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西方管理思想大致经历了三个主要阶段，即以泰罗(F．W．Taylor)和法约尔(H．Fayol)的科学管理为代表的古典管理理论阶段、以梅奥(G．E．Mayo)人际关系学说为先导的行为科学管理理论阶段和以被哈罗德·孔茨（Harold Koontz)称之为管理理论丛林为特征的现代管理理论阶段。
一般来说，管理学形成之前可分成两个阶段：早期管理实践与管理思想阶段（18世纪前）和管理理论产生的萌芽阶段（从18世纪到19世纪末）。管理学形成后又分为三个阶段：古典管理理论阶段（20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前）、现代管理理论阶段（20世纪30年代到20世纪80年代，主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段）和当代管理理论阶段（20世纪80年代至今）。
管理思想是在一定的历史条件和一定的民族文化背景下产生和发展起来的。
（1）奴隶制时代的管理方法
古巴比伦：汉漠拉比法典
古埃及：以法老为最高统治者的金字塔式的国家管理机构
教会、政府、军队、家庭、新兴的工厂制度所提出的管理问题完全不同于以前传统组织所碰到的管理问题，管理理论研究从此出现。
管理的重点是解决分工与协作问题，管理的内容局限于生产管理，工资管理和成本管理；管理的方法是凭借个人经验，管理工作的成败主要取决于管理者个人的经验，个性特点和工作作风；管理的主体即企业管理者由资本家直接担任。
欧文提出要缩短工人的劳动时间、提高工资、改善住房，并在自己的企业进行改革试验证明：重视人的作用、尊重人的地位可以使工厂获得更大利润。
其代表作——《国富论》，对以后的管理理论有重大的影响，主要观点如下：
①提出了“经济人”的假设；
认为要提高工作效率，必须仔细研究工作方法，同时还提出了一种工资加利润的分配制度，为现代劳动工资制度的发展和完善做出了重要贡献。
18世纪60年代，英国爆发了“工业革命”，工业化大生产逐渐成为其主要背景，市场经济地位逐步建立。19世纪最后数十年，工业出现了前所未有的变化：工厂制度日益普及，生产规模不断扩大，生产技术更加复杂，[产专业化程度日益提高，劳资矛盾也随之恶化。随着资本主义生产力和生产关系的迅速发展，组织和管理企业的拙劣方式便成为当时阻碍生产率提高的主要障碍。这种状况下客观上要求用科学的管理来代替传统的经验管理方法。于是，诞生了古典管理思想。
理论内容
古典管理理论较为系统地探讨了经济管理问题。这一学派的代表人物有美国的泰罗、法国的法约尔、德国的韦伯以及后来的美国人古力克和英国人厄威克等人。下面将选择分别对其思想进行论述，分析古典管理理论的发展脉络。
（1）泰罗的“科学管理”理论
弗雷德里克·泰罗，美国人，创立了科学管理，他的代表作主要有1895年发表的《计件工资》，1903年发表的《工厂管理》以及1911年发表的《科学管理原理》。
泰罗创立了“科学管理”，开创了西方管理理论研究的先河，是管理从此真正成为一门科学并得到发展。他的主要贡献将企业带进了管理世界，并且提出一种解决问题的方法，即解决雇主追求低成本和工人追求高工资之间的矛盾。泰罗的解决办法是通过工作细分和人才细分，来实现“人尽其才和人尽其能”，从而在一定程度上满足雇主和工人的要求。理论上，泰罗的科学管理是管理思想上的一次“革命”。泰罗提出科学管理的四个原则：对工人工作的每一个要素开发出科学的方法，用以代替老的经验方法；科学挑选工人，并对他们进行培训、教育并使之成长；与工人衷心合作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办；管理当局与工人在工作和职责划分几乎是相等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来。实践中，泰罗做了很多开拓性的工作：进行劳动方法、工具、材料的标准化；对工人进行科学训练；实行刺激性的差别计件工资制等。
人们把泰罗的管理理论成为“泰罗制”。它冲破了传统的落后的经验管理方法，将科学引进管理领域，并创立了一套具体的科学管理方法代替凭个人经验进行和管理的旧方法，解决了工人操作问题，生产现场的监督和控制问题，开创了管理实践的新局面，目前对经济比较落后、管理水平不高的国家，仍然有着现实的理论意义和实践意义。泰罗在人生的不同阶段对管理本质有着不同的理解和诠释，以至于他到晚年认为，科学管理的本质由一些概况性 法则构成，它是一种哲学，可以用于许多方面。但是泰罗的主张管理的范围比较小，管理内容比较窄，企业的供应、财务、销售、人事等方面的活动，基本没有涉及。
亨利·法约尔，法国人，提出适用一切组织的管理五大职能以及有效管理的14条原则。其代表作有《工业管理与一般管理》。
