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信息化人才是随着信息技术与信息产业发展而形成的一类特殊的人才群体。信息化人才有广义和狭义之分，广义的信息化人才是指在工业、农业、科学技术、国防及社会生活各个方面应用现代信息技术，对信息资源进行开发和利用的各类人才。狭义的信息化人才是指高等学校培养的信息化人才，主要是指信息科学技术相关专业人才，包括计算机科学与技术、电子科学与技术、软件工程、通信工程、信息工程、电子信息、微电子学、光信息科学与技术、地理信息系统、自动化、信息安全等。[1]
一般来说，信息化人才可以分为三个层次。宏观层次的信息化人才是高度复合型人才，以战略性预测人才为代表，包括信息化的发展战略制定者，长期发展规划的制定者，信息政策和法规的制定者等;中观层次的信息化人才是复合型人才，以信息主管(CIO)为代表，包括:行业信息主管、政府信息主管、ERP实施顾问和企业信息主管，也包括系统分析师、系统构架师、项目经理等专业技术人员、管理人员;微观层次的信息化人才，以各种专业技术人才和信息技术应用人才为代表，包括硬件设计人才、软件设计人才、系统集成人才和数据采集、数据分析、数据处理及系统运行和维护的人才。由此，信息化人才层次应该是金字塔结构:微观层次人才处于塔基，宏观层次的信息化人才处于金字塔的塔顶，中观层次信息化人才位于中间。
社会的不断发展、信息技术的不断进步，对“信息化人才”的定义也在创新。信息化人才不同于其他产业的人才，有其自身成长的路径与发展特点。通过对于信息化人才的界定，可以总结出其具有如下特点。
1.生命周期短暂
信息产业发展快，技术更新更快，这就要求信息化人才必须随时发现信息化领域的最新知识和信息，及时发现新情况、新的知识需求，不断更新自身的知识结构以适应信息技术的变化，避免被信息技术进步的步伐淘汰。但是相当比例的信息化人才不能够坚持终生学习，来维持住其持续创造价值的能力，而转入其他竞争较弱，行业入门槛较低的行业，相对于其他行业的人才来说，信息化人才的生命周期短暂。
2.忠诚度较差
信息时代技术竞争的加剧导致信息对于人才竞争也更加强烈，信息化人才是当今信息社会最稀缺、最渴望获得的专业技术人才，对于信息化人才有迫切需求的单位会不停地以各种优厚待遇和条件去吸引其他单位的信息化人才来本单位工作，同时信息化人才的流动也为信息化人才本身更新知识提供了技术平台，这也就导致信息化人才相对于其他行业人才的单位服务周期短，流动性强。
3.较强的学习能力与综合运用能力
信息技术的不断更新迫使信息化人才只有通过不断更新自己的信息技术知识，才能胜任信息技术岗位的职责，具有较强的技术竞争能力。同时信息化的推广与普及涉及到信息社会的方方面面，在信息化的进程中必然要涉及到其他行业的专业知识，信息化人才必须做到既懂信息化技术、又了解行业的专业知识，并且还要具有将行业专业知识与信息技术综合应用的能力。
1.灵敏性
要求指标体系能准确敏感地反映信息人才的工作状态及工作业绩，及时反映信息人才的真实状态。因为不同的信息人才从事的信息工作不同，这就要求评价指标具有高度的概括性，能反映其最本质、最重要的表现。
2.可测性
要求评价指标都能用精确的数值表现，包括可直接通过统计调查获取的客观存在的指标以及通过评分方法求得的主观指标。但是有些指标不能用准确的数据来描述和表达，可以定性地加以阐述，从而全面反映信息人才的现状和趋势。
3.动态性
信息人才的产出过程是动态的，他们的研究领域处于不断地被确定、推翻、再次确定的发展过程，所以信息人才评价的相关信息也在不断地发生变化。特别是一些从事基础信息理论研究或在科技前沿领域研究探索的信息人才，由于其所从事的科研工作具有长期性和艰巨性的特点，其才华和业绩在短期内很难充分展现出来。
1.制定科学的评价标准
近年来国内对人才评价标准体系的研究取得了不少成果，如上海交通大学医学院渚海英等建立了引进人才学术评价指标体系，河海大学的李红光用AHP法构建了高层次人才指标体系，等等。这些成果都有较强的参考价值。笔者认为，由于国内外环境和信息化人才的特殊性，单一的细化测评量表在实际操作中往往不能达到选拔和考核人才的目的，应结合信息化人才的特点，制定分级指标。
2.完善信息化人才评价的配套制度环境
