矛盾管理(Contradictory management):企业可持续成长的理论基础
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企业寿命过短,死亡率过高,越来越为人们所关注.事实表明,许多企业失败,是源于把企业只做为赚钱的机器,认为追求利润最大化是其唯一目标的狭隘理念。矛盾管理理论认为企业是个生命体,具有存续性和可持续成长性.它以研究企业可持续成长为主题,认为可持续成长和长寿是企业追求的根本目标。矛盾管理理论运用宇宙间普遍存在的矛盾现象和对立统一的基本规律来看待管理问题,为分析管理问题找到一条根本主线,为实施企业可持续成长和长寿提供了独特的思路。
矛盾管理就是要处理企业在成长的过程中所有的基本矛盾、主要矛盾和企业运营中的各种重大关系。
运用矛盾管理理论实施企业可持续成长,需要正确处理企业的基本矛盾和主要矛盾。
1.企业的基本矛盾
是指任何企业任何时候都存在的矛盾,是贯穿企业持续成长全过程的矛盾。它包括:
(1)正确处理人们不断丰富和变化的物质文化需求同企业适应与满足这种需求有限性之间的矛盾。
这既有生产力方面的问题,也有生产关系方面的问题。也就是说,正确处理这一矛盾,既要解决好企业同外部社会环境的关系;又要解决好企业同外部工作环境,即相关群体的关系。企业外部的社会环境,是指包括企业在内的一切组织的外部环境,如经济环境、政治环境、人文环境、技术环境。企业经营不能超越外部环境,但可以在外部环境条件允许的范围内争取企业最佳目标。企业外部的工作环境,是指企业经营的外部相关群体,如生产要素的供应者,包括原材料、机器设备等的供应者、资金供应者———股东、银行等,以及劳动力市场;零部件、工艺技术等的协作者,产品输出的购买者——顾客, 以及竞争者、社区和政府等。企业应当把这些外部的相关群体视为自己的合作者和利益相关者,同他们搞好关系、协调发展。
(2)正确处理企业员工利益追求同企业适应与满足这种追求能力有限性之间的矛盾。
这也是既有生产力方面的问题,又有生产关系方面的问题。也就是说,正确处理这一矛盾,既要解决好企业内诸要素、诸环节、诸子系统的关系;又要解决好企业的用工关系和分配关系。关于企业内部诸要素、诸环节、诸子系统的矛盾关系:例如,在企业生产中,各生产要素内部以及生产要素之间,经常在质量上和数量上存在着不相适应的矛盾状况,各个生产环节之间经常在能力上存在着不平衡,企业内部纵向上下层级之间、横向各子系统之间,以及职工和企业之间,企业所有者、经营者、劳动者之间等等的矛盾关系,也是经常存在的,只有正确处理这些矛盾关系,才能调动一切积极因素,企业才能健康成长。关于企业的用工关系和分配关系,包括应当建立和完善经营者选择、激励、约束和监督制度,竞争性的人事使用制度,人才开发制度,以及建立激励员工奋发向上多做贡献的分配制度等。在正确处理上述两种基本矛盾过程中,要解决好企业的经营观念、经营机制、组织体制、管理体系等问题。
2.企业的主要矛盾
是指不同企业或同一企业不同时期、不同条件所存在的突出问题,也就是同时间、地点、条件等有关的突出矛盾。例如,采掘业企业(油田、煤矿等等),从其投产一开始,就存在着地下有用资源的有限性同企业持续成长的矛盾关系。为此,在其成长过程中,就需要寻找新的经济增长点,适时地合理地开发替代产业。又如,民营企业,其起家一般有三种情况,即个人资本、家庭资本和合伙资本。实践证明,创业获取成功的民营企业,要实现从小到大持续成长,必须解决民营企业先天弱点的主要矛盾:能人意识和经验型管理,排斥企业家集团经营和管理机制创新;以亲情为主要维系的家族式管理,排斥从家庭外选能用贤、吸引和发挥优秀人才作用;家庭意识和封闭型管理,排斥资本社会化和管理现代化;所有权和经营权合一,排斥现代公司制等。