法约尔的一般管理理论，是以一个大企业的整体运作为研究对象的，是由面向一个企业的管理实践而得来的。法约尔对管理理论的主要贡献主要体现在：第一，法约尔首次区分了经营与管理，他认为管理应包含在经营之中。他得出企业的6项活动：管理、技术、商业、财务、安全和会计。他还进一步指出：“管理”是存在于领导人和组织成员之间的一项职能。第二，他将管理职能划分为计划、组织、指挥、协调、控制五大项，从而为后人研究管理职能奠定了坚实的基础，也明确了组织中管理者的各项职能。此外，他还对领导和管理做了区分。第三，法约尔提出了劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、合理人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、首创精神、人员的团结共十四条一般管理原则。这三个方面构成了一般管理理论的核心内容，它不仅适用于企业，也适用于军政机关和社会团体。
与泰罗的管理思想相比，法约尔管理思想的系统性和理论性更强。经过过年的研究和实践证明，这些原则曾经给管理人员的试验工作带来很多的帮助，现在仍然被广泛应用。法约尔关于管理教育、组织管理、行政管理和管理过程等理论的贡献卓越，其理论的“经纪人”假设，结构设计的静态、直线性和封闭性以及对外部环境生态反映的忽视是法约尔管理思想的历史缺陷。
马克斯·韦伯，德国社会学家，其主要代表作是《社会和经济组织的理论》，提出了理想的行政组织体系理论。
韦伯不仅考察了组织的行政管理，而且广泛地分析了社会、经济和政治结构，深入研究工业化对组织结构的影响。他提出的理想行政组织体系理论，其核心是组织活动要通过植物或者职位而不是通过个人或世袭地位来管理。他的理论是对泰罗和法约尔理论的一种补充，对以后的管理学家，尤其是组织理论学家有重大影响，因此在管理思想发展史上被人们称为“组织理论之父”。韦伯将理想组织体系的特点归纳为：明确的分工、清晰的等级系统、人员的任用、管理人员专职化、遵守规则和制度、组织中人员的关系等。韦伯认为，尽管这种“理想的科层行政组织”在现实中不存在，但它代表了一种可供选择的现实世界的重构方式。他把这种模式作为推理的基础，用来推论在一个大的团体中，应当有那些工作和应当如何从事这些工作。他的理论成为设计今天许多大型组织的原型。韦伯的理想行政组织结构可分为三层：其中最高领导层相当于组织的高级管理阶层，行政管院相当与中级管理阶层，一般工作人员相当于基层管理阶层。企业无论采用何种组织结构，都具有这三层基本的原始框架。
韦伯提出的科层组织结构是一种效率很高的组织形式，因为它能在技能和效率的基础上，使组织内人们的行为理性化，具有一致性和可预测性。从技术的角度看，科层制强调知识化、专业化、制度化、标准化。正式化和权利集中化，确实能给组织带来高效率。但是，韦伯的组织管理理论有一下几方面的缺陷：①诸多假设的有效性问题。其理论隐含的前提是：当下级与上级之间出现不协调时，上级的判断必然比下级的判断正确；组织中只存在正式组织的框架，否认人的感情等正式组织方面的因素对管理者决策的影响。显然，这两个假设前提是不能完全成立的。②韦伯组织管理理论过分地强调执行规章制度，其后果是：组织中的领导者认为力求稳定和坚持原则对个人成功是至为重要的，宁可把冒险的决策推给别人也不愿意自己冒可能犯错为的风险，否定一个建议比肯定一个建议更为安全，慢慢研究比马上决定更为稳妥。其结果，就形成了人们批评的“官僚主义”和“官僚作风”了。因此，重要的是完整地、科学地理解科层制。
（4）厄威克和古力克
厄威克的著作有：《管理的要素》、《组织的科学原则》、《管理备要》。厄威克与古力克合编的著作《管理科学论文集》。
《管理思想的演变》认为厄威克与古力克将泰勒、法约尔以及韦伯的管理思想进行了整合。厄威克提出了他认为适用于一切组织的八项原则：（一）目标原则。即所有的组织都应当表现出一个目标；（二）相符原则，即权利和组织相符；（三）职责原则，即上级对所属下级工作的职责是绝对的；（四）组织阶层原则；（五）控制广度原则，即每个上级所管辖的相互之间有工作联系的下级人员不应超过五人或者六人；（六）专业化原则，即每个人的工作应限制为一种单一的职能；（七）协调原则；（八）明确性原则，即对于每项职务都要有明确的规定。古力克把古典管理学派有关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的POSDCORB，即管理七职能论。
这七种职能是：（一）计划（planning）。这是为了实现企业所设定的目标而制定出所要做的事情的纲要，以及如果做的方法。（二）组织（organising）。为了实现企业所设定的目标，就必须建立权利的正式机构和组织体系，并规定各级的职责范围和协作关系。（三）人事（staffing）。包括职工的选择、训练、培养和适当安排等。（四）指挥（directing）。包括对下属的领导、监督和激励。（五）协调（coordinating）。这是为了使企业各部门之间工作和谐，步调一致，共同实现企业的目标。（六）报告（reporting）。包括下级对上级的报告和上级对下级的考绩、调查和审核。（七）预算（budgeting）。包括财务计划、会计、控制等。
