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白兔式员工，阿里矩阵这样将其定义[1]，它指的是个人能力弱，业绩长期萎靡，但目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工。
“兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了‘兔子窝’文化，就失去战斗力，失去市场机会。”2016年，回归巨人集团的史玉柱在与马云激辩后，也认同了兔子式员工危害公司的观点，并且宣布在公司施行狼文化。自称将担当“头狼”，赶走对公司实质危害更大的“老白兔”，把高薪、股票分给“新狼”。
周鸿祎：公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白免员工,否则就会发生死海效应:公司发展到一定阶段,能力强的员工容易离职,因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作,能力差的员工倾向于留着不走,他们也不太好找工作，年头久了,他们就变中高层了。这种现象叫“死海效应”；好员工像死海的水一样蒸发掉,然后死海盐度就变得很高,正常生物不容易存活。
第一，双开原则。
即先开发，后开除。开发就是教育培训员工，培训不了的、屡教不改的就开除。以开发为先导，以开除为补充。企业可以告诉员工，他们是愿意被开发，还是被开除，全要靠他们自己把握。这个原则，世华实行多年，并继续实行下去。
1、开发人才。训练＝成果。训练之后还要考核，考得好，奖励；考得不好，要鼓励，然后再训练；连续不好，就要考虑另一个“开”了。
2、开除原则。有强烈改变自己的意愿的人，才能真正认真地接受训练，最大程度地吸收知识。当团队情绪低落，状态不好，要立刻提升他们精神状态，第一个方法就是立刻开除那些消极、负面的人，切断负面传播源被；从而暗示警告那些状态不好的人，迫使进化。 自然界的生存法则是优胜劣汰，对于屡教不改的人，如不开除，一味的给面子给机会，劣胜优汰，企业迟早毁灭。将不好的老人和庸人开发或开除，相当于农民种庄稼，拔除杂草稻谷才有好收成，是为优秀的同仁创造一个良性的发展空间。
第二，限期改变。
也许有些读者不忍心开除这些员工，那就让人力资源部设定一个考核制度，什么时候达不到什么标准的人，就采取降薪降职和调离的办法。或者让他们立军令状。比如说给他三个月时间，如果时间过了，他还不能突破和改变，那你就没有什么不好意思的了，立马开除，因为你已经给过他机会了。
第三，投票拿下。
某些人，企业可能真的不忍心裁掉，那就让全体员工投票表决，得票最多的那几个人就要被拿下。他们是被同事投票拿下的，不是被企业你拿下的，而且这么多人都投他的票，他应该反思一下，为什么自己会被拿下。这样一做，在同仁中产生的影响也是巨大的。