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培训讲师是指根据市场发展状况和企业自身需要,运用现理念和手段,策划和实施培训项目,并从事培训咨询和教学活动的人员。
很多企业都在倡导以OJI(在职训练)为主，OFFJT(离职训练)为辅的培训方式，而企业管理者就是这种培训方式最合适的培训者，他们培训的内容可能能比专业讲师更有实操性，对学员更有用，那么专业讲师能起到什么作用?难道仅仅是把培训现场搞得很红火吗?除此之外，其他的价值体现在哪里?
1．给知识：传授经验、传授知识。
我国市场经济搞了20多年的时间，而且在这20多年的时间里我们走过了西方发达资本主义国家100多年的路。有人说中国市场是“3年一小变，5年一大变”，“中国3年的变化，相当与美国20年的变化”。在这样迅速变化的市场中造就大量的机会，也造就了一大批“经验管理者”。对这些管理者的培训，就是要把西方在发展经济过程中积累下来的先进文化，充分消化吸收，再结合东方文化的特点，传授给学员。所以我们看到很多台湾和香港的讲师活跃在内地的讲台上，他们中的很多人对内地市场并不是很了解，也没有在内地的企业担任过高层职位，甚至有人在语言表达能力方面非常欠缺，普通话不流利，授课技巧也不高，但他们熟悉西方先进文化的沉淀，因此起到了传授经验的作用。也有一些人是传播最新管理和营销理念的，比如讲授“情景领导”、“CPM'’课程等。前两年还有人专门讲授《第五项修炼》的内容。这些讲师的价值体现在给知识上。
2．给思路：帮助学员疏理思路。
俗话说“太阳下面没有新鲜事”，所谓的新观念、新理念，无非是旧元素的新组合，或是旧元素的新包装。我在听课寸经常听到学员议论：“这个老师讲的，我都知道，好像没什么新鲜的，但他这样讲，这样编排，可以帮我疏理思路，还是有作用的。”那时讲师的价值是什么呢?是帮助学员疏理思路。一般来说学员都是公司的骨干，业务比较繁忙，很少有时间系统地整理自己的思路、整理过往的经验。好学的学员东一榔头、西一棒槌地学了一些理论，但经验却是支离破碎的。这时培训讲师的作用就是在培训中，用系统的思路，把大家都知道的东西贯穿起来，使它有逻辑性、有条理性。在这个系统思维里面，学员零散的经验可以找到相应的位置，从而有所提高。在这里，培训讲师的价值是帮助学员整理经验，把系统和经验结合起来。
3．给思想：讲师的思想。
作为培训讲师，没有自己的想法是非常可怕的。不能借口“如果我给出我的想法，可能成为某些学员攻击的目标，影响学员的学习效果”。也不能借口“我的观点可能是片面的，所以我只讲授大师的观点”。总是重复别人的东西，这样的讲师没有价值!学员不比讲帅傻，可能更聪明，大师的观点学员都知道，谁不会讲?看书不可以吗?为什么要你收费讲?如果没有自己的思想，这样讲师的空间就会越来越小，随时会被替代。
培训竟是将手“大师”的观点是不可不免的，但在讲述完“大师”的观点之后，要结合自己的经验，讲授自己的观点。无论这个观点在学员严重是对是错，起码，讲师给了学员一个不同的见解，不同的角度，有助于学员开阔眼界，拓展思路。
“给思想”的讲师一般以本土讲师为主。
4.给机会：激发学员交流。
其实在培训中学员和讲师的作用同样重要，学员可能在理论水平、表达能力上不如讲师，但在实际业务操作上的经验可能比讲师多。如果讲师小看学员，一定会被学员提出的实际工作中的问题难倒。优秀的讲师在培训过程中会充分调动学员共同参与，让学员彼此学习，讲师再针对学员讨论的问题给出自己的观点，或进行总结：这时讲师起到组织者的作用，给学员互相学习的机会。其实每个讲师在讲课过程中，都要涉及以上四个方面，可能涉及的比例不同。但在“四给”中“给思想”最难。要把“大师”已经讲述过的定义、原理、方法讲出花样来，没有丰富的实际经验，没有大量的思考是做不到的。除了实际经验和思考以外，讲师还要小断地学习，扩充自己的知识面和视野，否则也很难有“思想”。能够限制一个专业培训讲师进步的，只有他的学习能力。“给思想”最能体现培训讲师的价值，同时也是企业聘请专业讲师的重要参考依据。