为此,要防止“富不过三代”,实现企业持续成长,其资本应由个体、合伙或家庭化变革为社会化;领导体制和组织制度,应由所有权和经营权合一的能人治厂变革为企业家集团经营的法人治理结构; 管理应由靠经验随意型转变为与市场经济、企业规模、生产技术、国际化竞争相适应的现代化管理;高层领导应变革为善经营、会管理、懂技术的职业经理人员,并且从家庭式用人机制变革为市场经济竞争法则的用人机制。再如,由于企业的产品和市场等条件的不同,企业管理的关键点应有区别。产品是确定性又比较单纯,同时市场的近期需求和远期需求又都是稳定的,如电力、原油、水泥、制糖等等,在这种条件下,生产上一般适宜采取大型化、装备自动化的大量生产,管理上一般的关键点是科研开发和营销。产品不确定性又多样化,同时市场需求远期较稳定而近期需求变化大,如服装、手工艺品、修理等等,在这种条件下,一般要求生产系统具有柔性和适应性,管理上一般的关键点是控制。产品不确定性、差异也大,同时市场的近期和远期需求都是不稳定的,主要是指按项目组织生产经营,如造船、设计、咨询等等,在这种条件下,管理上一般的关键点是保持同顾客的优先关系。
1、管理是矛盾的必然
高度专业化的社会分工与协作是现代企业建立的基础，如何协调好不同专业、不同分工、不同背景的组织成员之间的矛盾，充分调动他们的工作积极性，需要有效的管理；另一方面，实现组织目标与社会发展目标需要全体成员长期的共同努力，如何将每个成员千差万别的个人目标与组织目标的矛盾协调好，也要依靠有效的管理。管理是生产过程中矛盾的固有属性，是有效地组织劳动所必需的；管理还直接或间接地与生产资料所有制相联系，反映生产资料占有者组织劳动、化解各种矛盾的目的。
为了维护社会、经济、生态环境和组织等持续、稳定地发展，各国及其各级组织通过法律、法规、制度等形式不断地规范人们的行为活动。各种法规、制度从无到有，从少和不健全到愈来愈多和不断完善，这都是由于矛盾而产生的规范化管理。可见，管理是人类社会活动固有矛盾的一种必然产物。
2、管理是化解矛盾的良方
有矛盾，则要有协调矛盾和化解矛盾的方法。在各种组织的活动中，每天都有矛盾存在，矛盾可分为长期矛盾、中期矛盾和短期矛盾。若要有效地解决矛盾，则要对矛盾的双方分别进行深入调查，了解其前因后果，然后拟定解决矛盾的方案和措施，始终围绕组织目标，通过计划、组织、指挥、协调、控制、激励等手段，化解一对对的矛盾，这种化解矛盾的方法即是管理。
任何现代企业或组织要生存、发展，都面临许多的矛盾和问题。如何合理配置组织中的人、财、物等资源，使得生产要素的组织生产能力最大限度地得以发挥；如何根据组织目标与社会要求调节，合理使用现有资源以求得最大经济效益与社会效益；如何完善组织内部结构与体制，最大限度地调动各方面的积极性和创造性，为实现组织目标服务；如何使组织内部与外部环境相适应；如何使组织的内部规章制度与社会政治、法律、文化、道德等上层建筑保持一致，维持组织的长期稳定与发展等等。要解决这些矛盾和问题，只能借助管理的职能和方法。
一个国家要正常运转，使全体民众安居乐业，面临的问题和要解决的矛盾也很多。如处理好生产、交换、消费、分配、积累的矛盾；农业、轻工业、重工业、服务业、金融业等的配套与布局的矛盾；基础设施、能源供应、交通运输、国防安全的矛盾；科学、教育、文化、卫生、物质文明与精神文明的矛盾等等。只有把一个国家看成一盘棋来思考，从各个方面注重综合平衡和协调发展，做到以人为本，努力解决国民生产和生活中的各种矛盾，才能促进一个国家的可持续发展。因此，要把一个国家治理好也离不开科学的管理。
