培训
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培训（Training）
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培训是一种有组织的管理训诫行为。
为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。
1、按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性。
3、按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种。
1）内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；
2）组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：
- 全日制的大中专院校和成人高等院校；
- 地方政府和行政部门举办的教育培训机构；
- 社会力量办学。
培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展，见下图：
其目的具体如下：
1、适应企业外部环境的发展变化
企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。
企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。
2、满足员工自我成长的需要
员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。
3、提高绩效
员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。
4、提高企业素质
员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。
1、参与
在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反应员工过去5年内的能力提高和发挥情况和今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。
2、激励
真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。
3、应用
企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。
4、因人施教
企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走” 的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。
1、补偿作用
企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。因此，员工的培训应与企业经营战略密切配合。
2、保持企业竞争力的重要手段
高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。同时也可以提高员工工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感，从而提高员工队伍的整体素质，增强企业竞争力。
3、提高生产力
员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。可见生产的数量、品质和效率跟员工的知识、技术和能力有绝对的相关性。而通过培训可增加其知识、判断力和解决困难的能力，这两者均可使企业提高生产力。
培训计划的制定与实施[1]
一、培训制度
1．培训服务制度：员工参加培训前提出申请，相关部门批准，签订培训协议，约定企业与员工之间的责任和义务及违约责任。培训协议签订后方可参加培训。
2．培训的考核制度：主要包括对培训工作本身进行考核，对受训者进行考核。
3．培训的激励制度：培训前提出培训目标，对照培训考核结果，对组织培训者和受训人进行各种奖励和惩罚，以促进培训效果的提高。
二、培训计划的制定与实施
培训计划是根据企业发展战略和企业文化，结合人力资源规划及企业的实际情况，对年度、季度或月度的培训工作进行规划，制定出培训时间、培训地点、培训讲师、培训的参与者，并进行培训经费预算的一系列工作。年度培训工作是最普遍的，在年末对当年的培训工作进行总结，根据企业经营情况，制定下一年的培训方案，在实施的过程中不断细化、修改和完善，以增强培训效果。企业的培训工作流程如图所示。
培训计划的制定和实施是通过进行培训需求分析来制定的，还要充分考虑到企业的实际情况和经费的预算约束条件，对培训方案进行优选，以满足企业经营管理的需求。
员工的职业生涯规划是培训计划中最重要的一项工作。通过制定员工的发展规划，确定员工的发展区域，对个人岗位的人才进行有针对性的培养。
培训过程管理[1]
1．培训课程的设置
培训课程是培训的关键环节，在设计时，要根据心理学的规律，符合成人学习规律，符合企业和受训者的需求，确定培训的目标、模式、方法及时间安排。
2．培训教材的选择和设计
培训教材的来源有现行的相关书籍，教师的讲义，电子文档及音像资料。企业可以根据自身的情况进行选择。还可以自编教材，这种方法更符合学员的需求。
3．培训教师的确定
培训教师选择的原则是“能者为师”，来源有企业内部和企业外部，其优缺点比较如表。
