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一般说来，针对公民实施的罚款，是指国有行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民依法实施的经济处罚。其他任何机关、团体和个人无法律授予的职权和明确的法律依据，不得对公民实施罚款。
企业对自己雇用的员工进行罚款，是特定的经济实体，对特定的人实施的经济处罚行为。企业罚款的基本特征是：（1）企业员工违反了本企业内部规章制度，并按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚。（2）对员工的罚款并不以员工是否给企业造成直接或间接的经济损失为必要条件。罚款只具有惩罚性而不具有对经济损失的赔偿性。
在罚款的形式上主要有：
（1）责令自己的员工向企业交纳现金和财物；
（3）扣缴员工已交纳的保证金和抵押金。
其中比较多见的罚款形式是“以扣代罚”。即上述第（2）第（3）种形式，是指企业以克扣员工的工资、奖金等，代替由员工主动交纳罚款。企业采用这种罚款形式最容易引起劳动争议和劳动纠纷，也是企业员工怨气较大，比较反感的劳动管理形式。企业往往凭借自己发放工资的优势，不管职工愿不愿意，擅自克扣职工工资以行罚款之权。这种显失公平的罚款，应由法律严格限制和规范。
目前，在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款并不鲜见。按照1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖励条例》的规定，国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款。该条例第11条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：
（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；
（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；
（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；
（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源、造成经济损失的；
（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；
（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；
（七）犯有其他严重错误的。“
该条例第12条还规定，对于职工给予行政处分的同时，“可以给予一次性罚款。”这就是说，对于职工的罚款应当是一次性的而不应当是连续性的。
该条例第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”
该条例第19条规定：“给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。”
该条例第20条规定，职工受到经济处罚：“企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。”
从以上这些规定来看，国有企业和城镇集体所有制企业在对职工行使罚款权（经济处罚权）时，在罚款适用的情形和范围上、罚款适用的次数、罚款额的幅度上以及罚款的处罚程序上，都有了比较具体的法规依据。
《企业职工奖励条例》目前已经废止了，在我国企业无权对职工罚款，可以以解除劳动合同等其他形式处罚。
对企业是否能够对雇员处以罚款或经济处罚，各国的法律规定是不同的。法国明确规定禁止企业罚款权，瑞士、日本和香港则肯定企业罚款权。值得注意的是，法国在禁止企业罚款权的同时，雇主有权要求雇员缴纳一定的保证金以保证其忠实地履行职务，在某种程度上使雇主的利益得到照顾。而瑞士不但允许企业罚款，也同样存在保证金制度。此外，日本、瑞士还确定了职务保证制度，以保证雇主的利益。所谓职务保证，即保证人对于债权人，就债务人之身体、行为及技能，保证胜任其职务，并就其因执行职务所生损害负担保责任；保证的范围，包括因受雇人不履行契约致使债权人所受之损害，以及受雇人执行职务时因故意或过失加于债权人之损害，还包括受雇人侵占债权人财产或过失损害他人的，保证人均应负赔偿责任。
相比之下，我国明确规定用人单位与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)，也没有设置职务保证(劳动合同担保)制度。如果劳动者给用人单位造成损失，用人单位即使依法向劳动者主张的赔偿得到法院的支持，在崇尚人才流动的今天，其执行能力又有几何?加上企业无罚款权，雇主的利益如何维护?企业的有效管理如何保障?