3、矛盾推动管理创新
当旧的矛盾解决后，超越旧矛盾范围或性质的新的矛盾又会产生，这时旧的协调方式和管理模式已不能解决新的矛盾，由此需要管理创新，通过建立新的机制或完善旧的机制来解决新的矛盾。
我们经常可以看到两个企业的内部、外部环境基本相同，要达到的目标一致，但经营成果却大相径庭。为什么呢？这还是归因于领导者的管理方式和方法的问题。有时，同样一个企业只是更换了主要负责人，其经营效果就出现了明显的差异，这就是管理创新带来的结果。例如，1920年美国通用汽车公司处于矛盾重重的危难之际，为了解决危难，必须打破旧的疆局，创建新的管理模式。于是通用公司进行了改组，小斯隆就任总经理后，他采用集中政策控制下的分权制，形成了一种新的组织结构形式，即事业部制，这一制度后来成了大型企业普遍采用的典型组织结构形式。这不是技术创新，而是管理创新，从而使通用汽车公司转危为安，并逐步发展壮大起来。
在我国，企业出现亏损的原因很多，但企业经营机制不健全，内部管理不善是根本的原因。因此，关键在于解决企业发展动力和经营机制等矛盾，变输血为造血。这里，海尔吃“休克鱼”就是很好的一例。海尔专门选择那些外部环境条件不错，只是管理不能适应矛盾发展要求的企业，即管理不善的企业。通过输入海尔的管理和文化模式，就可化解那些处于休克亏损状态企业的矛盾，很快使它们起死回生，从休克状态中苏醒，变得很有活力。
由此可见，当一个企业矛盾激化濒临倒闭时，需要化解矛盾的管理来拯救；当一种新的管理模式对症用到其它的企业之中替代其旧的管理模式后，企业可以起死回生。
管理是企业永恒的主题。管理能力给予企业家纵横捭阖的底气。企业成败源于管理，成功的企业家必定拥有卓越的管理能力。没有管理能力的企业家最多算是一个成功的商人。
1.量化与“悟”
管理其实是文化的一种表现。中华文化博大精深，从企业管理角度上看，更多地表现为一个“悟”字，领导与员工之间，员工与员工之间，更多地以“悟”来传递信息。是量化地、准确地表达好，还是靠“悟”好呢？现代社会生活节奏十分快捷，需要以最短的时间让对方明白你要传递的信息，“悟”就落后了。所以我们要调整我们的观念、习惯，尽可能以准确的、精确的、量化的方式来传递信息，消除信息的不准确性和干扰。
企业要提高效率，必须要量化。所谓量化不是说用数据表示就是量化，阿拉伯数字并不代表量化。什么叫量化呢？应该是让每一个员工无论在何时何地都能把他需要的信息区分出来。
2.计划与聪明
计划不是随意想象而来的，它应该是对历史数据和行为的归纳、分析、总结后做出的前瞻性安排。
我们常常会说“船到桥头自然直”，会依靠聪明和随机应变，并据此创造出“计划没有变化快”，没有认真做规划、做计划的习惯，没有详细记录历史数据的习惯。凭借脑子中仅有的一点信息，我们就能做出自己或单位明天、下一个月、明年的计划。久而久之就没有人相信计划了。依据“船到桥头自然直”去撞去碰，有时我们也能做得很成功，因为我们有比计算机还灵的脑袋。但是我们如果养成对历史不记录、不分析，对未来不预测、不计划的生活、工作习惯，仅仅凭借聪明来对付有备而来的对手，走向失败就成了必然。
3.钱与“道”
一个企业真正的积累是钱吗？当然不是钱，而是“道”。《道德经》说“道可道，非常道”。企业真正要积累的是企业自己可以掌握的方式、方法，这才是企业家真正需要的东西。一个企业光有钱是不行的，三五年以后你这个钱可能就不是钱了。所以企业真正要积累的是“道”，没有“道”我们企业就难以有序地发展。精确管理讲的积累就是指企业需要积累“道”，而且要能够做到让所有的员工随时随地可以讲他优秀的方式方法。而且这些好的方式方法都能变成企业的“道”，而且这个“道”要能够做到随时随地和全部的员工享用，这才是真正的积累。
