发展成计划调配、人才交流、招聘、兼职、借用、智力支援、辞职、停薪留职等多种形式。人才流动已成为改革大潮中的一般湍流，冲击着旧有的“一定终身式”的用人制度，而形成了国营、集体、私营等多性质企业和政府人才交流中心多层次的科技人员流动管理模式。这种流动管理的多层次和流向、流动方式的多样性，促使了科技人员流动管理体制由单一型向多样型转变。
2.管理方式由主动型向被动型管理转变。
由于市场经济的作用，一方面，不少企业或倒闭、破产、兼并，或为了眼前经济利益的提高，大量地裁减员工。相应的一大批科技人员离开了原有的工作岗位，再加上按国家政策规定离退休的科技人员。在社会上形成了大批待业的科技人员群体；另一方面，企业享有用人自主、个人拥有择业自由的权利，科技人员的流动主要受市场动机和利益的影响驱动。人事部门那种必须经组织审批决定的主动型流动管理方式已不再能适应现实情况的要求，其工作着重点开始转移到为人才供求双方办手续、作介绍，提供人才供求信息、咨询等日常服务性管理工作，科技人员的流动管理方式由主动型向被动服务型转变。
3.管理手段由静态型向动态型转变。
随着市场经济的建立和发展，科技人员的流动范围、频率、数量发生了巨大的变化，过去那种流动范围较小、流动频率较低、流动数量较少情况下采用的个人申请、单位同意、人事部门逐个查阅档案材料，逐个审查审批决定，而不直接参人流动科技人员的日常管理的静态管理手段已满足不了当今科技人员快速、多样、多层次流动的需要。因而逐渐建立起政府人才交流中心、人才交流市场等人才中介管理机构，对流动中的科技人员的去向、工作情况、专业技术职务评审、档案等日常性事务工作等实行动态跟踪管理。减少科技人员流动的后顾之忧。使得科技人员流动的管理手段由静态型向动态型转变。
4.管理范围由人格型向技术型转变。
在以指令性和计划调配为主的科技人员流动管理体制中，其流动的管理对象或范围主要是人，而不是人所掌握的技术或技术密秘，涉及到的是科技人员的个体素质(如学历、年龄、身体状况、思想品德、业务能力等)和流动的原因(夫妻分居、照顾父母、专业对．口、工作需要等)，强调的是流动个体要素的人格型管理。而在市场经济条件下，由于科技人员流动的随机性和流向性的多样性，要求重视流动个体所掌握的技术秘密流动的管理。否则，势必会造成国家科技秘密的泄密和科技成果这类国有无形资产的流失，给国家和原单位造成巨大损失。因而，国家在鼓励和支持正常的人才流动时，要重视对技术秘密的管理。即科技人员流动管理的范围由传统的人格型而向技术型转变。
1.完善科技人员流动机制，加强对科技人员流动的程序化、法制化管理。科技人员流动的被动服务型管理，造成科技人员流动缺乏约束力，使得科技人员的流动工作得不到有力的监督。
部分保密意识谈薄的科技人员，为了自身利益，置原单位和国家的利益而不顾，将原单位的科技成果或科技秘密当成见面礼。变成流动中提高其身份以获得器重的砝码和资本的事时有发生。如某单位一名副厂长，为了满足个人的私利，带领多名企业骨干去了南方某厂。利用原单位的先进技术，同原单位展开了竞争；某研究所的一名科技人员，为了能够到某外企公司工作，利用与外方谈判的机会，私下与外商多次接触。泄密了我方的报价底数、主要成员的行踪和思想倾向，给谈判工作造成了很大的损失等。而目前国家对科技人员流动中的诸多不规范行为还没有进行有效的约束，没有可操作性强的规范性法规。所以,国家及有关部门应抓紧科技人员流动管理的法律法规建设，建立和健全科技人员流动的管理法规。以法律的形式严格科技人员流动的审查审批程序，理顺科技人员流动中介机构的管理体制。明确规定中介机构和科技人员聘用单位的连带保密责任，尤其要加强对出国、受聘外企和私营企业的各类人员的严格控制，并及时建立健全跟踪调查、监督检查，违约(法)处罚等管理制度，把科技人员流动纳入法制化管理轨道。同时，加强对科技涉密人员的管理。一方面规范科技涉密人员的范围和销(解)密期限。规定科技涉密人员的去向和工作必须严格执行国家和单位有关销(解)密的规定，并承担相应的法律责任；另一方面，规范科技涉密人员流动程序，由单一的人事管理。变为人事、科技、保密等部门综合治理的系统工程。凡流动，必须先由本人申请，基层领导对其从事科技工作情况进行涉密评估，科技保密部门按科技定密范围，对涉密知密进行审核。鉴明销(解)密期，与其签订《保密协议》，再由人事部门报单位领导批准，方可离岗解聘或办理调动手续。要建立人事争议仲裁制度，妥善解决科技人员流动争议，切实保障和维护用人单位和科技人员的权益。建立人才储备库，提高科技人员流动管理决策的科学化，完善科技人员流动机制，以此推动整个科技人员流动管理的程序化。
2．加强保密教育，强化科技人员的保密意识。
改革开放以来，企业的所有权逐步和经营权分离，企业利益成为了企业首先考虑的问题，国家利益和国家秘密的观念相对淡化，随着企业对外开放的不断扩大。企业职工也产生了一种企业全方位对外开放，无密可保的心理，加上大量青年科技人员和职工相继进入企业。他们没有传统的保密观念，又未经过严格系统的保密教育，且企业处于新旧机制转换期，导致保密教育放松，教育内容也不能适应新形势的需要。基于以上种种原因，加强保密教育，强化保密意识。更显得尤为重要。首先，我们必须加强对科技人员。尤其是年青科技人员进行爱国主义、职业道德，保密法、专利法、商标法、反不正当竞争法等法律法规知识的教育，树立其保守国家秘密和保护本单位技术权益的意识，使科技人员懂得，了谋私，侵犯单位的知识产权，泄漏国家和企业科技秘密不但可耻，而且要受到法律的制裁；同时，也应加强对企事业单位领导和科技保密人员的保密业务培训，使之通晓相关法规和有关保秘规章，善于运用现有规定做好保密和保护知识产权的工作。
3.合理确定和提高科技人员的政治、经济待遇，改善工作条件，保持科技队伍的相对稳定。
近年来，随着人事制度的改革，人才市场的建立，促进了人才全方位流动，给一些企业的经济发展注入了极大的活力。而作为生产力诸因素中最主要、最活跃的因素科技人才进入市场后，总是向价值回报率最高的方位流动。在目前不少国有大中型企业面临诸多困难，无法为所有科技人员提供较优厚的待遇的情况下，如何保持科技人员队伍的相对稳定，已成为制约企业的经济发展的首要课题。首先，必须对科技人员在政治上放手大胆的使用，在生活上尽量关心照顾。提高科技人员的政治和生活福利待遇，形成尊重知识，重视人才的环境，用感情留住人才。其次，改革分配体制，使科技人员的收入与付出的劳动及创造的效益相联系，合理确定科技人员的收入，建立科技人员奖励基金，重奖有突出贡献的科技人员，通过合理的分配政策，激发科技人员的积极性和创造性，同时也应逐渐提高科技人员的收入水平，使各类人才的收入与人才、劳动市场上同类人员可得到的收入相近(即分配适应市场)，以效益收入和公平合理的分配政策吸引人才；另外，在科技人员学习和工作中，尽量在资金、场地、设备、时间、深造进修机会等方面提供便利的条件，创造一个良好的工作环境，以光荣的事业挽留人才。