内部教师和外部教师的比较
| 优点 | 缺点 | |
| 外部教师 | 有先进的理念和方法，有利于培训成果的转化，可引起企业上下的关注 | 对企业不了解，费用高 |
| 内部教师 | 对企业情况很了解，可以因材施教，针对性强，讲授的内容较为实用，培训费用低 | 新理念和新思维较少，不易在企业中树立威望，烘托培训氛围 |
4．培训形式的选择
企业在进行培训时可以选择企业自行培训、与外部培训机构合作及外包给培训公司等形式。各种形式的选择比较如表。
培训形式的选择
| 对企业的了解程度 | 费用 | 受训者的认同感 | 培训方法 | |
| 企业自行培训 | 很了解 | 低 | 一般 | 一般 |
| 与外部培训机构合作 | 较为了解 | 中等 | 较好 | 较新颖 |
| 外包给培训公司 | 不了解 | 高 | 较好 | 新颖 |
培训方法有讲授法、角色定位演示法、基本研讨法、视听教育法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。
培训与开发的关系[2]
培训与开发的作用体现在两个方面，一是通过培训与开发向员工传授新技能、新方法或更加广泛的技能使员工适应科学技术和市场的不断发展变化；二是通过培训开发来强化企业文化，使员工明确企业的发展战略和目标，对企业有更高的认同感，增强企业的凝聚力。
1.培训与开发对企业发展的作用
（1）培训与开发可以促进企业的发展。培训与开发的基本功能是使员工具有更好的工作技能和工作方法，而员工业务素质的提升是实现企业经营业绩的前提。一个竞争力较强的企业必须有一支业务过硬的员工队伍和良好管理能力的团队，只有员工整体的综合能力不断提升，企业的核心竞争力才能不断增强，培训与开发就是企业发展的动力源泉。
（2）培训与开发有利于弘扬企业文化。一个企业的灵魂是优秀的企业文化，企业文化的建设对企业的发展具有重要作用，企业的经营理念、发展战略与企业文化密不可分，弘扬企业文化的主要手段和方法就是培训与开发。通过培训与开发使员工对企业文化具有更加深入的认识，使企业精神融入到员工的工作方式和行为之中，推动企业的发展壮大。
2.培训与开发对员工职业生涯不同阶段的作用。
培训开发与员工职业生涯发展关系密切，处于不同职业生涯发展阶段的员工，培训开发的侧重点也不同。
对于新员工的培训，以企业理念、企业文化和岗位技能为主，目的是使员工尽快适应企业，进入工作角色。
对于在职员工的培训，应结合各类员工的工作绩效，对其影响绩效实现的不足方面进行查遗补缺式培训，目的是提升其工作绩效，使员工的发展目标与企业的要求相一致。
3.培训开发与人力资源管理其他业务流程的作用。培训开发与人力资源管理其他环节关系密切，相辅相成。如图所示。
培训计划的制定和实施以人力资源规划为基础，在企业发展目标既定的情况下，分析企业的实际情况，将人力资源规划进行细化，制定符合企业实际情况的培训方案并实施。同时，培训计划也是制定人力资源规划的基础。新招聘的员工通过岗前培训胜任岗位，当岗位有空缺时进行提升培训，绩效考核前对管理人员进行绩效管理培训，绩效考核后对绩效差的员工进行培训。培训已成为企业中的一种非常有效的激励手段。
培训开发的类型和方法很多，随着科学技术的发展，新的培训方法层出不穷。从一般意义上根据培训开发的内容和特点，将企业的培训分为两大类：入职培训和岗位培训。根据企业的经营特点和实际情况，可以进行具体的分类组合。
入职培训也被称为入职教育，上岗引导活动，上岗培训。指根据员工将要胜任的岗位要求对员工进行的系统性培训。入职培训对员工起到了明确岗位要求的基础性作用，使员工适应岗位的时间缩短，培训的立足点是岗位要求，而非员工之间的个性化差异，所以这类培训具有非个性化培训的特点。入职培训可以分为三类。
1.新员工培训
（1）新员工培训的含义。新员工培训是企业最普遍的一种培训类型，新员工在通过招聘录用的各项筛选过程正式进入企业，与企业签订劳动合同后所进行的培训。
现实中有一些企业将新员工培训提前，并作为一种筛选手段和方法，待培训完成后，经过淘汰，员工才正式进入企业，这种作法是以降低招聘风险，节约企业的人工成本为借口而损害了应聘者的利益。新员工培训的时间性应十分明确。
（2）新员工培训的意义
①新员工培训对企业的意义。如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。
通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。
通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。
②新员工培训对个人的意义。新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。
新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。
（3）新员工培训的内容
新员工培训的内容灵活多样，一般来说包括如下几方面：
①企业概况。企业的发展历史、企业的发展战略和目标、企业的行业背景和特点、企业的经营特点和竞争对手、企业的市场区域划分、产品特点、服务理念、企业文化、规章制度、行为规范和共有价值观等。
②企业制度。包括企业行政、财务及人力资源管理等各种规章制度及各项规定。如就职规则、薪酬制度、工作时数、员工福利、劳资关系、就职合同、保密协议等等。与员工自身密切相关的加班制度、轮班制度、工作费用报销规定、节日工资标准、发薪方式、纳税方法及安全保障等。
③业务知识。结合岗位特点，对业务知识和技能及管理实务要进行专项培训。