在计划经济体制下，由于政企不分，国有企业和乡镇集体企业行使着半政府的职能。企业职工基本上是终身制，即职工进入企业之后，大多数是有进无出。如果职工没有违法犯罪行为和严重违反企业规章制度行为，企业是不能辞退他们的。由于没有建立劳动合同制度，职工在企业可以呆一辈子，企业缺乏解除劳动合同或辞退职工的有效手段，所以在许多情况下，不得不借助罚款手段，进行劳动管理和企业管理。罚款成为企业行之有效的劳动管理和企业管理办法。罚得之款也归国家或集体所有。在当时的情况下，企业管理职工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他经济手段管理企业。罚款作为较强的行政管理性质的措施，是符合当时的时代特点的。当前在我国建设社会主义市场经济体制的情况下，即使企业使用某些行政手段管理企业，也绝不是政府性的行政手段，而应该是企业性的行政管理手段。
在市场经济体制下，企业是否应该享有罚款权？答案是肯定的。主要理由：
一，1982年国务院发布的《企业奖惩条例》依然生效（（已经废止，参见国务院令561号）），国有企业和城镇集体企业罚款是有法可依的；
二，法律既要维护劳动者的合法权益，又要考虑保障企业和雇主进行正常、有效的劳动管理和企业管理，维护企业和雇主的合法权益。法律对维护职工合法权益和提高企业管理效益二者都要兼顾；
三，从国际上看，即使在市场经济比较发达的国家，企业也可以对其职工行使罚款权。在这些国家里，企业行使罚款权受到严格的法律限制，在有的国家关于这一问题甚至成为集体谈判、集体合同的主要内容之一。例如，在日本，就颁布了《劳动标准法案》，明确规定企业对员工的罚款额一次不能超过职工月工资的10％。在印度，也颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款权作严格限制。
值得一提的是，罚款并不是万能的。企业管理和劳动管理手段多种多样。罚款适用的情形不应当过于宽泛。职工违反企业内部规章制度，可以通过教育、纪律处分、劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。还可以通过订立短期劳动合同，签订劳动试用期合同来解决。如在瑞士，企业对职工行使罚款权十分慎重，程序非常复杂。企业须与工会订立协议，协议中约定有罚款内容，企业才能行使罚款权。由于企业罚款受到严格限制，瑞士的大多数企业宁可采用订立短期劳动合同，或采用仲裁、诉讼等方式对待违反企业内部规章制度的员工。
1.《企业奖惩条例》只适用于计划经济体制下的国有企业和城镇集体企业，不仅适用的企业范围过窄，而且已不适用于市场经济体制下的国有企业和城镇集体企业。在市场经济体制下，不应当以所有制性质来划分企业类型，而应以企业的资本来源及企业对外承担的责任形式来划分企业的类型。过去，我们按所有制性质划分企业类型，体现了许多不平等的待遇。
国有企业和私营企业、三资企业在社会负担、纳税责任，银行贷款、职工劳保及福利待遇等方面，都存在着显著的不平等。事实上，企业对职工罚款与企业的所有制性质没有必然联系。在私营企业、外资企业、股份制企业中，都不同程度存在着对职工罚款的问题，而这些企业行使罚款权目前是无法可依的。有的企业甚至乱罚款、滥罚款，严重侵害了职工的合法权益。
2.罚款额的幅度偏高，并且没有规定扣除罚款数额后，职工的实得工资不得低于当地最低工资标准。例如：一个职工所领的工资原本就是当地最低工资，如果他因违反企业内部规章制度被罚款月工资的20％，那么，他实得的工资必然低于当地最低工资标准。这样，他在维持劳动者本人及其赡养人口的最低生活方面，就会发生困难。
3.企业行使罚款权缺乏严格的法定程序。
4.法律应明确规定：企业罚款所依据的企业内部规章制度，必须要经过企业职工代表大会通过，并报当地劳动行政管理部门备案。
在我国，由于劳动力过剩，一些劳动者处于就业和劳动保障的弱者地位，以法律规范上述几个问题显得特别重要。
目前在我国，企业内部劳动管理方式比较混乱。一些企业钻法律不完善的空子，对职工乱行罚款权，严重地损害了职工的合法权益。为防止企业乱罚款，应着重解决以下问题：