信息化人才评价机制应该是一个完整的系统，贯穿于高层次人才队伍建设的每一个环节中，同时又具有其相对独立性。评价机制只有与引进制度、培养制度、激励制度、考核制度形成有效联动时，才能发挥其应有的作用。在信息化人才培养工作中，应进一步完善信息化人才的引进、培养、使用相关的配套制度，并与信息化人才评价工作有机结合，从而建立起系统的高信息化人才评价机制。构建信息化人才的评价机制，还需要有良好的文化环境。首先，在决策者层面，应充分认识到构建评价机制的重要性和必要性，树立以发展为本的评价理念。成立专门的人才工作领导小组，对构建系统性的评价机制予以政策上的指导和支持。其次，要拓宽信息化人才评价渠道，注重群众民主监督，坚持组织、群众和专家相结合。
总之，为了对信息化人才进行科学和公正评价，必须掌握更多的适用的信息，并确定必要的标准和规范来科学考察其能力、业绩，从而保证专业技术人才评价工作的健康发展。
从1993年起，我国有计划、有步骤地加快了信息化进程，取得了明显的成效。同时，信息化人才的培养不断受到重视与加强，高校为信息化建设输人了大批的信息化人才，目前我国信息产业从业人员中有70%以上来自高校及利.研机构的培养，这批人才对加快我国信息化进程，推进经济发展起着重要作用。截止2003年，全国高等学校设有信息类相关专业点2021个，在校生127万。其中设有计算机类专业的本科院校498所，招生26万人，同年毕业8.7万人，在校生72.9万人。计算机专业研究生的博士点64个，硕士点302个，在校博士生3902人，硕士生2.4万人。不少高校设有计算机科学学院，部分还建立了软件学院等。
然而，由于科技经济的迅猛发展，特别是随着改革开放的不断深人及我国成功加人WTO，信息工作的内涵和外延都发生了深刻的变化，服务领域的拓展，市场经济的形成，现代信息技术的广泛应用，以及国外信息领域的迅速发展，给我国信息事业带来了新的挑战。在这种形势下，我国信息化人才培养显得难以适应要求，也暴露出许多问题，主要表现在以下几个方面。
1.产、学、研分割，从信息化人才发展战略的角度来看缺少系统、全面的预测与规划。信息产业部、教育部和科技部各自独立地组织专家制定中长期发展规划及相关政策，缺乏足够的协作与沟通，没能形成一个高度统一的国家信息化人才发展总体规划。结果是教育系统培养出来的信息化人才可能在规模或素质上不能满足我国信息产业和信息科学技术的发展需要。
2.信息化人才总量少，人才的战略储备不足。2002年9月18日，国务院办公厅转发的振兴软件产业行动纲要(2002年至2005年)》中称，到2005年，我国的软件与信息服务业国内市场销售额目标要达到2500亿元，及80万人的从业人员规模。然而，据有关统计调查显示，我国国内企业现有软件技术开发人员不足40万人，我国在今后相当长的一段时间内，每年至少存在100万计算机应用专业人才的缺口和20万的软件人才缺口，从2005年到2009年，中国1T行业将以18.5%的年复合增长率高速增长。在信息化发展势头的带动下，我国信息化人才缺乏巳经成为制约信息产业发展的重要因素。因此，信息产业部已全面启动全国信息技术人才培养工程。从2004年1月1日起，将在全国范围内大规模开展信息技术职业资格培训、继续教育和在职学历教育，加快培养一大批信息技术专业人员和后备人才，年内培训5万名高级信息技术人才，50万名中级信息技术人才和500万名初级信息技术人才。
3.信息化人才结构不合理。一方面表现在缺乏高端技术专家和复合人才，另一方面表现在也缺乏低端技术人才和熟练技能人才。从教育部关于紧缺人才的报告中可以看出，中国软件人才结构就呈两头小、中间大的橄榄型结构，不仅缺乏一大批能从事基础性工作的“软件蓝领”，更缺乏既懂技术又懂管理的“软件金领”。合理的软件人才结构应该是软件蓝领、软件工程师、软件架构分析师并存的金字塔形状。人才基数由小到大、形成梯次，他们之间的比例应该大致是7:4:1。
4.人才培养模式不尽合理。之所以形成软件人才结构不合理、高层次软件人才过分缺少等诸多问题，很大程度上与我国信息化人才培养模式有关。目前，国内信息化人才的培养主要依靠正规院校的学历教育，并集中在本科阶段。
据统计，中国当前软件从业人员3/4以上来自于全国各大高校和科研机构的计算机与软件相关专业，来自职业技术学院及各社会培训机构的软件从业人员尚不足总数的1/4o而印度的经验值得我们借鉴，其软件产业的快速发展与他们的人才培养模式关系不无密切。在印度软件人才的培养模式中，占据主导地位的是职业教育，而非学历教育。在教学方面，采取的办法是让学生先从“做”开始，在做的过程中，如遇到问题，再以此问题为基点去学习专业理论，在“做中学”。而当前我国无论是学历教育还是职业教育，其模式几乎千篇一律是从理论到实践。