在国外，培训师被称做“钻石职业”，比企业的CEO更受人尊敬。别人看到培训师站在学员面前“像模像样”，收入也不错。但培训本身的风险是很大的，培训的风险也来自课程内容，不仅来自现场环境，来自学员，甚至来自对方的管理者。一个环节处理不好，都可能影响到培训的质量。下面列出培训师的六项“死法”，让培训师在培训中能够引起足够的重视。
(1)培训需求不明确，培训师郁闷死
有人在问，作为培训师，最担心的是什么?事实上培训师最担心的不是学员有想法，而是学员没有想法，他们不知道自己想要什么，而只是要培训师给他们培训。培训是一种服务，是一种商品，培训师就像厨师。任何一种商品的销售都要找到客户的需求，培训也要找到学员的需求，否则培训就是在浪费学员的时间，浪费企业的金钱。那些不知道自己要什么的企业，听完了培训以后，会有两种极端态度：一种是非常赞赏，觉得培训师讲得真好，增强了对培训的信心；另一种是非常不屑，觉得不过如此，没有帮他解决问题，感觉上当受骗。当你问起他的问题是什么?他会告诉你说他也不知道。这样的企业把培训师的水平估计得太高了，他们认为培训师是神仙，可以准确“猜中”学员和企业要什么。无论是赞赏，还是不屑，过了一段时间，让他们再回想这个培训，他们的结论都是培训没有解决问题。一般来说，外资企业的管理体系规范，培训已经成了例行工作，他们知道自己要什么，不要什么，因此课上起来就比较舒服。多数国内企业的培训需求不明确，令培训师无所适从。
(2)学员没动力，培训师发愁死
笔者曾经遇到过一家国内大型企业，当问及对方希望通过培训来解决什么问题时，公司负责培训的项目负责人很为难地说，其实自己没有什么明确的需求，只是有一笔剩余的培训预算，到年底就要用掉，否则明年就没有那么多钱了。上课时，学员根本没有学习的意愿，一个一个都想跑掉。他们平常工作非常紧张，于是培训选在周六和周Et举行，很多学员都是三十多岁，周末本来安排要休闲的，现在被拉来培训，心态可想而知。课间和学员沟通课程的情况，他们告诉培训师几天后他们还有参加一个考试，考不好的还要下岗，所以他们想回家复习考试资料。整个培训做下来，他们痛苦，培训师也很痛苦
(3)培训经理不专业，培训师被折磨死
培训师是必须和客户的培训经理打交道的，具体课程的要求，都由他们提出来。在培训经理提出的课程要求中，其实很多问题是企业的管理问题，是老板的思路问题，是整个市场的问题。在公司领导的授意下，培训经理要请培训师来解决这些“不可能解决的问题”。培训师可以解决吗?能解决得了这些问题，还做培训师吗?早当老板去了!培训师可以解决的只是观念问题，只是部分技能问题，只是知识扩展问题，只是经验问题，只是通用的问题。至于学员和企业的“那个”具体问题，应该是老板解决，或是学员学习了方法以后，自己来解决，绝不应该是培训师来解决。他面子。这样的临时大范围调整课程内容，培训师会被客户吓死。作为培训师，要对上面提出的六项充分把握，不打无把握的仗，否则会“死”得很冤枉。
培训讲师，包括外聘的专家和内部的培训师，都应当及时评估。评估的主体是企业文化培训的组织者，也可以由受培训的员工进行评估。对培训讲师的评估，着重从其培训内容、培训技巧、工作态度、培训效果等几个方面来进行。每次培训后，培训组织者可以向听讲者发放培训效果调查表，让听讲人填写对讲师的评价。评价结果可以与讲师直接交换意见，也可以由组织者内部掌握。对于外部的讲师，如果效果不佳，下次就不再聘请。对内部的讲师，学员评价高者，企业应及时奖励，并帮助其总结经验；对评价不高者，可以更换人员，或强化培养，予以改进。