组织行为管理
组织行为管理(Organizational Behavior Management)
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什么是组织行为管理[1]
组织行为管理是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、伦理学、管理学和政治学等多学科知识，来研究和解释一定组织中人的心理和行为规律的交叉性、边缘性社会科学。目的是提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，实现组织预定目标。
组织行为管理的产生与发展[1]
一、组织行为管理的由来
组织行为管理是在管理学和心理学，特别是在组织管理学和管理心理学的基础上产生和发展而来的，经历了从管理心理学、组织心理学到组织行为管理学的发展过程。从应用角度来看，“组织行为管理”是应用更为广泛的概念。
二、组织行为管理的发展
管理学作为一门科学已有上百年历史，古典管理理论和行为科学是其两大支柱，而组织行为管理则集中了管理科学的主要成果。由于各个不同历史时期科学技术和社会生产力的发展水平不同，管理学家们在如何协调、指挥和控制一定组织中人们的协同劳动问题上，所强调的重点也各不相同，因而，关于组织行为管理理论就形成了不同的学派和发展阶段。
(一)准备期：科学管理阶段
准备期从19世纪末到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等人为代表。他们把组织看成一个封闭的理性模式。这时组织管理的核心思想是：根据当时普遍为企业所接受的视员工为“经济人”的观点，研究如何有效地利用已有资源，提高生产效率，生产出更多的产品，获取更大的利润。从管理对象来说，较注意对物的管理和对工作的管理，而忽视对人的管理；从管理的目的来说，较强调工作高效率，而忽视对工作者各种需要的最大满足；从考虑工作者的需要来说，把工作者看成是只有经济需要的经济人，而忽视工作者的社会心理需要。总之，他们把组织中的人看成为理性的“经济人”，一切均按事先规定好的规章制度、原理和原则来办事。
(二)形成期：行为科学阶段
形成期处于20世纪30—60年代，以梅奥(Mayo)、麦格雷戈(McGregor)等人为代表。他们把组织看成为一个封闭的社会性模式。哈佛大学教授梅奥和他的助手在美国西方电气公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，建立了著名的人际关系学说，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕，为行为科学产生奠定了基础。霍桑实验证明，只有把人当做“社会人”，而不是完全理性的机器人看待时，才能创造出高效率。这种理论对那种只重视物的管理、不重视人的管理学说而言，是具有创造性和革新意义的历史进步。这一时期形成的另三种理论都在不同程度上影响了组织行为理论和实践。这三个理论是马斯洛(Mastow)的需要层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论以及赫茨伯格(Herzberg)的激励—保健双因素理论。
(三)发展期：权变管理阶段
发展期处于20世纪60—70年代，代表人物是菲德勒等人。他们把组织看做开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念，这是一大进步。权变理论学派是在20世纪70年代形成的，其基本观点是：没有一成不变的、普遍适用的、最好的管理原则和方法，一切管理活动都要根据组织所处的外部环境和内部条件而权宜应变。这个学派认为，不能应用普遍原理于组织行为管理上，必须重点分析组织和环境之间的关系，既研究环境变化情况，又关注管理人员应付不同环境的行为，针对不同实际情况采用不同的管理策略、模式和方法。可见，“开放系统”概念与权变理论为组织行为管理提供了一个较完整的架构，成为联系古典组织理论的桥梁。
(四)成熟期：人文管理阶段
