AFAST模型
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A-FAST模型是北森人才管理研究院以30148名企业员工的在领导力测评中的真实数据为样本，样本涉及455家企业、涵盖9大行业的一线员工到集团高管。基于以上数据，发现了高潜人才区别于一般人才的那些令人兴奋的特质。为了清晰描绘这些特质，我们将其归纳为A-FAST模型。
A-FAST模型的内容[1]
践行抱负：相比于一般人才，高潜人才人才渴望承担更大责任、追求更多的职业发展空间，并且愿意投入时间和精力去实现。
敏锐学习：高潜人才有好奇心，愿意学习新知识，持续应用和总结。
人际通达：高潜人才能够洞察他人需求，用令人信服的方式施加影响力、激发他人潜能。
跨界思考：高潜人才能从多角度、跨领域思考并解决问题。
目前，北森已经推出了基于A-FAST模型的配套测评，并上线了FAST高潜人才评估报告，一页纸看高潜，让报告的阅读效率跟企业的高潜成长速度一样快，支持企业更科学、有效、便捷地甄选高潜人才。
当前岗位上是否有稳定的高绩效表选，员工在当前岗位上的绩效水平也是重要的决策参考之一。研究显示，高潜人才往往能在当前岗位上保持稳定的高绩效表现，这是企业在进行储备决策的重要参考。
恰当范围的工作资历和知识技能匹配，高管的储备一般是定岗储备，往往有明确的目标岗位和职责要求，这也就要求在储备选拔时对工作资历和知识技能需要在一定程度上达成匹配。因为我们不能将长期以来都是协调型管理的人才，随意储备为运营型管理岗位，否则极有可能为企业带来极大的用人风险。
利用A-FAST模型建立高管接班计划[1]
关键点：以继任为核心，辅以高潜人才加速培养。
1.高潜人才加速培养
在不同的职业发展通道中识别未来可以晋升至更高职位的高潜人才，放入高潜池中，公司投入资源批量培养高潜人才，关注其能力提升，追踪准备度，过程中不断观察，大浪淘沙。
高潜池：包含被识别为高潜人才的所有人员，此池中人员会获得企业更多关注、更多资源、更有针对性的培养、更严格的要求、更完善的考核，以期获得更强的动力、更多经验、更快提升。例如营销VP高潜池，可以直接从中选拔晋升人选。
2.继任池保持充足的后备人选
在高潜人才中选拔可以继任关键岗位的人选，进入继任池中，进行定向培养，一旦岗位空缺，即可从中选拔合适人选。
继任池：企业一般需要为关键岗位或关键人才指定接班人，一个岗位对应一个继任池，池中人员保持在2-3名，并形成不同程度的准备序列。例如，GE中国人力资源副总裁职位，必须有2-3人作为后备人选，为将来的工作调动等需要做准备。
每一个重要岗位，从人力资源总监，到地区总裁、全球业务集团总裁，到全球CEO，都必须实施“接班人计划”。
准备周期
一般的高管需要提前2-3年开始挑选合适的接班人，而管理学者建议，现任CEO最起码要在他们准备退下前4年就应该着手有步骤地实施接班计划。
发展项目
启动对接班人更具目标导向性的辅导，帮助被培养人提升相应的技能、扩展相应的人脉。通常在这个阶段需要持续对被培养人进行反馈，这个过程常常要用到360度评估，被培养人和教练需要看到这些反馈趋势，以针对性地提升相应技能。
衡量成功的标准
知道谁可以替代被继任者，在关键岗位上已经培养了2位及以上准备就绪的候选人。