1.我国应抓紧制定新的、适用于各种类型和不同性质企业的《企业奖惩条例》。对企业罚款适用的情形、范围、罚款额幅度、罚款次数、罚款程序等作全面的规范。
2.重新制订《企业内部劳动规则纲要》，并抓紧制订《劳动标准法》。我国于1954年由国务院发布了《国营企业内部劳动规则纲要》，指导国营企业的内部规章制度的制订。目前这个纲要已不再适用，迫切需要制定一个“新纲要”，规范企业内部规章制度的合法性及效力性。新的《企业内部劳动规则纲要》要适用于各种类型和不同性质的企业，不能仅限于国营企业。在内容上，“新纲要”应规定企业规章制度制订的基本原则和程序，特别是应当明确规定企业的规章制度应由职工代表大会通过并公布，以及规定企业应当将其内部规章制度送报当地劳动行政管理部门审查备案等内容。《劳动标准法》应在最高工资、最低工资、劳动保护条件等方面作全面的规定，以配合《企业内部劳动规则纲要》的制订与实施。
刘某系宁波市一客运公司的大客车司机，去年六月的一天，刘某驾驶宁波到杭州的快客班车，途中私自带货 4件，共收取货款30元，不想还没有到终点站就被公司的稽查人员查获。按照公司的规章规定，刘某被公司处以罚款1万元。刘某对这么高的罚款无法接受，在交涉无果的情况下，辞去了工作。因为刘某未按照规定交纳罚款，公司决定用刘某2000元的押金和5、6月份工资计4680元来抵付。
刘某不服公司的处罚，要求进行劳动仲裁，仲裁结果却对他不利：公司不能用押金和未结工资抵罚款，但刘某同时必须支付1万元罚款。
刘某无奈之下向法院起诉，在经过当地法院和市中级人民法院的审理后，案件有了最终的结果。法院认为，企业根据规章制度对职工作出处罚属于企业内部管理问题，职工对处罚决定不服发生的争议不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，因此对“1万元罚款”问题本案不宜处理，法院判决支持刘某要求返还6680元的诉请，而对企业提出的1万元罚款问题不予处理。
一般来说，罚款主要是指国家行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民依法实施的经济处罚。那么作为没有公权力主体的企业，有没有罚款权呢？宁波市中级人法院研究室的洪学军博士认为，根据1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖励条例》规定，国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款。该条例第11条列举了七种行为 “经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚”，在后面的条款中分别对企业罚款适用的情形、范围、次数、罚款额度以及处罚程序作了比较具体的规定。这是企业罚款权的直接法律依据。
企业奖励制度与罚款制度，作为两个相互呼应与补充的制度，对维护劳动纪律起到了重要作用。企业罚款权存在有其合理性，即使在市场经济比较发达的国家，企业也可以对其职工行使一定的罚款权。
但是《企业职工奖励条例》把企业罚款权的主体限制在“国有企业和城镇集体企业”，那么，该如何看待国有企业和城镇集体企业之外其他企业的罚款权问题呢？一般认为，如果这种规章制度是经单位工会研究通过，并经过合法的程序制订，是双方当事人意思表示一致的产物，应视为是劳动合同的一部分，具有与合同相当的法律效力。
企业罚款有三个基本特征：一是企业员工违反了本企业内部规章制度，并按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚;二是对员工的罚款并不以员工是否给企业造成直接或间接的经济损失为必要条件，罚款只具有惩罚性而不具有对经济损失的赔偿性;三是企业罚款要符合“教育为主、惩罚为辅”的基本原则。