④员工职业生涯发展规划。使员工明确企业为其设置的职业生涯通道，根据自身的情况和将要从事的岗位，选择适合于自身的发展方向，使员工与企业共同发展。
联想对新员工的培训，包括历史篇、文化篇、常识篇，要将联想的企业精神复制到新员工的思想中，将新员工的思想和行为方式纳入到联想的企业文化中，使员工对企业做出更大的贡献。
（4）新员工培训的方法
①两步法：将新员工培训分为集训和岗位指导两个步骤。集训是对全体新员工统一进行培训，如对上述第一类企业概况和第二类企业制度的培训；岗位指导是将新员工按岗位的划分到岗后进行有针对性的培训。
②三步法：将新员工培训分为集训、部门培训和岗位指导三个步骤。这种培训方法要求各部门承担相应的培训任务对整体培训后的新员工结合部门特点进行工作的分工和协作的培训，然后对新员工进行实地培训，可以用见习的方法完成。
根据企业的规模和生产特点，可以选择不同的培训方式，具体的内容可以结合企业文化进行设计，如红地毯式，会议式，讲座式，忆苦思甜式等等。
（5）新员工培训的程序
①新员工培训的准备工作
文字资料：编写和印制好的员工手册、制定新员工培训计划、按培训内容编写的培训资料或提纲、新员工基本情况表、新员工培训通知书等。
硬件部分：场地的布置、设备的检查与调试座位的排定、温度的调节、学习用品的准备、后勤服务与保障等。
②新员工培训执行的程序
第一步：入职教育开始时，由高层经理人员致欢迎词，介绍公司概况的相关内容，及员工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要求。
第二步：由人力资源部门进行企业制度的讲解和指导，并与新员工进行讨论。
第三步：由新员工的直属上司对业务知识进行特定性的岗位指导。
第四步：举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问并进行详细解答，进一步使员工了解关于公司和工作的各种信息，使新老员工更好地沟通。
2.转岗培训
（1）转岗培训的含义
转岗培训是指对要进行岗位转换的员工进行适应新岗位要求的培训。
这种培训产生的原因主要三个方面：
第一，由于企业经营规模与方向的变化、生产技术进步、机构调整等因素对现有员工的岗位进行调整；
第二，由于员工不能胜任现在的工作；
第三，由于员工某方面的才能或特长受到重视，需要重新安置。
（2）转岗培训的程序和方法
转岗培训的程序是：
①在调查分析的基础上，人力资源部确定转换岗位的岗位名称和人数，征求员工的意见。
②对照岗位说明书，确定培训内容和方式。
③培训结束后对受训者进行考试或考核，考试、考核合格，人事部门办理正式转岗手续。
转岗培训的方式有：
与新员工一起参加入职培训、现场一对一指导、外出参加培训、集中定向培训等。
3.轮岗培训
（1）轮岗培训的含义
交叉轮岗是在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式。如在对管理人员进行培训时，让受训者有计划地到生产、销售、财务等部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各个环节工作的了解。
（2）轮岗培训的意义
①培养工作乐趣。任何一个工作岗位做长了，必然会让职工产生厌倦情绪，开始产生惰性，失去工作激情和创造精神。进行工作岗位轮换后，新的岗位就是全新的工作流程和内容，都会给人带来一定的刺激点和乐趣，能有效地提升职工的工作积极性，避免因为在同一岗位长时间工作产生厌倦感，从而使工作效率降低。
②工作的系统化和整体性。轮岗就需要进行经常性的工作交接，这迫使各位员工将手头工作进行系统化和整体性处理，这样才能实现在一两天时间内的迅速交接。若是没有这个需求，员工很少会将自己的工作整理得非常清晰，因为要定期交接，“当前事，当前毕”，每位职工就必须得及时地把手头的工作整理得很清晰、很有条理性，这样才能快速准确的交接。
③各岗位员工之间的互相理解配合，降低内耗。企业最大的消耗在于内耗，而内耗更多又是人为因素造成的。除去制度设置的不合理外，各个岗位与人员之间的互相不理解从而导致的不配合是主要原因。而通过岗位互换，各岗位员工之间就会有个深切的体会与理解，互相理解别人的难处和工作特性所在，有效地增强员工之间的互相理解与配合度，总体上减少内耗。
④增强员工的多向工作技能。从个人的角度而言，进行轮岗工作制度，员工可以在短时间内学习更多的工作技能，对自己的职业素质和职业竞争都将有一个很好的提升，这里也能在一定程度上缓解待遇问题。
（3）轮岗培训的实施
新员工的轮岗培训，是通过轮岗使之对企业各个方面有所了解，并且从中判断他适合于哪个领域的工作。
中层轮岗培训是为了提升其综合管理能力。先把每个部门的副职都培养好，再进行正职轮换，以确保每个部门的正常运营。
高层轮岗，大多是为培养高层做准备，锻炼的已经不完全是专业知识，而更多的是培养领导能力和战略能力。
在轮岗前，应该对当事人进行比较充分的岗前培训，使他对未来的岗位有一个清晰的了解。这样，既能降低风险、提升成功率，又能让当事人感到企业对自己职业生涯负责任的态度。
1.传统的培训开发方法
（1）知识技能类培训
①讲座研讨法
培训师向众多的受训者进行讲授，并辅以问答、讨论、自由发言等形式。
优点：
a.传授知识和技能内容较多、全面，受训人数较多；
b.培训环境简单，有利于讲师的发挥；
c.培训费用较低。
局限性：
a.不能满足学员个性化的要求；
b.沟通、互动有限；
c.学员的问题不能及时得到解决。
②案例研究
培训师向大家介绍案例法的基本知识，拿出案例介绍背景，让学员分成小组讨论;或给出的信息并不完全，还需要学员向培训师寻求信息，这样可以锻炼决策时对决策信息需要的判断。
