组织知识(Organization Knowledge)
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组织知识是指一个组织拥有的知识,包括组织内部自身发展生成的知识和组织外部对组织生存发展有用的知识(这一部分可内化为组织知识)。
1、根据组织知识的内容进行分类，组织知识被分为四种类型:
(1)知道是什么的知识(know what),即关于事实方面的知识，
(2)知道为什么的知识(know why),是指自然原理和规律方面的科学理论，
(3)知道怎么做的知识(konw how),是指做某些事情的才能和能力，
(4)知道是谁的知识(know who),是指关于谁知道什么和怎么做的知识,它包含了特定社会关系的形成,即有可能接触有关专家并有效利用他们的知识。
2、按组织知识的存在形式进行分类,组织知识被分为显性知识(explicit knowledge)和隐性知识(tacit knowledge)两大类、显性知识是系统的知识,可在组织内和组织间传递,并能得到法律保护,隐性知识则是一种只可意会不可言传的知识类型。
1、组织知识的内在相关性。组织内以文字、软件、数据库等形式记载的工作规程、操作指导书、历史档案、计算机数据库、领导者指令、会议记录、报告、论文等，都是为了组织知识的传播和记忆，而以一定的符号体系和规则体系表达的显性知识；隐性知识则大量存在于组织成员中。在组织内，显性知识和隐性知识相互影响、相互作用、相互转化，共同负责协调、管理、分配组织各类资源，以维持组织各项职能的有效运行。
2、组织知识的开放性。任何一个组织的知识都是整个知识大系统的一个子系统，知识的广延性(扩散性和延续性)决定组织知识必然是开放的。另外，随着虚拟组织的出现，组织边界越来越模糊，从而管理上更强调组织知识的开放性。组织知识的开放性也是组织知识的生命力所在。
3、组织知识的自组织性。自组织是指没有外界指令而自我完成其演化过程，演化的途径、模式、结局主要取决于系统自身。组织知识每天都在组织中产生、保存、消亡和更新。知识有自己的生命；它是自组织的实体。为了使组织内的知识能真正自组织，人们不仅需要共享共同的目标与价值观，还需要能确定其它他们正在寻求的重要的知识组成。
4、组织知识的非平衡性。是指组织知识在时间和空间上的分布是不均匀的，这种不均匀性造成组织知识的不对称性。组织知识的不对称性是组织学习形成和保持的动力机制。
5、组织知识的非线性。组织系统中各个知识载体间有着源源不断的信息流，存在着各种反馈与循环机制。使组织知识系统状态中任意小的不确定因素可能会被放大。从而导致组织知识的增长呈现非线性。组织知识的非线性会导致组织学习的障碍。从而影响组织的知识创新和共享。
6、组织知识的进化性。组织知识在内外复杂因素的相互作用下会产生随机涨落。涨落对系统仅仅是一种维持动态平衡的微扰。但是当涨落被系统的非线性作用放大到大于系统惯性力时。其原有的自然平衡就会被打破。而重建新的平衡。这就是系统的进化。组织知识系统具备了以上耗散结构理论所描述的进化条件。因此组织知识具有进化性。通过组织学习。形成组织知识的自组织。从而使组织知识朝着有利于组织持续发展的方向进化。
有几种能力将与组织知识创造密切相关。
首先，将内隐的个体知识团体化，属于一种将个人经验心得分享以形成团体共识的过程，它将需要组织内部配套建立有充分沟通交流机制，并且成员能拥有共同的价值观，也就是组织需要具备形成知识共识的能力。
其次，将内隐知识外显化，属于一种将组织整体经验心得加以具体化与创新化，使之成为正式的组织知识，并能被广泛有效的使用，切成为组织知识资产的一部份。 将内隐知识外显化，除了需要前 一步骤的团体共识过程，
更关键的是如何将属于抽象知识的经验心得加以具体化，使之组织容易将知识具体应用于产品创新的活动。 基本上，内隐知识外显化是组织创新活动中重要部份，创新活动能力强的企业组织，外显化的成效特别显著。