美国的一所大学曾举行过一次比赛。参赛者包括来自A地区的20个学生和20个来自B地区的学生。每十人一组，共分四组。他们彼此隔开，在不同地方做同样的游戏。游戏是过一个100米的沼泽地，沼泽地中只有十条道可通向彼岸。行进过程中，一旦掉进沼泽，就要停止五分钟，并从原地重新开始。比赛分两种形式，一是十人同时过沼泽地；另一个是十人一个个地串行过沼泽地。十人集中在一个看不到比赛场地的房间内，一个到达后，另一个人才能开始比赛，比赛结束了的人不能回到小组的驻地，无法交流自己的经验。比赛的结果是：十人同时过沼泽地的，A地区的小组平均耗时一小时十分钟，B地区的小组平均耗时一小时45分钟；十人串行过沼泽地的，A地区的小组平均耗时一小时20分钟，B地区的小组平均耗时58分钟。
结果很有意思。了解四组比赛情况后，我们能发现一些问题。同时过沼泽地的两个小组，A地区小组每个人都较灵活，平均时间短。但在十人一个个串行过沼泽地的两组中，B地区组第一个过沼泽地的人，将自己过沼泽地的路线都做了标记，他虽然花了两个多小时，但为其他人创造了好的条件，他们沿着第一个人做的标记通过起来就快多了。
这个游戏说明了团队合作的必要，但同时也说明了精确思维应用的价值：在飞速发展的时代，人们每天处理的事情都非常多，也非常复杂，我们的大脑再聪明也无法记住所有的事情。这要求我们对传统不记录当期工作的习惯进行调整，精确记录每天的工作情况，并进行必要的总结与提炼，为日后利用做准备。
4.有限与无限
一个人也好，一个单位一个社会也好，资源总是有限的；工作的意义就是在这样有限的资源之上创造出最大的价值。
有限论清楚地告诫每一个人或者团体不要试图将自己定义到无限中去。刚开始创办公司时，老板们很清楚自己是有限的。当公司越办越大，他们对自己的有限就开始模糊了，感觉到自己能力无限，而且不光自己是这样的感觉，社会也这样认为。无限的症状表现在:
一是什么事情都敢做，也都认为能做，无论多大的事，在不咨询相关专家的情况下都敢拍板；
二是对社会也表现得“螃蟹走路——横行霸道”了；
三是投资决策无限。
改革开放之前是企业办社会，一个企业是什么都有，现在很多企业个子不大，但什么都敢去投资、都敢去做。不是在自己的强项上下工夫，将强项做得更强，而是忽视了有限，什么都去做。事实上，企业家的精力有限、经验有限、财力有限、知识有限，这样无限地去使用你有限的资源，结果可想而知。
有限论指出，我们工作的意义在于用有限的资源创造出最大的价值，而不是在不可能的情况下企图拥有更多的资源。你对社会的贡献不单单是看你的结果，还要看你拥有多少社会资源，评价的依据是你的结果与你拥有的社会资源的比率。
5.创新与破坏
企业现行的状态是原地踏步多，在昨天的基础上进步少，在前人的基础上进步少。
这主要是由于我们没有积累无形资产的习惯，我们也没有借助先进的手段来积累无形资产的经验。措施有二。第一是用科学的、现代化的手段来详细记录你走过的路，让你在想要它的时候能立即得到，并让它自动地、智能地为你的未来服务。第二，重视建设性，对创新要有科学的认识。推动社会进步的才是创新，但我们 “‘砸碎一个旧世界’才是创新”的观念带来的结果多数是倒退而不是前进。这样的观念也使我们养成了不重视前人的经验，不重视历史的习惯，喜好标新立异，另起炉灶。这即使是创新也是对社会资源极大的消耗。
创新应该是对现有有限资源的改进与改善，是5%的进步，积小变以图大变，对社会是以最小的资源换来最大的效益，这才是我们企业特别应该追求的。
6.过程与结果