案例研究适用的时机为：学习解决问题的技巧或教授解决问题的程序。
优点：
a.可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；
b.能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。
局限性：
a.需要较长的时间；
b.可能同时激励与激怒不同的人；
c.与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。
培训时应注意的问题：
a.研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；
b.主持人应详细介绍议题，并解释研讨之案例与学员应有的表现或成果；
c.主持人要适时引导研讨以便于达到研讨的目标；
d.所选案例最好来自真实的问题，但切忌透露相关人员的真实姓名。
③角色扮演
角色扮演即学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为；其演出具有即兴表演的意味。
角色扮演的目的是为了给学员提供不同的待人处事的观点和练习处理各种人际关系的技巧，寻求在情绪激动情况下解决问题的可能方法。
优点：
a.能激发学员解决问题的热情；
b.可增加学习的多样性和趣味性；
c.能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；
d.能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；
e.可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。
局限性：
a.观众的数量不宜太多；
b.演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。
培训时应注意的问题：
a.要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离；
b.演出前要明确议题所遭遇的情况；
c.谨慎挑选演出学员与角色分配；
d.鼓励学员以轻松的心情演出；
e.可由不同组的学员重复演出相同的情况；
f.可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。
④师徒传承
师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。
师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练，会帮助资浅者发展其技能，身为顾问，会提供支持并帮助他们建立自信；身为支持者，会以保护者的身份积极介入各项事务，让资浅者得到更重要的任务，或运用权力让他们升迁、加薪。
优点：
a.在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；
b.有利于尽快融入团队；
c.可以消除刚刚进入工作的紧张感；
d.有利于传统的优良工作作风的传递；
e.可以从指导人处获取丰富的经验。
当前实行师徒制的相关人员必须注意四点变化：
首先是员工与雇主之间的劳雇契约已经产生变化；其次是技术本质上的改变，将影响其个人生涯及发展的形式与功能，第三是组织结构的改变，影响个人接受发展协助的来源，第四是组织成员的多样性，尤其是种族、国籍、性别，会影响发展资源的有用性。
（2）综合能力培训
①学习契约
学习契约就是一份由学习者拟定的书面资料，清楚载明学习的内容、学习的程序和方法、学习的时间以及评估的方式等，以详细规范教、学者的职责。
制订学习契约的目的主要是为了培养成人学习者规划学习的能力和加强成人学习者自我学习的责任心。
优点：
a.可加强教与学之间的良性互动；
b.可使教学更具弹性，更能顾及学员间的差别；
c.能够有效地控制学习程序；
d.能够同时培养教与学双方的教学设计能力；
e.学员具有一定的主动权，能激发其学习的积极性。
局限性：
a.学员可能对未知产生恐惧、退缩或反感；
b.当学员规划能力不足时，可能会影响学习的质量；
c.课程时间可能造成重大压力。
培训时应注意的问题：
a.先向学员说明拟定学习契约的目的；
b.给学员学习契约的范例，并说明要点；
c.要求学员根据学习目标、学习方法、学习时间、学习成果、评估方式等项目，列出切实可行的个人学习契约；
d.单独与学员沟通，修正并确认契约内容；e.按照契约进行学习，教、学双方共同对学习过程及学习效果进行检查。
②头脑风暴
这种方法属于创造力培训方法。一般7～12人。培训师给出问题，学员给出解决方法。其原则是：任何人不得对他人想法发表意见，想法的数量越多越好，越新奇越好，鼓励学员在别人的基础上做出改进或再创造。这种方法参与性非常的强，对于训练学员的创造力非常有效。
优点：
a.适合任何人的参与和贡献；
b.可以对旧有问题产生新的解决方法；
c.能最大限度地鼓励学员发表其意见。
局限性：
a.所得的部分意见可能一文不值；
b.多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。
培训时应注意的问题：
a.准备一个舒适而无干扰的场地；
b.寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的主持人；
c.参与者人数不要多于8人；
d.讨论过程要有记录；
e.给予时间限制，让参与者感受压力；