由于罚款是企业责令员工向企业交纳现金和财物来得以实现，因此，这种做法在实践中往往受阻，于是多数企业通过扣除员工的工资、奖金或者扣缴员工已交纳的保证金等来保障罚款权的实现，但这种“以扣代罚”的形式很容易引起劳动争议和劳动纠纷。
对该案的处理，劳动部门的仲裁结果与法院的判决并不一致，仲裁认定刘某必须支付1万元罚款，而法院认为企业罚款不在其受案范围之内。
为什么会出现这种情况呢？因为我国现行劳动争议的解决实行“仲裁前置，一裁两审”的体制，其初衷是通过劳动仲裁程序，将大部分劳动争议案件消化掉，以便及时保护当事人的合法权益。这种想法听起来很好，但实践表明，由于仲裁与诉讼性质不同，法律程序不同，二者往往难以很好衔接，形成了诉讼与仲裁“两张皮” 的状况。
法院审理劳动争议，主要以《劳动法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》为依据，只有没有相应劳动法律规范时才参照民事法律的基本原则以及最相类似的法律规定。而仲裁机构在进行仲裁时，也可以依据民法通则的基本原则和规定，结合劳动法规和规章做出裁决。
实际上本案争议的焦点就是1万元罚款的问题，对于原告主张劳动报酬及押金数额，被告并无任何争议，关键是这部分钱能否与企业罚款相折抵，而囿于受案范围的限制，法院不能对企业罚款问题进行审查。
法院的终审判决结果看起来似乎对刘某有利，但实际上不然，因为民事审判并不具有对仲裁的撤销效力，对于1万元罚款，劳动部门的仲裁已经明确做出处理，法院在判决中未予审查，这说明这个仲裁是有效的。但这样一来，又出现一个问题，即企业该通过什么途径来实现这个罚款呢？
另外，一个更大的问题也将出现：把企业罚款权排除在法院受案范围之外，从个案来说有利于员工，但实际上非常可怕：目前在私营企业、外资企业、股份制企业中，乱罚款、滥罚款，严重侵害了职工的合法权益的事情是很多的，如果法院不管，一些企业可能为所欲为，因此，有专家提出应通过立法确认司法对企业罚款的审查权。
法律对一项权力保障的前提是，这项权利必须是合法的和合理的。而目前企业乱罚款现象比较严重，所以法律在保障企业罚款权之前，首先要对企业罚款权进行规范。
虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法对用人单位如何“依法”制定内部处罚规章制度较为简略，对于内部处罚规章制度的制定缺乏一整套的法律规范。
所以，我国应当构建新的企业罚款制度，制定适用于各种类型和不同性质企业的《企业奖惩条例》。对企业罚款适用的情形、范围、罚款额幅度、罚款次数、罚款程序等作全面的规范。
首先要解决“谁有资格设定罚款”，由于管理模式的不同，必然对企业罚款权的主体资格产生一定的影响。如全民所有制企业、城镇集体所有制企业等是通过职工代表大会和其他形式实行民主管理，所以职工代表大会是企业处罚设定的主体。而其他企业设定处罚的主体应该是该企业的权利机构或董事会、经理等。
其次是“罚款制度如何制定”，其中的关键问题在于设定处罚制度时必须“听取员工的意见”，制度出台后要“以合法的方式”告知员工。在对员工实际处罚前要保障员工陈述、申辩、申诉的权利。
最主要的是，要对罚款数额的上限作出规制，这不能让企业说了算，而应交由法律来规定。除了要参照《企业职工奖惩条例》“对职工罚款金额一般不超过职工月工资20％”的规定，还要考虑罚款后员工实得的工资不能低于当地最低工资标准。
注意：上文提到的法律依据---《企业职工奖惩条例》，已在2008年1月15日按国务院令第516号废止。废止的理由是‘已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。’但现在很多人还在引用废止的条例。
目前各方对于企业罚款的看法大都认为企业不是司法机关，无权采取罚款的措施。
但是，部分企业对于罚款的解释是，由于员工的过失造成企业损失，是员工支付的经济赔偿而非罚款。这是在部分法规如《广东省工资支付条例》可以找到支持的（虽然此条例可能是按已废止的《《企业职工奖惩条例》制定）。
那么，企业是否能要求员工支付过失赔偿呢？是否要看具体情况呢(看具体情况会很复杂)？