组织知识来源除了做中学之外，还有相当比例是来自于向外部学习的结果。 如何将外部知识内部化，并成为组织知识存量的一部份，也挑战组织的学习能力。 由于组织对于专业知识形成具有排他性的本质，经常会以环境不同不适用的借口，逃避学习的压力。 事实上，将外部知识引进组织内部使用是需要经过一个转化的过程，这个过程也包括如何将学习心得加以共同化与外部化。最后，如何将组织内众多的外显知识加以组合，形成有系统的组织知识体系，进而增加组织知识的附加 价值。
在知识经济时代，做为智价型企业的高层主管，将有必要了解上述组织知识形成的过程，并为组织培养以下四种能力，以有效提升组织知识的存量与价值：
本世纪以来，科学知识的信息量正以前所未有的速度迅速增长，科学哲学家们曾经提出过许多不同的科学发展模式。下面以两种有代表性的科学发展模式来研究组织知识的发展模式。
美国著名哲学家、科学史家托马斯·库恩出版的《科学革命的结构》一书中指出科学发展模式是阶段革命论，即科学总要建立一定的范式作为自己的专业基础，经过这一范式支配下常规科学的发展，使范式日臻完善>在完善化的同时，“反常”现象日益增多，终于使旧范式穷于应付而陷入危机；并导致科学发生革命，由新范式取而代之。库恩的科学知识增长模式可以表示如下:
| A:前科学 | B:常规科学 | C:科学革命 | D:新常规科学 |
| (没有范式) | (建立范式) | (范式动摇) | (建立新范式) |
按照库恩的科学知识增长模式，在前科学时期，各个科学家之间存在着意见分歧，各种学说争论不休，不同的人对同样一些领域的现象，却会作出全然不同的描述和解释，终于以一派最权威的学说统一这一学科，一种主要的理论或传统占绝对优势，得到大多数科学家的支持，形成了学术界公认的“范式”，从而进入常规科学时期。常规科学的任务就是在范式指导下去解难题，消除这个范式所提出来的“疑点”，包括理论和实验，以阐明和发展已有的理论。常规科学的发展使得科学知识稳步地得到扩大和精确化，但同时科学研究中不断发现出新现象，科学家不断发明出新理论，范式已越来越难以解释这些新现象、新理论，终于旧有的范式被新的范式所取代。科学革命接踵而至，结果是抛弃旧范式，接受新范式，进入了一个新的常规科学时期。
加拿大著名哲学家马诺·奥古斯托·邦格提出一种他称之为生物心理社会学的知识发展观，着重对知识历史作整体的描述，着重于各种因素对知识发展的联系和影响。邦格认为知识增长可能会引起社会变化，而社会革新又可能产生新的知识。从1”世纪以来的一系列科学的革新不仅引起了技术的巨大变化，大大提高了生产力，而且还引起了文化和政治的变化，反之又刺激了科学的发展。邦格主张知识的进化主义观点。知识的发展既有联系又有间断，即使是激烈的革命也只是部分地、而不是全部地改变了知识系统。认识的变化是不平衡的，每个时期都会有的分支快一些有的慢一些，发展得快的分支可能会提供灵感和启发，成为带头学科，而且认识的发展也不能解决所有问题，总有无数问题不能解决。这些不能解决的问题或者留给后来者，或者就被遗忘。
由组织知识构成的微观知识系统，其发展变化在深度和广度上都远不及科学知识，但由上述两种科学知识的发展模式，我们可以对组织知识的发展作一定的研究。
1.组织知识的变革与管理范式的转换密切相关。
每一阶段管理科学范式的提出都要受到当时的自然科学和社会科学发展的影响，相应地，组织知识的发展也必然受到所处时代的自然科学和社会科学发展的影响。新旧管理范式不仅体现在组织结构)目标和方式以及管理系统上，而且也体现在组织知识上。当新的管理范式取代旧的管理范式，组织知识必须作相应变革，以适应新的管理范式所带来的组织内外环境的变化。根据库恩的知识增长模式图，组织知识的发展模式为:
| A:分散的知识 | B:组织知识 | C:组织知识变革 | D:新的组织知识 |
| (没有形成管理范式) | (建立管理范式) | (管理范式动摇) | (建立新的管理范式) |
2.组织知识亦存在常规的发展阶段。
其常规发展阶段符合邦格的生物心理社会学的知识发展观。组织是生物)心理)社会的统一体。组织知识的增长可能引起组织创新和技术创新，又可能会引起组织文化和组织行为模式的变化。四者存在的关系如图。所示。
3.组织知识是进化的。组织知识的发展既表现出库恩所描述的质的变革，也包含了邦格所描述的量的扩散。组织知识的发展既有连续又有间断。新的组织知识只是部分地，而不是全部地改变组织知识系统。前面描述组织知识的系统特性时，主要根据耗散结构理论从系统论的角度来说明组织知识是进化的，这里是从组织知识发展的外在表现形式上说明组织知识是进化的。
