领导伦理（Ethical leadership）
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领导伦理是指以领导者的道德现象作为研究对象，研究领导者的伦理规范，即领导者在领导活动过程中应遵循的基本道德原则，为领导者应当处理好各种关系，培养领导者忠诚、爱民、尚公、正直、廉洁和勤奋的美德，实现领导过程的伦理价值及领导者的道德完善，提供正确的道德原则和实现途径[1]。
领导伦理以领导者的道德现象主要为研究对象，研究领导者的伦理规范，即领导者在领导活动过程中应遵循的基本道德原则，为领导者处理好各种关系，培养领导者忠诚、爱民、尚公、正直、廉洁、勤奋的美德，实现领导过程的伦理价值及领导者的道德完善，提供正确的道德原则和实现途径。另有学者认为领导伦理是指领导者在其全部活动中，为保持协调、和谐的人际关系必须遵循的价值理念、人伦准则和相关规范的总称。还有观点认为领导伦理是领导者的职业道德、职业操守的同义语，指领导者在自己的工作岗位上为实现领导目标、完成领导任务而自觉遵守社会规范、恪尽领导职守所必须具备的各种道德素质、道德要求的总和。
因此，可以看出，领导伦理的主体是领导者，领导伦理是领导者在职业活动中应遵循的道德方面的准则，而非其他方面的准则（如法律、政治、宗教等方面的准则，尽管这些准则是互相交织在一起密不可分的）。领导伦理指在领导过程中领导者与被领导者潜在接受并受其约束的行为准则或价值观念，其具体表现为领导者与被领导者的价值观、思维观、行为准则以及与系统内外人员之间的人际法则、规则、原则与做事准则[2]。
诺思豪斯认为，在领导学上，伦理涉及领导者应该具有的行为，领导者应该时怎样的人；伦理与领导者行为的德行的本质有关。在决策情境下，伦理问题或者是内隐的，或者是外显的。不管是内隐还是外显，领导者的决策行为和行为方式都要受到伦理指导和制约。 从上面的定义，我们可以看出领导伦理包括如下几个方面：第一，领导者所遵从的社会普遍伦理，体现为领导者的个人道德素养，这种道德素养表现在其参与的所有的社会活动中；第二，领导者在领导职业活动中所遵循的社会伦理原则和道德要求[3]。
对于领导伦理有这样几种界定：领导伦理以领导者的道德现象作为研究对象，研究领导者的伦理规范，即领导者在领导活动过程中应遵循的基本道德原则，为领导者应当处理好各种关系，培养领导者忠诚、爱民、尚公、正直、廉洁和勤奋的美德，实现领导过程的伦理价值及领导者的道德完善，提供正确的道德原则和实现途径。
领导伦理是领导者在其全部活动中，为保持协调、和谐的人际关系必须遵循的价值理念、人伦准则和相关规范的总称。
领导伦理是领导者的职业道德、职业操守的同义词，指领导者在自己工作岗位上为实现领导目标、完成领导任务而自觉遵守社会规范、恪守领导职守所必须具备的各种道德素质、道德要求的总和。
因此，可以看出，领导伦理的主体是领导者，可以概括地认为，领导伦理是领导者在职业活动中应遵循的道德方面的准则，而非其他方面的准则（如法律、政治、宗教等方面的准则，尽管这些方面是互相交织在一起而密不可分的）[4]。
领导伦理的发展可以上溯到柏拉图和亚里士多德时代。伦理意思是习惯、行为和性格。伦理涉及个人或社会认为是合适的，合乎需要的那些价值观和理论观。伦理涉及个人的动机和德行。伦理给人们提供了一套规则系统，在具体情境中判断是非善恶。不管是内隐还是外显，领导者的决策和行为方式都要受伦理指导和制约。
