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目标行为是人们根据自己所属组织或个人的需要进行目标的设置以及为实现这一目标而开展的直接和间接的一系列活动。
即人们寻觅目标和选择最适合需要的目标而引发的行为。当人们的需求还没有达到满足的程度时，其内心会产生相应的驱动力，从而将行为导向追求目标的方向。如进行市场调查、制定企业经营方案、决定工作计划等即属此类。
目标一经确定，人们从事的直接满足自己需要的行为，它在达到目标的过程中起主要作用。如企业的生产、物资、财务管理行为、市场促销活动即属此类。
在所有的目标行为中，有一部分行为与当前目标的实现关系不大，不能满足目标近期的需要，而主要是为了将来的需要作准备。如基本建设、人员的系统培训、基础科学研究等即属此类。
人们在现实生活中选择什么样的目标及产生怎样的目标行为，是受到自己的主观因素影响和客观因素限制的。这些因素主要有：
1．观念因素。人的观念主要包括世界观、人生观、价值观和道德观。观念是人们在社会活动中逐步形成或长期受影响而产生的，它支配着人的动机和行为。人的观念不同，目标行为也就不同。进步的观念使人树立革命的理想，追求为人民大众谋利益的奋斗目标；落后的观念使人胸无大志，追求的仅仅是一己私利，毫不顾及国家、社会的利益，甚至产生损人利己、损公肥私、违犯法纪的行为。通过教育和正确的激励，可以使进步的观念得到巩固、发展，转变落后的观念，使人的行为指向积极的目标。
2．态度因素。“态度”是指个人对某一客体对象的认识、评价及倾向性。“态度”作为行为科学的概念，是建立在心理学和社会学基础上的。人对社会客体认识和行为之前，态度起着准备性的作用。因为态度只是影响人们的目标行为的因素之一，所以有时也可出现态度与行为不一致的现象。在多数情况下，态度对人的目标行为是起着重要影响的。管理工作者可根据组织成员的态度，看出他对人对事的评价，推测他将采取什么样的目标行为，进而采取相应的管理措施。
3．信仰因素。信仰主要有政治信仰和宗教信仰，是人们目标行为的思想基础。不同的信仰产生不同的目标行为。一个组织的成员信仰一致，其聚合力就强，就会有共同的目标行为。
4．兴趣、气质、情绪因素。兴趣也是影响人的目标行为，成为行为的强有力的推动因素。气质是个陆心理的重要特征，是指个人的心理过程的强度、速度和稳定性以及心理活动指向性的典型表现。情绪，或称情感，感情，在心理学上广义是指人的喜、怒、哀、乐等心理表现。它产生于人的社会实践，并随人的观念和处境而转移，可以对人的目标行为发生很大影响。
5．能力因素。能力是直接影响人的活动并使活动导致目标顺利完成的个性心理特征(在与行为目标无关的活动中表现出来的心理特征就不成其为能力)。能力有一般的能力和特殊的能力。经营管理工作者，必须兼备一般的常规管理能力和应付市场变化的特殊能力。组织要实现目标，必须注意培养和充分发挥全体成员不同质和量的各种能力。
1．社会因素。影响目标行为的社会因素有社会存在和社会意识形态，如政治地位、宗教组织、种族规范、民风习俗、道德文化等。人们处在一定的社会环境里，不可避免地受到各种社会因素的影响，又将这种影响带到所属的组织中，以不同角度和不同程度影响组织的目标行为。
2．经济因素。从个人方面来说，人的生存、工作和发展需要一定的衣、食、住、行、文化、教育等物质条件即经济因素；从组织方面来说，应当谋取合法的最大经济效益，以满足所属成员的正当经济利益，并通过合理的激励机制促进组织目标的实现。
3．自然因素。人类的一切活动都要直接或间接受到自然条件的制约，人们只能遵循和利用自然规律，提高目标行为效率。人类还远不能控制一切自然因素，对影响实现目标的自然诸因素，要重视其负面影响，避开对己不利的一面，充分发挥其良好作用，使目标行为更为有效。
影响目标行为的主、客观因素两方面的影响作用是不同的：主观因素对人的目标行为产生直接影响，客观因素的影响则往往是间接的。两类因素又有着密切的联系：主观因素的形成受客观因素的影响和制约；社会上各种各样的观念、信仰又只有转变为人的动机、情绪、态度之后才能对目标行为起作用。
第一，知识结构的改变。它可以通过读书、学习，听报告，个人进修或信息交流等途径来改变个人的知识结构，使个人认识到改变目标行为的必要性。
