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人才柔性管理是以人为本的柔性管理思想在人才资源管理与开发领域中的具体运用和发挥,是人才管理理论、体制和方法的一种创新。
人才柔性管理的理论基础，是“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才管理思想。其文化根源，可以追溯到中华优秀传统文化所倡导的“以柔克刚、刚柔相济”、“以人为本、无为而治”的古代管理思想。人才柔性管理，核心是尊重人才，本质是尊重创造。人才柔性管理的主题词是“非强制性”，就是依据人才群体的心理规律和行为规律，运用非强制性的方式方法，引导、保护、开发人才的创造性和积极性，既要管理与开发，又不是声色俱厉，而是自然而然、自觉自愿；既要管理与开发，又不是硬管强压，而是不违背人才的心理和行为规律。人才柔性管理有鲜明特征和特殊效能：
人才柔性管理最重要的特征，就是坚持以人为本，坚持对管理对象的人文关怀，具有鲜明的人文性特点。《易经》日：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”其中“人文”喻指人事条理，而“化”则有教化、风化、内化之含义。因此，人才柔性管理必须尊重人格、理解人心、关爱人生，这是柔性管理必须坚持的管理职能和管理行为。
在人才管理与开发中，对于心理障碍、人际关系不协调等问题，运用柔性管理的方法，进行协调和激励，使人才的情绪向着稳定、高昂、持久的方向转化，充分发挥柔性管理的激励效能。
坚持心灵沟通、感情认可的感应性，这是人才柔性管理的又一重要特征。在管理者与被管理者之间的感情建立是靠理解和尊重，靠对真理的崇尚和对美好的向往，靠人格的高尚和心灵的互动，靠不息的激情和至诚的精神。这种心灵感应的实施是一种心领神会、发自内心的行动，是在自觉自愿的情况下主动发挥人才的创造性和积极性。
人才柔性管理还有一个重要特征，就是坚持以理服人、以情动人、塑造精神、开发潜能的塑造性。人才的潜能具有很大的弹性，它因人因境因时而定。因此，对于人才柔性管理来说，人才潜能的开发和创造性的激发，具有很大的工作空间。因此用先进的思想观念、道德规范、科学知识去引导人、塑造人，久而久之，造成氛围，形成共识，深人人心，在人才潜能的开发上，将产生持久性、创造性的效果。
根据中国国情和文化传统，研究影响人才行为特征的因素，理性认识和正确把握人才管理对象的个性特征和人才管理的规律性，开发、引导、保护和充分发挥人才的积极性、创造性，是人才柔性管理的出发点和基本依据。
人才管理者所面对的管理对象，是指能够集中注意力于学问、事业，并取得相当成就的人。他们的共性和特征是：
凡是人才，必须具有一定的知识和技能，具有为社会作出积极贡献的特长。他们对中华优秀文化传统有一定的了解，诸如勤劳善良、勇敢智慧、自强不皂、、忍辱负重、淡泊宁静、中正和谐、天人合一等，这些都是柔性管理的有利因素。他们对信息有特殊的敏感性，对问题有较强的洞察力，他们善于用理性的思维、智慧的心灵、自信的精神和坦然的态度对待管理的理念、体制和方法。
追求完善、表现自我、实现价值，是人才群体的一个共同的心理趋向。在改革开放和社会主义市场经济条件下，人才的这种实现自我价值的愿望日趋强烈。他们憧憬自己手中的知识和技能有用武之地，找到自己施展才干、成就事业的空问和舞台。他们希望冲破人才部门或单位的束缚，让自己的知识和才干能够找到发挥作用的地方；他们希望自己的知识和才干得到社会的承认，实现自我价值。这种实现自我价值的完美心理愈强烈、愈深刻，对事业的创造愈活跃、愈勤奋。人才的创业热情、献身精神、追求完美的科学态度，都会由此而产生。
在人才群体中，兴起了“人生无时不在搏”、“人生难得几回搏”的竞争意识和奋斗精神。“重在参与”、“贵在开拓”、“走出去闯世界”??这种与日俱进、开拓创新、不怕失败、不怕挫折的竞争精神方兴未艾。
人才群体，历来是思想最活跃、接受新鲜事物最快的社会群体。他们的民主意识、公正心理，比一般群体更显得活跃和强烈。他们对单位的发展、对国家的前途，不再停留在议论上，而是要求公开、公正、公平，并享有自己应有的知情权、参与权、选择权、监督权。人才群体期望有一个民主、团结、宽松的人才成长环境、有一个公平竞争、机会均等的民主氛围，对他们谋求公平的心理得到认同和满足。这种人才群体的民主、公平愿望和心理，是人才成长和人才创造性进发的内动力。
作为人才来说，他们追求真理、讲究效率、珍惜时光，自尊、自爱、自强、自信。这种心理，是人才创新思维、开拓精神的心理需求，也是自强不息、宁折不弯的高尚情操。因此，只有按照“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，运用柔性管理，才能使其升华，进一步开发人才的潜能。