领导行为的伦理理论（包括目的理论和义务理论）以领导者的行为来处理伦理问题，而另外一套理论则从领导者特征的角度处理伦理问题，这些理论叫：“以美德为本的领导理论"，它们着眼于领导应该是一个什么样的人。该理论认为：美德根植于个体内心深处和性情之中。虽然以美德为本的领导理论直到最近才重新受到重视，但是，它在西方学术传统中的根源却可以追溯的古希腊时代柏拉图和亚里士多德的著作中。古希腊中有一个词与以美德为本的领导理论相关联。：意思是杰出和美德。与亚里士多德一样，当代以美德为本的领导理论相的拥护者也强调应该把注意力放在伦理价值观的培养和训练上。
根据亚里士多德的描述，有伦理的人应当具有以下美德：勇气、节制、宽容、自我控制、诚实、好交际、谦虚、公平、正义[6]。
亚里士多德提出有伦理的人应当具有勇气、节制、公平和正义等美德。彼得·诺思豪斯在此基础上归纳出领导伦理的五大原则, 即尊敬、服务、公正、诚实、团队建设。
(1) 尊重他人。就是领导者珍视他人的精神价值和个性, 永远把他人当做目的来看待, 而不是当做达到某种目的的手段。
(2) 为他人服务。服务代表着要为他人谋求更大的利益的理念, 它要求领导者在把服务原则付诸实践时必须以他人为中心, 把他人的利益放在首位, 必须以有利于他人的方式行事。
(3) 公正。有道德的领导者要把公平放在核心地位, 平等地对待每一个下属, 即使有人受到特殊的对待, 也必须以明确、合理、充分、符合伦理规范的理由为前提。
(4) 诚实。有道德的领导者必须诚实, 一个不诚实的领导者是靠不住的, 大家对他说的话失去信心, 领导者的威信也就荡然无存。
(5) 建设团队。一个有道德的领导者往往重视团体内每一个人的意见和想法, 关心集体, 流露出对他人伦理上的关注, 所有的个人和团体的目标最终都注定要融入社会的共同目标和利益中去。彼得·诺思豪斯认为这种归纳虽然不能涵盖领导伦理的方方面面, 但还是为领导伦理理论的发展完善提供了理论基础。
通过从童年到成年的长期反复练习，美德就成为了一种习惯，成为了人格的一部分。从说真话开始，人会变得诚实；从施舍穷人开始，人会变得仁爱；从公平待人开始，人会变得公正。我们的美德来源于我们的行为，我们的行为又证明了我们的美德。
领导者在道义上有尊重追溯者的人格尊严的责任，要把他们每一个当作独立的人来尊敬。这里所说的尊敬人是指领导者要密切关注追随者的兴趣、需要和他们所关心的事情。领导工作的本质把领导者们放在了一个特殊的位置。在这个位置上，他们有很多机会，有很多有效的途径来影响别人。
伦理是领导过程的核心；领导者要努力建立和强化组织的价值观。每一个领导者都具有不同的领导哲学和观点。所有的领导者都"有自己的日程表，有一整套观念、计划、价值观、理念以及他们希望立即端上台面着手解决的问题。领导者所倡导的价值观对组织的价值观有重大的影响。而且由于他们的权力和硬性力，领导者在建立组织的伦理氛围中起着举足轻重的作用。
领导者要用信任、培养和移情来营造让追随者受到支持的环境。在这样的支持性的环境中，追随者在面对难题时才能获得安全感。领导者的职能在于帮助其追溯者努力奋斗，以适应环境变化并促进个人成长。
强调领导者应该关心和重视他的追随者所关注的事情，应该照顾和培育追随者。
要做一个领导者，首先要做一名公仆。一个公仆式的领导者注重追随者的需要，帮助他们变得博学、更自由、更独立、更象一名公仆。公仆式的领导者有社会责任关注弱势群体，要同等看待他们。公仆式的领导者尽可能少地使用职务赋予他的权力，尽量不去控制别人，而是把权力交还给被领导者。公仆式的领导者十分珍惜每一个人对社区生活的介入。因为在社区中，人们能充分地体验尊敬、信任和个人的力量。
领导伦理的原则：
1. 时代性。