古力克提出的七种管理职能，以后虽有人加以增减或者修改，但基本上包括了古典管理学派对那时为止有关管理过程论述的各个方面，成为以后有关研究的出发点。 1.3理论的局限性 古典管理思想把人只看成是“经济人”，即工人只是为了追求最高工资的人。认为工人在干活时时常采取“磨洋工”的方法，因此，应用严格的科学办法进行管理。如泰罗主张用“科学管理”的方法，由工程技术人员设计科学的操作方法，工人严格地照章执行即可提高生产效率；法约尔则从企业整体的角度，推行一套科学的管理原则；韦伯的组织体系同时也是一种科学的管理组织体系。他们的共同特点是强调组织和管理的科学性、严密性而忽视人的因素，把工人只看成是组织中的一个零件。
具体地讲，古典管理学派强调物质因素的作用，忽视了人的主观能动性；强调科学性、精密性、和严格的等级制度，忽视了社会、心里因素对人的行为的影响；强调自上而下的控制和惩罚，忽视了人的行为对组织成败的重要作用。 1.4理论的发展 由于仅仅靠工程师的科学设计，依靠资金刺激，依靠等级分明的指挥系统，并不可能给企业带来持久的活力，管理学家开始研究人在生产中的行为规律以及产生行为的原因。在此方面研究的早期学者中，最突出的是罗伯特·欧文、雨果·明斯特伯格、玛丽·帕克·福莱特和切斯特·巴纳德。玛丽·帕克·福莱特的“利益结合”的论述同泰罗的“精神革命”基本相似，而她关于协作的论述同行为学派的梅奥等人的论点相似。福莱特完成了由科学管理到行为科学的过渡人物。
行为科学管理理论产生与20世纪20年代，随着资本主义社会的发展，员工的觉悟不断提高，不仅要求经济状况的改善，而且也越来越要求政治上的民主权利，这在客观上有理的推动了“人的因素”的深入研究。20年代末到30年代初，世界经济陷入了空前的大危机。管理者们不得不注重在微观层面上研究“硬件”以外的造成企业效率下降的影响因素。这样，行为科学管理思想应运而生。
理论内容
前期的行为科学是以梅奥为代表的人际关系理论，这是第一次以长期的科学实验所取得的成果为基础形成的科学理论，后期行为科学的研究内容大体上集中在三个层面：员工个体行为的研究、员工群体行为的研究以及组织行为的研究。个体和团体行为学说包括：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望机率模式理论、满格雷格的“XY理论”；组织行为学说包括：领导行为理论、组织变革和发展理论。
（1）梅奥的人际关系理论
乔治·埃尔顿·梅奥，原籍澳大利亚，后移居美国。在1924~1832年间，参与策划了“霍桑实验”，在“霍桑实验”的基础上，梅奥提出了人际关系学说。他的代表著作有《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》。
“霍桑实验”被分为了四个阶段：照明实验、继电器装配工人小组实验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。梅奥等人就实验的结果进行了总结，得出了主要结果是：生产效率不仅受物理的、生理的因素影响，而且收到社会环境、社会心理的影响。具体体现在：
①影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。
②在决定工人工作效率的因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资更为重要的作用。
霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥突出了自己的观点：
①工人是“社会人”而不是“经济人”。 ②企业中存在着非正式组织。③新的领导能力在于提高工人的满意度。 霍桑实验的贡献还在于：他/她从结论上“使管理者和学者开始注意作为社会成员的工人的自身需要问题，从而使工人（而不是工作或者生产指标）成了人们注意的中心”。
人际关系学说第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。
（2）马斯洛的需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛，美国心理学家和行为学家。他的代表著作有《人类动机的理论》和《激励与个性》。 马斯洛的需求层次理论，把人类多种需求按照先后次序分为五个层次，即生理需求，它是个人生存的安全保障；安全需求，包括心理上和物质上的安全保障；社交需求，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属关，人际交往需要彼此同情、互助和赞许；尊重需求，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；和自我实现需求，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。马斯洛的需求层次理论认为，需求是人类内在的、天生的、下意识存在的，是按先后顺序发展的，满足了的需求不再是激励因素等。