人才管理，不同于一般的工商管理和公共管理，也不同于一般人事管理，而是对人才群体的智力和潜能进行管理与开发。因此，人才管理有其特殊性。人才管理的目标是发现人才、培养人才、集聚人才、服务人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤。人才管理的本质特征，就在于它是对人才的精神动力、人才的创造力、人才的知识、人才的技能才干的全面管理与开发，努力把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势，使一切创造社会财富的源泉充分涌流。由于人才管理对象的个陛特征和人才管理的特殊规律，决定人才管理的理念、机制和方法主要是柔性化的，是一种比刚性管理更高一筹的人才柔性管理。
人才柔性管理的原则和方式，概括起来有以下几类：
对人的管理有两类形式：一类是外在的强制性约束管理，用物理形态的物质和金钱激励人的积极性。另一类是内在的、非强制性的引导管理，用无形的精神力量启发人的心理动力。人才柔性管理在方式上虽然不排斥外在的强制性约束管理，但是在管理人才时更主张用内在的非强制性引导管理，诸如说服教育、感情投入、关心体贴、形象影响、舆论引导、激励尊重、心理沟通等，以潜在的、润物细无声的方式，在人们心目中形成深刻的、持久的影响。对人才个体说，使法律法规、政策制度、合同公约和人文关怀一并人脑人心，从而把管理者的心意和组织的目标变为人才群体的自觉行为，变为人才的创造性劳动。
人才柔性管理的特殊性和本质特征，决定着在工作方式上必须是管理者与被管理者直接见面、沟通思想、交流感情，解决问题应该直接、迅速。人才柔性管理的核心是对人才的尊重，把“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”这四个尊重要贯彻和落实到人才管理中，必须要与人才直接见面，并且要做到情真意切，真诚相待。我国自古以来讲究真诚待人、宽恕礼让，滴水之恩、涌泉相报，有“士为知己者死”的文化传统。这为人才柔性管理提供了有利条件。人才柔性管理的成功关键在于做好一人一事的管理工作，有针对性地解决问题，由“背靠背”的间接工作方式转变为“面对面”的直接管理。
肯定是从正面指出其长处，以利发扬。否定是从反面指出其问题，以便克服。人才柔性管理主张在运用肯定与否定的过程中，把工作的重点放在肯定一面，用肯定重于否定的激励方式，激发人才内在的精神动力，调动其积极性和创造性。任何个人或群体都是矛盾着的统一体，既有积极的、正确的、光明的一面，又有消极的、阴暗的一面，而在大多数情况下，前者是主流，后者是支流。对于人才的个体或群体来说，积极的、正确的、光明的一面，比一般人更突出些，希望个人的表现得到承认，希望自己从事的事业得到成功。作为人才管理者在评价一个人才个体或群体的时候，充分肯定其成绩，不仅会给他心理上带来满足，精神上带来安慰，而且使他有明确的是非观念并为继续发扬成绩增加了信心。在此基础上否定其不足，不仅合情合理，而且易于引起本人的思考和接受。
在人才柔性管理的过程中，重价值、重效率，着力于把人才潜能转化为人才显能和创造，把过程管理转变为结果管理，建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，用事业造就人才，用机制激励人才。在经济全球化的大背景下，人们越来越意识到，过程没有结果重要，指标没有价值重要。人才个体对这个问题认识得更早更深刻，讲实效重价值，把自己的注意力集中在为社会作出有价值的贡献上。因此，人才管理者也必须随之把过程管理转变为末端管理，不要过多地管他怎样干，而是把着眼点放在看他干得怎么样，看他的创造和贡献，引导人才干大事、干成事。
加强人才资源能力建设、加强人才的教育引导，这种人才执教工作是人才柔性管理的重要组成部分。对于人才群体来说，坚持把能力建设作为人才资源开发的主题。加大对人才工作的投入，优先发展科学教育事业，提高人才素养，努力把人口压力转变为人力资源优势，为各类人才不断涌现和充分发挥作用奠定坚实基础。对于人才个体来说，管理中的执教是最基本的工作方式，从古代的人性可塑、导人为善，到今天的理念管理、团体意识都是强调执教的原则。人的心灵深处的东西只能靠个人去改变，人的思想只能循循善诱，因势利导。人才柔性管理顺应人才心理规律，通过感情交流，舆论宣传、典型引路等，深入内心世界，激励人的精神，改变人的意志，引导人的行为。人才柔性管理并不否认执纪的运用，对于违反法规纪律的思想和言行不能听之任之，在教育疏导无效的情况下，也应执行法纪。在执教与执纪之间，人才柔性管理更重于执教，而且还要讲究前瞻性教育。