时代不同, 文化属性不同, 领导伦理也不同。拿生存理念来讲, 农业时代靠体能, 工业时代靠技能, 信息时代靠智能。人的核心生存能力在不断发生变化, 领导伦理管理也随时代赋予的不同文化内涵而发生改变。过去领导伦理强调领导者应是“好人”、“守业”、“不犯错”, 当今领导伦理更强调领导者“仅仅是好人是非常不够的, 必须有能力为大家做好事”、“不仅要守业、更要创业”、“大胆尝试、勇于创新, 敢于摸着石头过河”。
2. 层次性。
层次不同, 事理不同, 为人处世方式不同, 形成的文化属性不同, 带来的领导伦理也不同。
3. 行业性。
不同行业有不同的领导伦理。政府官员必须树立“全心全意为人民服务”的价值观念, 企业领导者要树立“实实在在呈献给世界过硬产品”的价值观念。行业道德管理决定着各行各业人们不同的行为准则与判断标准。
1. 个人特征。
领导者的信念内涵、信念强度、控制强度三个个性变量影响领导者的个人行为。领导者的信念正确与否, 决定着领导者的领导立场、方向与道路。只有正确的领导信念才能使领导者走向正确的领导道路。领导者的信念强度越高, 克制冲动并遵守信念的可能性就越大。领导者的控制强度取决于内在控制与外在控制。内在控制的人依赖自己内在的是非标准指导行为, 对自己的行为负责;外在控制的人根据别人的行为指导自己的行为, 不大可能对自己的行为负责。
2. 结构变量。
结构变量主要指领导机制。领导机制对领导者特别是以外在控制为中心的领导者的道德行为起着很大作用。很多官员的腐败就是由于权力过大又缺乏机制制约造成的。绝对的权力导致绝对的腐败, 但极端民主也会付出效率的代价。只有好的领导机制才能形成好的领导环境。
3. 组织文化。
一个单位的组织文化对领导伦理管理有很大的影响, 具体体现在两个方面:第一, 组织文化的内容与性质。如果组织文化支持高道德标准, 那么, 它对领导者的道德行为将产生积极的影响。第二, 组织文化的强度。如果组织文化的力量很强, 那么, 它对领导者的行为将产生强烈的影响。
4. 事理问题。
事理问题指所处理事理本身的情况和领导者对它的掌控程度以及个人认为的重要性程度。比如, 事件本身的难易和复杂程度, 事件可预见的危害或利益大小, 事件处理结果与期望结果之间的差距, 事件处理对各类人员的影响, 处理事件所需的时间长短及社会舆论对事件的看法等, 这些问题都影响着领导者对事理问题是否处理、怎样处理的分析、思考与判断。
领导伦理建设必须强调领导者的自我修养和自我完善。领导者加强自身道德修养的途径主要有以下几个方面：
一是加强学习，提高文化理论水平。一定的文化理论水平，是加强文明、理智、高尚的道德修养的基础。文化理论知识可以开阔人们的眼界，告诉人们是非，比较人们的行为，为人们提供正确的道德规范，从而使人们的道德修养更具理性。
二是自重、自省、自警、自励。这是对领导干部提出的道德要求，又是领导干部进行道德修养的方法。
三是积善成德。人的道德修养是一个由量变到质变的过程，需要一个漫长的积累过程，领导干部在道德修养中，要不弃小善，不为小恶，才能积成大善，培养高尚的道德。
四是慎独。它的主要作用在于道德主体通过自我认识、自我评价、自我监督，实现自我约束和自我超越。
领导伦理重构是基于领导作为行为主体自我发展、自我完善的内在需要而产生的，是行为主体在道德活动中积极能动性的表现。实现领导伦理重构，加强自身道德修养的途径主要有以下几个方面：
1.增强领导自我修炼能力。领导伦理重构必须强调领导者的自我修养和自我完善。作为领导的内在的道德素养和自律的准绳，渗透和表现在平时的工作、思想、作风、情感、行为、习惯等各方面。提高领导道德水平的首要前提是努力学习。一定的文化理论水平，是加强文明、理智、高尚的道德修养的基础。