针对我国信息化人才培养中存在的一些间题，笔者建议采取的应下策略。
1.设立研究专项基金，做好国家信息化人才发展战略的研究和顶层设计工作。
以科技部牵头，科技、教育和信息产业等部门的相关领导、专家参与，以国家科学技术专项基金的方式，长期资助“信息化人才发展战略”方面的研究工作。站在科技发展和产业需要的高度，对未来5-2年我国信息化人才的需求状况、素质要求、培养体系、管理体系、成长规律、成长环境与动力机制、人才政策和相关法律法规以及国外发展状况等进行研究，以便为国家有关部门提供权威的、实时的决策依据。
2.加大信息人才培养力度，提高信息人才数量和质量。
在目前我国高等教育向大众化迈进，持续扩大招生规模的背景下，可进一步提高信息科学技术相关专业招生比例，同时，通过建立软件学院、网络学院等多种形式增加信息化人才培养数量。在提高人才质量方面，首先，要巩固完善正规高等教育，强化普通高校信息专业人才教育。以本科生培养为重点，调整课程结构，保证基础，突出专业重点，重视素质和能力的培养。高校教学要紧跟“潮流”，加紧在本科生中培养一批具有扎实基础的应用信息技术类工程师，以适应产业发展的基本需求;其次，加大研究生教育力度，培养高层次信息人才。在信息教育方面中国已落后于发达国家几十年，尤其是研究生教育非常薄弱，在信息领域，具有硕士以上学位的人才更是供不应求。但是，我们可以抓住“人世”后国外先进信息技术和教学管理经验涌人中国的机遇，在信息领域中对硕士生、博士生甚至博士后的培养加大力度，培养出一大批高层次的信息人才。
此外，高校教学要保持高“新鲜度”和“开放度”，与国外高校、国内外企业紧密合作，进行信息交流沟通。同时还可以聘请业界优秀人才担任高校兼职教师。
3.优化信息化人才培养结构。
国际范围内人才竞争不仅是对人才总量的竞争，更是人才结构优化的竞争。以软件人才为例，我国正虽需从目前的人才“橄榄型”结构转变为“金字塔”结构，需要大批工程化实用型的基础软件人才，同时还需要具有创新能力，能赶超世界先进技术的高端信息化人才。我国高校应具备发展的眼光、长远的思路，在培养信息化人才的过程中，要注意优化信息化人才结构，充分体现人力结构的力量。要从只注重高层次人才的培养向注重多层次、多方位的人才培养转变。一方面要注重复合型信息化人才的培养，目前我国这类人才严重短缺，尤其是高级信息管理人才，这将直接影响到企业的管理水平，影响竞争力;另一方面要加强微观层次中“低端”人才的培养，通过引导，使学生树立从“低端”人才做起的决心，同时，要改善实验室条件，加强实践教与学，企业联合建立校外实习基地，培养信息化的应用性人才。
4.借鉴发达国家信息化人才培养模式，加强我国信息化人才的职业教育和继续教育。
在欧、美等发达国家，信息产业人才的教育和培养主要分三个层次。(1)基础教育:几乎所有的高等院校和社区学院的计算机科学、电子工程、信息技术系和有关的继续教育系都设有软件工程、网络设计等软件基础课程，为本科生提供软件理论与工程方面的专门知识，为软件公司培养从事软件开发与设计方面的人才。(2)系统理论:高等院校中的研究生教育侧重系统软件理论的教育，为高校的教学和研究以及大公司输送从事软件研究和项目人才。(3)很多大的软件公司都设有自己的培养部门或中心，它们主要根据市场和公司的需求，培养各个层面的动手能力强的操作和编程人员，学习者不仅可以获得专业证书，而且可以获得学位。一些大的软件公司，为推销公司产品，还与高校和社区学院合办培训项目或委托社区学院代办培训项目。此外，欧、美等发达国家的见习生制度是高校与公司的桥梁，高校学生可以利用假期，把所学的知识应用于实践，培养自己的动手能力、协调能力和团队精神，奠定自己的就业基础，公司则可以通过见习生的才能、人品和工作表现，来选拔人才，拓展公司的实力。
从高校、社区学院、公司到社会构成了全方位的教育和培训网络，它们都由市场驱动，为社会发展提供就业和服务。虽然高等院校、社区学院和大的软件公司，都提供学历和非学历的信息教育和培训，相比之下，高校提供的信息教育更宽泛、更具有理论性，培训机构或中心提供的信息教育更实际、更新颖。他们各有侧重、各有所长，又相互补充。