成熟期从20世纪70年代至今，代表人物是维克、马奇等。他们综合了前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，研究转变到社会文化这一更深的层次，提出了人文管理的概念。美国学者希克曼和施乐在《创造卓越》一书中提出了“战略—文化模式”。他们认为，卓越的基础在于战略与文化的配合。他们强调人是企业组织的中心，认为不能单纯用理性的利润指标来衡量企业经营的好坏，还要考虑人的情感能否得到满足。应该说，人文管理理论从其基本假定到具体管理方式，都是对传统理性管理模式的突破和超越。这是管理思想的又一次重大转变，也是现代管理理论发展的必然趋势，为组织行为管理的深入研究提出了重大课题。
可以看出，随着管理实践的深入、管理理论的发展，组织行为管理理论也在不断完善和发展。它改变了传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用变为重视人的作用。因此，现代管理也由原来的以“事”为中心发展到以“人”为中心，由原来的对“规则”的研究发展到对人的“行为”的研究，由原来的“监督”管理发展到“动机激发”的管理，由原来的“独裁式”管理发展到“参与式”管理。
组织行为管理的性质[1]
组织行为管理作为一门新兴的管理学科，是现代管理学的重要组成部分，但它既不同于管理学，也不能与行为科学混为一谈。它是一门与管理学、行为科学既有密切联系，又有严格区别的边缘性社会科学。它包括以下特性：
(一)规律性
组织行为管理的研究对象是一定组织中人的心理活动规律和行为规律。它既不单独研究人的行为规律，也不单独研究人的心理活动规律，而是把两者作为一个有机体来加以研究。
(二)系统性
组织行为管理的研究方法是系统分析的方法。它不是孤立地研究一个组织中的个体、群体和组织心理与行为，而是采用系统分析的方法，研究个体、群体等子系统在组织与社会环境这个大系统中的相互联系和相互作用。这些子系统均自成体系而又密不可分，共同构成一个具有内在联系的有机整体。
(三)效能性
组织行为管理以研究一定组织中人的心理和行为规律为目的，并不在于揭示和描述这些规律，而在于通过掌握这些规律，来提高管理人员引导、控制人的行为的能力，以实现组织目标，获得最佳工作绩效。
(四)多学科性
组织行为管理是一门具有应用价值的多学科交叉性、边缘性社会科学。首先，由于人的行为具有鲜明的社会性，人的本质的社会性决定了人的行为不可能超越社会关系而独立存在，同时，组织是具有特定社会关系的社会结构，因此，作为一门研究组织这种社会结构中人的行为的学科，其性质是一门社会科学；其次，就组织行为管理的研究特性而言，组织行为管理把人类学、心理学、社会学以及其他行为科学的有关知识扩展到组织环境之中，并运用它来分析和解释组织中人的心理与行为规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，因此，它是一门应用于人的行为管理的现代管理科学，对管理实践具有极大的应用价值和指导意义。
组织行为管理的内容[1]
组织行为管理的研究对象已规定了其研究内容，即研究一定组织中人的心理和行为的规律，而组织中人的心理与行为又分为组织中的个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。组织行为管理的研究目的是要对上述三个层次的心理与行为进行预测、引导和控制，以便更合理地利用人力资源，更有效地实现组织的目标。
一、个体心理与行为
所谓个体心理，确切地说是个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现出的心理现象。包括个人行为的发展过程，态度、个性、价值观以及自我意识等发展，社会认知的确定，人格特征的形成等。个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。组织行为学研究个体行为的共同规律，目的在于探讨个体内在的能力，引导和控制个体行为，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。
二、群体心理与行为
组织中的人们总是处在一定的关系之中，这些关系又表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，包括群体心理的特征、群体的凝聚力、群体的合作与竞争、群体的冲突与沟通以及群体中的人际关系、团队行为、领导行为，等等，使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。组织中的团队行为及领导行为是在一定条件下实现组织目标的引导性和调控性行为，是影响组织、群体和个体行为，进而直接影响组织绩效的一个关键因素。