2.规范领导伦理道德。领导者的道德是社会道德活动的主体，也是社会主体性道德。由于领导在公务活动和社会实践中担负的职责重大，因此，必须要有规范的明确的道德价值目标、维护道德秩序、防止道德无序行为等伦理功能。现行的许多道德规范直接来源于国家有关法律、法规、政策、条例、规章、制度等，使干部道德规范的构建、践行和维护，带有一定程度强制力保障的特殊性。诚然，加强制度建设是规范领导道德建设的题中应有之义。其中包括领导职业道德规范的确立，领导道德教育措施的完善，领导道德监督机制的健全等，都应有相关制度予以规范。
3.发挥社会评价与监督作用。要完善社会对领导公权力运用的评价体系，畅通监督渠道，加大监督力度。比如，通过借助社会舆论，把关于行为主体活动的道德价值判断，或肯定、赞许，或否定、谴责，反馈给行为主体的领导成员，促使人们通过内心信念（良心）自觉地对照检查自己的行为。利用信息网络技术，开展电子民意测验、网上讨论，培养公民的民主参政意识，检举领导者的伦理失范行为。引导建立一些带有监督性质的公民自治组织，作为第三方在不同行业不同区域开展领导行为的监督评价工作，发挥群体监督优势。同时，要加快新闻立法，保障舆论监督的合法性和有效性。
罗纳德·海费茨是一名精神病学家，基于他的致力于精神病学工作及对约翰逊总统、甘地及玛格丽特·桑格等许多世界级领导人的观察和分析，他系统地提出了独特的领导伦理理论。在《领导不容易回答》一书中，海费茨提出领导者的主要角色是帮助追随者面对冲突和发现建设性的方式去处理它。海费茨认为领导是一个集体的过程，领导者影响个人，也鼓动集体的努力完成适当的工作。领导者的影响过程不仅包括使用理性和呼吁价值，也包括正式的权威。然而，正式的权威对于提供道德领导不是必要的，紧急的领导者能获得非正式的权威，在所需的情景下能负起执行领导的责任。海费茨特别强调领导者必须运用权力来动员人们去面对棘手的问题，领导者要用信任、培养和移情来营造让追随者感受到支持的环境。在这样的支持性的环境中，追随者在面对难题时才能获得安全感。领导者特别要运用权力让大家注意到棘手问题，检验信息的真实性，建立解决问题的框架，协调观念的冲突，促进决策过程的进行。领导者的职责在于帮助其追随者努力奋斗，以适应环境变化井促进个人成长。
詹姆斯·麦格雷戈·伯思斯的变革型领导理论强调了追随者的需要、价值观和伦理观，主张领导者应努力把追随者的道德责任推向一个更高的水平，它明确宣称领导有道德上的维度，领导的一个主要角色或功能是增加道德意识，帮助人们解决价值冲突。伯恩斯将变革型领导描述为一个过程，在那里，“领导和追随者互相影响，以提升到更高的道德和动机水平”。这些领导者利用呼吁理想和道德价值(诸如自由、正义、平等、和平和人道主义)而不是给予感情(如害怕、贪婪、嫉妒或憎恨)来唤起追随者的意识。可见，变革型领导不仅涉及单个追随者的道德升华，而且也涉及集体的努力去实现社会改革。“在这个过程中，领导者和追随者都将变化。他们不仅考虑什么对他们自己有利，而且要考虑什么将使集体的利益更大，诸如他们的组织、社团和国家。”
1970年，罗伯特·格林利夫提出了“服务式领导”的概念，也有的称“仆人式领导”，并于1977年发表例L人领导芬一书，其观点近年来日益流行。仆人领导思想带有强烈的无私的道德色彩，强调领导者要想下属之所想，关怀下属，实质就是服务。对于格林利夫来说，服务于追随者是领导的主要责任和道德领导的本质。服务包括培育、保护和授权部属。一个服务式领导者必须注意追随者的需要，帮助他们变得更健康、更聪明和更愿意接受他们的责任。只有在理解追随者之后，领导者才能决定如何最好地服务于他们的需要，正是从这个意义上，不少人也称其为“仆人式领导”。格林利夫认为只有天生的仆人才会成为领导者，事实上，一个人成为领导者的过程首先就是当仆人的过程。仆人式领导者必须站在好的和正确的立场上，在任何时候都应当反对社会的不正义和不平等，甚至社会的弱势群体和边缘成员也必须得到尊重和欣赏。这种类型的领导者必须授权追随者，而不是用权力支配他们，通过完全的忠诚和公开、保持行动与价值的一致性来显示对追随者的信任，以建立对领导的信任。格林利夫相信，这些领导的追随者受到激励i自身也变成服务式领导者。人们应当76各自己去领导和接受随时提供的机会，结果将是更多的人作为服务于社会的道德载体。