第二，态度的改变。它是人们对事物的评价倾向，与人们的认识是不可分割的，态度中往往带有强烈的情感成分，并非理智所能随意驾驭的。另外，态度的改变，还常常受到各种人之间关系的影响。因此，态度的改变要比知识改变困难一些。
第三，个体目标行为的改变。个体的目标行为不仅是由人的动机决定的，同时还包含着个人态度的意向成分。态度的意向成分决定着个人对态度对象行为倾向，对目标行为起着准备作用。态度和行为虽然不是一对一的关系，但是态度对行为的影响有着不可忽视的作用。另外，目标行为的改变，还要受到人们习惯的影响，所以，个体目标行为的改变一般实更困难些。
第四，群体目标行为的改变。个体目标行为的改变是比较困难，群体目标行为的改变州对来说则更困难。因为群体目标包括群体的意识、道德、传统、风俗、习惯等等，制约着每个群体成员的目标行为。因此，不改变群体的规范行为标准，也就难于修正群体成员行为。群体目标行为的改变，必须首先针对整个群体，而不是针对个人，这样，才能使每个群体成员在心理上减轻压力，使得目标行为的改变比较容易接受。
目标行为改变的目的，不是单纯地为使职工适应工作和生活环境的变化，更主要的是在于增加职工个人的成熟程度，从而提高职工的工作效率。
第一步称为解冻期。解冻期就是破坏一个人原有的行为标准、习惯、传统或旧的行为方式、处事方式，使之接受新的行为标准。解冻的目的在于激励一个人开始正视自己原来的行为，使其认识到改变的需要。一般地说，促使解冻的办法，通常是通过增加改变的驱动力和减少反抗改变的遏制力。常常把愿意接受改变与相应奖惩联系起来，从而促进解冻的进程。
第二步称为改变期。改变期就是开始放弃原来的行为方式。而接受新的行为方式的时期。在改变期中，一个人由于已经受到改变行为的激励，于是人们所期望他的新的行为方式越来越多，旧的行为方式越来越少。这个改变过程首先决定于个体对环境中存在的一种好的行为模式的认可，从而学习和模仿这种新的行为方式，同时也取决于一种好的行为模式完全为一个人所接受，并转化为自己的行为准则。当旧的行为方式越来越少，而新的行为方式越来越占主导地位的时候，就开始进入第三步。
第三步称为冻结期。冻结期就是指对新的行为方式趋于巩固，再冻结的时期。再冻结就是使新的行为成为模式行为，并使之持续、持久的巩固过程。
目标行为改变的方式，一般可分为两种：一种是参与性改变，一种是强迫性改变，参与性改变是指让群体中每个成员都能了解组织变革的意图，并使其亲身参与群体目标的制定和变革计划的讨论，使新的认识产生新的行为，这种改变由于权力主要来自下面，群体成员并不感到勉强，同时群体成员通过参与制定目标，讨论计划，获得了新的知识和信息，并做好了积极的淮备。因而这种在新认识的基础上产生的新的行为，比较自然和积极。一般地说，这种改变持久而有效，适合于成熟水平比较高的群体。强迫性改变与参与性改变相反，它一开始便把改变目标行为的要求强加于整个组织(包括群体和个体)之上，使新的行为产生新的认识。这种改变由于权力主要来自上面，群体成员在压力的情况下，带有被迫性，它虽然也能造成参与性改变的效果，但是这种方法比较生硬。一般地说，它是上级组织颁布一种新的法令和规章制度，强令下级执行，从而达到目标行为的改变。法令或规章制度凌驾于整个群体之上，在执行的过程中，对个人的行为产生约束作用，每个成员必须按照组织的正式规定活动。在活动中，通过彼此间的相互作用，产生新的情感，新的态度和新的行为规范。这种改变迅速明快，但它需要以必要的权力为基础。它比较适合于成熟水平较低的群体。
组织及其成员在寻找并确定自己的奋斗目标时，其努力方向由模糊逐渐变得清晰，其追求结果由定性到定量，使人们随时可调整自己的行为方位，修正自己的工作进度，防止出现偏差，希望和总体目标达到最大限度的一致。
一个科学的实事求是的目标易为各级组织及成员接受，他们认为对目标的期望能够实现，可满足目标实现后的需要，这对于把上下左右各方面的积极因素充分调动起来，并在自己的目标行为中发挥主动性和创造性，极为有利。
各级管理人员及职工在自己的目标行为中，经常用目标对照，在完成目标的时间、数量和质量等方面找差距。通过教育和自学，改正行为中的不妥和失误，不断提高思想素质和技术素质，减少差距，保证任务顺利完成。
一个组织的目标确定后，便成为该组织制定计划、合理分配自己的人、财、物等资源的主要依据，保证管理工作高效运行。