学习型组织倡导者彼得·圣吉认为，现实企业如此短命的原因是企业在学习能力上的缺陷，即“学习智障”，这种缺陷使企业在环境改变时不能迅速应变，从而严重损害了组织的生存与发展，使组织被一种无形的力量所支配甚至吞没。“学习智障”不仅与组织学习的主体有关，而且与组织学习的客体——组织知识有着紧密联系。知识经济时代的企业在强调组织学习的同时，也要强调组织知识，两者缺一不可，通过两者的互动，形成推动组织持续发展的“合力”。组织知识与组织学习之间是一种系统辩证关系，主要表现在以下两个方面。
(1)组织学习是组织知识发展的直接推动力。
组织学习不仅会使组织知识在量上发生变化，而且能推动组织知识发生质的变革。合适的组织学习能促使组织知识发生进化，从而增强组织的核心能力。反之，组织知识便会退化，最终导致组织的消亡。我国的国有企业改革已进行了近20年，许多老企业的知识仍然不能从计划经济体制下的旧的组织知识转变过来，致使许多国有企业的生存受到严重威胁。而有些企业通过学习使组织知识得到了更新，在市场经济体制下焕发出新的生命力。如邯郸钢铁集团公司的“模拟市场核算，实行成本否决”，其实质就是一种基准管理。基准管理是一种系统的组织学习过程，包括确认最佳实践，取得策略和能产生极好效果的创新思想——目的是为了重新思考和改进自己的实践。基准管理是组织内部积极的学习态度的一个外在标志;是一个合作性的学习过程。
(2)组织知识是组织能否成功学习的关键。
现在，有些学者从组织知识系统演化的角度提出“知识生态化”这一概念，它对于深入研究组织学习提供了有益的启示。合适的组织学习会使组织知识得到进化，使组织适应环境的能力得以提高;而不适当的组织学习，相反会破坏现有组织知识的稳态平衡，从而加速组织的退化。组织知识与组织学习是一种非线性的相互作用关系。外部知识原来在一个个体中长大，其特征天然地与成长的母体环境相适应。一旦这种信息和知识嫁接到新的组织中，就有一个相互适应的过程，这一过程就是学习。为了实现有效的学习，最好的前提是了解这种知识和信息原来的生存环境，才能从企业自身去着力培育这样的环境，使获取的知识与内部环境相匹配。所以，以“知识生态化”的观点去认识知识，对于组织学习什么，如何学习，将有着很强的指导作用。实践证明，企业从外部引入所需知识时，只提供数据和信息并不足以引发组织的成功学习，还必须提供知识的联结模式，或促使企业发展自己的“知识生态系统”。
组织知识的学习主体是组织的成员，组织知识的学习客体是存在于组织内外的知识。所谓组织知识的学习是指对存在于组织内外的知识加以收集，存储，记忆，转播，运用，并融合到组织原有知识中的一系列活动，甚至包括“遗忘”过程。这些活动或过程可通过以下“学习”机制完成。
(1)系统机制。它以有形的方式,如通过组织的工作流程，文件，计算机硬件或软件，会议报告等-将组织中个人的知识“学习”下来。如，财务管理信息系统的建立，是共同努力的结果，融合了企业财务主管，系统设计人员，厂长，经理-等符合现行企业规范标准的知识或个人的偏好，融合了对未来财务状况的推测与估计，过去成功与失败的经验和教训。通过这一系统，组织的知识被“记忆”，并能被他人使用。这些被“记忆”下来的知识，不会因为建立该系统的人员离开这一组织而消失。系统机制是较为正式的组织知识的学习方式。
(2)程序机制。通过制定规章制度，业务手册，计划程序等工作指令，将组织以前所学的知识积累起来，并供他人应用。它们的更新，意味着组织知识的更新与"遗忘”。
(3)文化机制。组织文化是一个组织没有用文字表达的“工作方式”。大家共享的信念，价值观和行为准则，构成了组织的文化，它是存在于组织之中的“国际惯例”。组织文化是组织“学习”的一种非正式方法，它以无形的方式将知识，观念学习下来，并加以传播。组织的学习依赖于组织成员的学习。组织中个人通过学习所获得的新知识，通过上述组织学习的机制被增加到组织原有的知识当中，整个组织也就实现了学习。组织知识与组织系统一样也有一个演化发展的过程，在这一过程中必须进行有效的组织学习，充分发挥组织学习对组织知识变革的推动作用。