过程论告诉我们：过程决定结果，结果是过程的必然反映。由于社会的变革与不确定性，我们对过程论的认识产生了模糊，使社会付出了沉重的代价。社会整体的浮躁由此产生，我们不断地在宣传结果，而不是重视过程。
过程强调的是真实、严谨、规范与研究，是要求我们首先找到针对我们企业的规律，制定出相应的规范，让员工首先在这样的规范约束下去做事，只要按这样的规范去做了，至少能获得我们已经设定的结果，而不是只要结果而让员工去任其发展。员工的创新也必须首先在规范的基础上进行，而不是砸碎一个旧世界，什么规范都不遵守了。
结果是我们认定的过程的必然产物。企业的发展就是企业总结与归纳自己的独有过程，这是企业价值最大的方面。过程论否定了我们急功近利的企业行为，要求我们不断地总结、积累我们的企业行为，塑造我们专门的过程，以期在未来的竞争中保持我们的竞争力。
但是，我们从来就不提倡过程，我们从来认为人家笨，我们聪明。可是我们这种聪明充其量是小聪明。而欧美按部就班的风格，用傻瓜式的简单明白尽管繁琐的方式能提升整个民族的聪明度，这才是大聪明。傻瓜式的简明管理才能铸成一个伟大的企业。
7.开环与闭环
控制论是指我们要使我们的所有行为尽可能处于闭环状态运行，使我们能随时随地掌控运行状态。我们现行的企业行为中，多数运行状态是开环的，是不受控的，就好比人在大马路上闭上眼睛瞎跑，很危险。
在企业管理行为中经常发生如下的现象，不但总裁不知道基层的情况，就连班组长也仅仅是发号施令，没有多少检查与指导，于是现行的企业管理变成了只有布置，而不是布置、检查与指导的统一。因此我们企业始终运行在瞎子走路状态，十分危险。总是要等到事情发生以后才了解到结果，事前的控制少得可怜。我们也不是从机制与手段上解决开环的问题，而是头痛医头、脚痛医脚地重复着昨天的故事。但是，“昨天的船票能登上今天的客船”吗？
1995年 2月27日，世界上有着233年历史的巴林银行垮了。拥有四万员工、下属四个集团，全球几乎所有的地区都有分支机构的巴林银行怎么会垮呢？因为一个人—— 利森。利森当年才28岁，是巴林银行新加坡分行的经理。他25岁到巴林银行，主要做期货买卖，一个人挣的钱能达到整个银行其他所有人挣钱的总和。董事会就采取了一个政策，利森可以先斩后奏。从1994年底开始，利森认为日本股市将上扬，未经批准就套汇衍生金融商品交易，期望利用不同地区交易市场上的差价获利。在已购进价值70亿美元的日本日经股票指数期货后，利森又在日本债券和短期利率合同期货市场上做价值约200亿美元的空头交易。不幸的是，日经指数并未按照利森的预测走，在1995年1月降到了18500点以下。在此点位下，每下降一点，巴林银行就损失200万美元。利森又试图通过大量买进的方法促使日经指数上升，但都失败了。随着日经指数的进一步下跌，利森越亏越多，眼睁睁地看着十亿美元化为乌有，而整个巴林银行的资本和储备金只有8.6亿美元。尽管英格兰银行采取了一系列的拯救措施，但都失败了。
在企业经营中，人是重要的，但制度和控制更重要。一个企业必须有办法时时刻刻控制住企业所有的人员。企业管理当中这个问题如果不解决，企业怎么能基业常青？
8.递减的问题
当今世界很多人都在研究执行力，众说纷纭。执行力不强是企业递减问题的反映。
松下也好，东芝也好，其决策过程漫长，效率极低。这样低效的决策怎么会产生如此高效的企业，做出如此好的产品呢？原来日本这个民族是一个崇尚英雄的民族。高层决策，因为谨慎，所以非常缓慢，但是，一旦高层做出决策后，这一决策精神会迅速传达到企业各个角落，每一执行层都会坚决地执行，毫不怀疑。企业高层决策的精神及内容在企业的传递过程中没有一点递减，得到100%的贯彻与执行。