f.激励学员间的资讯交流与辩论，鼓励良性竞争；
g.讨论之前禁止参与者批评任何意见；
h.讨论之后，鼓励学员选出最佳意见并进行比较。
③模拟
模拟是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。
优点：
a.使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；
b.以团队的方式处理问题，更接近真实情况；
c.可为学员提供冒险犯难的机会。
局限性：
a.模拟与真实之间仍有一定的差距；
b.一些学员可能过度强调竞争而破坏学习经验；
c.需投入相当的时间、金钱和精力去发展。
培训时注意的问题：
a.需准备简单、明了但详尽的书面资料；
b.准备各小组讨论的场地与其他设备；
c.依学员的数量、特质与实力，平均分组；
d.召集各小组解释模拟训练的意义与目标；
e.安排充分的时间，避免匆忙进行；
f.给予各小组自我讨论和分析的机会，使学员能感受到模拟学习的乐趣；
g.模拟结束后，要召集各小组进行分析和评估。
④辩论
辩论就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛。辩论的目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力和表达与思辨能力。
优点：
a.能够激发学员参与的热情；
b.能为学员提供动态学习的机会与经验；
c.能够为学员提供生动、活泼、热烈的学习气氛；
d.能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机应变的能力。
局限性：
a.议题的研究与准备需耗费相当的时间；
b.学员的个性差异可能会影响辩论的程序与效果。
培训时应注意的问题：
a.需挑选正反双方至少各有3人参与辩论；
b.需要挑选一位有经验的主持人和裁判团；
c.准备一个为双方都能接受且具有争议性的论题；
d.明确辩论的规则；
e.准备一个能足够容纳参与者和听众的场地；
f.正反双方依序进行论述，最后再进行总结；
g.裁判团作胜负决定，并作简短的讲评。
（3）心理训练类培训
敏感性训练就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。敏感性训练主要用于为学员提供自我表白与解析的机会和了解团队形成与运作的情况等。
优点：
a.使学员能够重新认识自己；
b.能够使学员重新建构自己。
局限性：
a.所需的时间较长；
b.有造成学员心理伤害的可能与危险；
c.需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手；
d.学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序与效果。
培训时应注意的问题：
a.需准备一个舒适的场地，以免给学员形成任何的心理压力；
b.主持人需事先说明训练的程序、规则与目的；
c.主持人先交付所有学员共同参与并完成一项任务；
d.任务结束后，以一学员为中心，其他学员则依序将任务中所见、所听、所闻，与所想象与该目标学员有关的资讯报告出来（包括个人言行与如何影响他人等作为），并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行；
e.轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参与为止； f.由主持人作最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。
②演练
演练就是指两个以上的人经过简短的排练之后，通过固定的对话，进行具有幽默感或讽刺意味的表演，以此来唤起学员对某种特殊议题的重视和兴趣。
演练主要适用于管理中凸现的某种特殊情况。通过演练，从不同的角度对某一特殊问题进行描述，以此来塑造学员的语言或行为模式。
优点：
a.能吸引学员积极参与；
b.能制造学习高潮，激发学员的学习兴趣；
c.能使学员具有置身其中的感觉，容易吸引学员投入。
局限性：
a.需要找到好的演员；
b.需要耗费相当的时间和精力进行筹划与排练；
c.所转达的信息层面较窄。
培训时应注意的问题：
a.准备好场地、道具等，使所有的学员都能清楚地看到表演；
b.定好主题，撰写好台词，挑选好演员；
c.要安排预演；
d.演出前要向观众说明主题；
e.演出后要进行讨论与总结，检讨演出的得失。
2.新的培训开发方法
新的培训开发方法是以计算机为媒体所进行的网上培训和虚拟培训。
计算机训练就是应用电脑快速计算、整合、探求相互间的关系，或寻找资料，学员可以自主地提升相关知识和技能，是应用新技术培训中最基本的形式。
计算机训练适用于学员数量极多、工作场地分散、难以匀出空当时间或需要将学习内容与学员回馈标准化的训练等情形。
优点：
a.可降低训练时间；
b.可以提高训练的成效；
c.可以配合学员的空当时间；
d.可以降低学员的差旅时间与费用；
e.可减少相关昂贵设备的损坏；
f.当学员数量极多时，可降低训练的成本。
局限性：
a.学员需要具备基本的电脑知识；
b.初期发展阶段需投资相当的成本去购买电脑设备；
c.自行开发训练软件需花费一定的时间，且成本较高。
培训时应注意的问题：
a.准备良好的学习场所与配备齐全的电脑设备；
b.对毫无电脑基础知识的学员要先教授基本的电脑知识；
c.上机前要先研读有关的资料，严格按照指定的程序进行操作；
d.计算机训练可配合其他学习方法，将更有成效。