三、组织心理与行为
组织行为直接关系到组织自身的生存和发展。同时，组织又是个体和群体实现某种目标的关键要素，组织状况直接影响个体或群体的行为效率。如何使组织的形态与功能既能顺应外部环境的变化，又能适合群体成员的心理需要，促进组织目标的实现，便成了组织行为研究的重要内容。组织行为研究主要包括：组织结构与设计、组织文化以及组织变革与发展等问题。组织行为研究的目的在于：分析组织结构、管理体制、组织文化对组织成员心理和行为以及组织效率的影响，以期形成良好的组织机制，促进组织管理效率的提高；探索组织变革、组织发展的原理和模式，促进组织不断完善和发展。
从系统论的角度来看，个体、群体和组织三者之间，互相依存、互相制约，又互相补充，共同形成了一个大系统。因此，我们在研习时既要对组织中的个体行为进行多层次、多水平、多角度的系统分析，又要把人的各种心理活动和行为表现看成是整个系统相互关系的结果。我们不能离开人的社会情感去研究人的社会认知，也不能离开人们已有的相对稳定的个性特征，去孤立地研究其某些心理活动或行为表现。
组织行为管理模型[2]
(一)专制模式
专制模式(autocratic model)是以强权为基础来达到管理目标的管理模式。这种模式的基础是权力，如果员工不服从命令就将受到惩罚。
在专制模式条件下，管理层认为雇员的责任就是服从命令。这种传统的管理观念导致工作中对员工的严密监管。员工的取向是服从老板，老板的雇用、解雇的权力是绝对的。在这种管理模式下，员工完成最低限度的绩效，老板支付最小限度的薪水。员工之所以还愿意完成最低限度的绩效，是因为他们必须为自己和家庭满足最低限度的生存需要。
专制模型对于完成工作是一种有效的方法，它的主要缺点在于其高昂的人力成本。在过去没有其他选择时，专制模型是一种可接受的指导管理行为的理论，而如今在某些情况下(如组织危机)，它也依然是有效的。但是，随着对员工需要的认识逐渐深入，再加上社会价值观的普遍改变，需要实施更加人性化的组织行为方法。
(二)看护模式
看护模型(custodial model)是以改善劳资关系为基础来达到管理目标的管理模式。在专制的管理模式下，虽然员工嘴上从来不顶撞，但他们的心里却满怀积怨。员工对老板的感受是充满了不安、沮丧和愤恨。客观上要求管理者采取办法，提高员工的满足感和安全感。如果能消除员工的不安全感、挫折感和敌意，他们可能会感到更喜欢工作。因此，在19世纪末20世纪初，很多公司启动了福利计划来为员工提供安全感，业主、工会、政府都开始注意员工的安全保障需要，看护模型在许多场合得到了运用。
看护模式有赖于企业经济财力，如果一个组织无力支付各项福利费用，便不能有效地达到管理目标。看护模式的管理取向是：由于员工的生理需要已经获得了一定的满足，管理人员把安全保障需要(需要层次论的第二层次)作为对员工的激励动力。
(三)支持模式
支持模式(supportive model)起源于“支持关系理论”，其观点与人力资源观点很类似。支持模型是以领导而不是权力或金钱为基础，通过领导和管理营造一种推动员工成长的气氛，为员工提供一种适当的机会，优先考虑支持雇员成就业绩，而不是单纯地提供物质福利等一套经济保健措施。其结果是使员工感到他们在“参与”管理，自己也包含在组织之中，使员工获得了从以前模式中从未获得过的强大激励，满足了员工们的高层次需要，促发了员工对工作的自觉驱动力。管理的取向在于对员工的工作绩效予以支持，员工得到更大的激励，因为他们的地位和尊重的需要都得到了更大的满足。
(四)团队模式
团队模式(collegial model)是对支持模型的一种有效扩展，体现一种团队的精神。它也在其他各类组织中得到了广泛的应用。团队模式给员工造成的心理效果是自我约束，自我要求。如同足球队员为了整个球队取胜而自觉遵守比赛规则和维护集体利益一样，为了完成协同任务而严格要求自己。置身于这样的环境中，员工会具有某种程度的恪尽职守、工作价值和自我实现感。过去这个模型很少被用于生产一线，因为其严格的工作环境使社团模型很难得到发展。而对于没有固定程序的工作，在脑力劳动环境，在有相当的工作自由的地方，团队模式往往会更为有效。团队模式的“管理取向”是协作、指导、协调，员工则以高度的责任感参与协作。采用团队模式的心理学结果是自律，以自我实现感来激发员工的工作热情。