马斯洛的需求层次理论得到了管理工作者的认可，但是，由于该理论始终缺乏实际资料的支持，加之一些学者也对其提出了质疑，因此，需求层次理论并不具有普遍通用性。
道格拉斯·麦格雷戈，美国社会心理学家，其代表作有《企业的人性方面》、《职业的经理》、《管理的哲学》和《领导和激励：麦格雷戈论文集》等。
麦格雷戈把传统的管理观点称为X理论。其主要内容是：人生来就好逸恶劳，不求进取，不愿负责人，只要有可能就会逃避劳动，以我为中心，漠视组织要求，惯于保守，反对改革，缺乏理解，易于受骗，缺乏弹性。X理论强调外因和客观因素，把人放在被动的位置上严加控制，认为只有管得严才能出效益。X理论的这种假设，导致当时各种社会组织对人的管理往往使用强硬的方法。然而在物质条件已经得到改善，人们的基本生理需求已得到满足，工作环境已有较大的改进的社会中，采用X理论指导下的激励方法，显然难于收到预 期的效果。于是，麦格雷戈提出了与X理论对立的Y理论。他把Y理论的假定概括为：①在工作中消耗体力和智力的努力像游戏或者休息一样自然，一般人并非天生就厌恶劳动，当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉，也可以成为惩罚的源泉；②外部控制和惩罚的威胁不是使人们努力实现组织目标的唯一手段；③对目标有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数；④在适当的条件下，一般人不仅会学会接受责任，而且能够学会主动承担责任；⑤在解决组织方面，多数人而不是少数人具有发挥相当高的想象力、独创性和创造力的能力；⑥现代工业条件下，仅仅部分利用了一般人的智力潜能。
麦格雷戈的Y理论假设抓住了工人的本质，对管理实践具有指导意义。
（4）赫兹伯格的双因素理论
费雷德里克·赫兹伯格，美国行为科学家，他的代表著作有《工作的激励因素》、《工作与人性》等。
赫兹伯格提出的双因素理论又称激励因素—保健因素理论。他把激励因素分为两大类：一是保健因素，二是激励因素。保健因素是指它的满足对职工产生的效果，类似于卫生保健对身体健康所起的作用。激励因素，是指属于工作本身或者内容方面的积极因素。前者包括监督、人际关系、工作条件、薪金、公司政策和行政管理、福利、职业安定等。它不能直接起到激励职工工作热情的作用，但能防止职工产生不满情绪。后者包括工作的挑战性、成就感、个人成长、职业满意感或者赏识等。它的目标在于通过工作本身而不是通过奖赏或压力达到激励的目标。其作用是直接使职工满意而激励积极效果的产生。因此，这种因素得到满足，往往能给职工以很大程度的激励，有助于充分地、有效地、持久地调动他们的积极性。 赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似的地方。但赫兹伯格的双因素理论要比马斯洛的需求层次理论前进一步。与马斯洛不同，赫兹伯格并不认为个人低层次的需要满足之后就会自动地追求更高层次的需求。但是，两者都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”有机结合起来。“双因素”问题的研究是一个崭新的课题，很多问题还有待进一步研究和探讨。
理论的局限性
行为科学管理理论的局限性表现在一下几个方面：
（1）人际关系理论的研究方法，包括霍桑试验中所运用的方法和过程，研究者一方面收到实验室中受控实验需要的束缚，另一方面收到正在进行中的实际经验的束缚，尤其是主观愿望的先入为主的影响。
（2）行为科学研究的对象是人，他/但是在管理中被管理者的对象不仅仅是人，只对人进行研究的管理显然是不完善的，除了人性行为以外，还应有某些技术方面的知识。如果没有这些因素，管理人员即使有理行为知识，也将无法应用。
理论的发展
行为科学思想的出现，开辟了管理研究的一个新的领域，使西方管理思想得到了丰富和发展，同时，它在实践上，对于调动企业职工的积极性，改善企业内部的劳资关系，管理人员与一般职工的关系、一般职工相互之间的关系等方面起到一定的作用。第二次世界大战后，管理学得到了迅速发展，许多学者从不同的学科、不同的角度出发，运用不同的方法对管理展开研究，形成了各种各样的管理学派。美国加州大学孔茨教授在《管理理论的丛林》中，归纳了各种学派理论上的差异。他认为，20世纪五六十年代最大的学派有六个，1980年孔茨发表《再论管理的丛林》，指出重要管理学派已从6个增加到了11个。包括管理过程学派、人性行为学派、社会系统学派、管理科学学派、决策理论学派、系统管理学派、经验学派、经理角色学派、社会—技术学派、经营管理学派和权变理论学派。
进入20世纪80年代以后，随着社会、经济和文化的迅速发展，特别是信息技术的发展和知识经济的出现，世界形式在继续变化着。面对信息化、全球化和经济一体化等新的形 式，企业之间竞争加剧、联系增强，管理也在古典管理理论和行为科学管理理论的基础上分化和变革，这使得管理学的研究更加深入和完善。