而在我们的企业，往往决策效率很高，但企业的决策在企业中贯彻时，每一层都会以自我为中心，用“我以为”来判断、看待企业的决策，将其理解的部分、同意的部分向下级传递。这样，当高层决策信息到达企业基层时，已面目全非，即使基层100%去执行，最后结果与企业高层决策意愿也相差甚远。因此，要解决企业执行力，必须从思想、理念到手段上解决递减的问题，确保企业的决策信息全面、完整地在企业各层畅通运行，这样才能使我们企业效率提高，执行力得到加强。
产生管理矛盾的主要原因：
(1)高层管理人员对业务工作不甚了解，或非专业化的上级领导阶层对即将发生的事件预测不够，而处在一个非常被动的状态。
(2)职责不清，工作人员之间交叉太多，没有形成明确的责任，而造成工作人员之间的某些人为矛盾。
(3)工作任务安排含糊不清。由于工作制度上的等级制，工作人员也不便言明，而产生任务内容不详，工作安排粗放，而结果矛盾明显。
(4)作为非营利机构的管理者不了解工作人员在工作中遇到的各种困难，一味强调工作责任和工作结果，其实际结果往往是欲速而不达。
出版企业是一个充满矛盾运动的“人才集散地”，如何在这些不断运动的矛盾中恰到好处地把握人才管理的尺度是一门艺术，这需要企业管理者善于利用矛盾管理学原理积极而正确地发现和分析矛盾，并找到适当的解决办法。
任何矛盾的产生都有其根源。当前，我国出版业人才管理方面的矛盾重重，其中一个突出矛盾是优秀人才的流失。
“千军易得，一将难求”。优秀人才的流失是各家出版企业目前遇到的最为头痛的问题，其核心表现是人才对出版单位乃至整个出版行业的忠诚度下降，出现了“忠诚危机”。出版企业组织和个人在企业文化、组织目标、价值观、情感上的凝聚力和认同感下降是其“忠诚危机”产生的主要原因，这就是所谓的“道不同而不相为谋”;另一个不可忽视的因素是“庙太小而容不了圣僧”。而让人痛心的是，那种原本愿意为企业组织努力奋斗但却因为人事管理上的一些失误造成优秀人才外流,如上级对人才的不重视、企业内部紧张的人际关系、绩效考评的不合理等。这些内部人为矛盾不仅导致优秀人才的流失，也导致出版单位整体工作效率下降，运转缓慢。总的说来，造成优秀人才的流失和人才管理方面其它矛盾的根源是人事管理机制和管理理念中的不合理因素。
根据矛盾的不同产生根源，具体问题具体分析，创造有利条件使矛盾双方互相转化，达到一种“双赢”的最佳状态，这是矛盾管理思想的精髓。出版企业当务之急是要破除人才管理机制和管理理念中不合理的因素，树立“以人为本”的管理思想，刚柔并济，既要建立健全灵活的用人机制，实行刚性管理，使人才发挥出最大的效益。同时还要营造一种真正尊重人才、爱护人才的氛围，从出版企业文化的构建上形成“人才第一”的观念，激励创新以及对人才的某些缺点持包容态度的良好风气，树立“人才品牌”，实行柔性管理，真正做到人尽其才。
要树立自己的“人才品牌”，出版单位就要努力培养一批具有自己企业特色的著名管理者、著名编辑、著名营销发行人员等等。众所周知，人才是出版企业的“第一资源”，也应该像其他商品一样树立独特的品牌，充分发挥自己的品牌效应。如果出版企业能够把自己的优秀人才打造成与自己的企业文化紧密结合的品牌，不仅可以充分发挥现有人才的潜能，做到人尽其才，而且还能吸引其他优秀人才的加入。这种“人才品牌”一旦建立，便能形成一种良性的循环，增强出版企业的吸引力和市场竞争力。
矛盾有时像“火一样，如果引导得当，就会成为一种有用的力量”。因此，出版企业的管理者在消除不利矛盾的同时，还可以有意制造一些所希望的建设性的矛盾或积极性的矛盾来促进出版企业的发展，如在企业中搞一些同级的评比活动、上下级的考核活动并在此基础上的选优、竞赛等，营造一种良性的竞争环境，从而促进企业的员工更加努力勤奋地工作。