以上三种领导伦理理论的共同主题是：上下级关系是领导道德伦理的核心。另外，他们都强调领导者要密切关注下属员工的个人要求。其实，早在1982年和1984年，吉利根和诺丁斯就分别提出“人道的概念，主张人与人的关系是道德的起点，在机构里人道尤为关键、是建立信任和合作关系的主要基础，上述三种领导伦理理论与之极为类似。从20世纪70年的尼克松时期开始，到凹世纪四年代的克林顿时期，人们对领导道德水平的要求越来越高。领导伦理理论提醒领导者，领导力也是道德的作用，它对于思考领导道德和实践领导道德起到了指导作用。
领导伦理性质的哲学基础是领导的交互主体性，现当代领导者与对象之间的伦理关系已经从以前的“领导者→被领导者”的单向主体性转为“领导者←→被领导者”的交互主体性，或称主体间性。
主体间性的概念首先由德国的尤尔根·哈贝马斯（Jurgen Habermas）和阿佩尔提出，他们抛弃了传统道德哲学的个体“主体范式”，而代之以“主体间的范式”，因为“主体范式”不能从主体自我寻找出一种普遍的、本质的和内在的人性特征，以作为道德原则的合理性与权威性的绝对形而上学基础。即休谟所说：人们“从‘是’的前提中得不到任何‘应该’的结论”[11]。只有基于“规范的主体间有效性”，才能构建一种规范上中立的、客观的普遍伦理学。道德之根——主体范式的变换，根源于他们对主体理性的重新认识。阿佩尔在《哲学的改造》一书中指出：人的主体理性绝不是在个人意识里发展的，而是在语言对话、主体际构成的世界里发展的，每个人都不可能在私人语言框架内获得其思想的有效性，每个人的主体理性或意识活动也不可能是封闭的、个体的，而是开放的、公共的。所以，任何孤独思想的有效性，以及孤独个体的良知决断的道德约束力，原则上要依赖于人与人作为平等的对话伙伴之间的相互肯认和共识[12]。这种主体间的“交互理性(Interaction Rationality)”，能够把每一个孤独个体的良知判断协调一致起来，从而使每个社会个体为社会实践承担共同的道德责任。在交往实践中，任何具有伦理意义的人类需要，都能在人际间传达、交流与沟通，进而形成共识，构成共同意志的一致性。主体间的共识与意志一致性，反过来又会成为制约和指导每个社会个体行为的道德规范。
领导的主体间性要求将伦理作为领导活动的基础，着眼于企业谋取效益的方式是否有利于满足人的精神和道德要求，是否有利于形成和谐的人际关系。现代组织谋取效益的方式已经形成了三个递进的层次：一是技术层面，即主要从效益出发，着眼于人、财、物、信息四大基本要素的配置；二是制度层面，着眼于所有者或经营者的委托——代理关系，制定激励——约束机制从而发挥经营者的积极性；三是伦理层面，着眼于组织谋取效益的方式和谋取行为的道德性和伦理性。当组织从技术层面向制度层面和伦理层面推进时，便是把对人的看法从“手段人”向“手段人”与“目的人”并重迈进。如果说组织的制度层面所揭示的社会关系还是人的利益关系的“实然”，还只是以追求效益为目的，那么，伦理层面则以一种道义形式提供着一种“应然”，决定着组织作为谋取效益手段和方式的合理性。
组织伦理具有的这种目标导向功能，旨在不断探索和创造出能正确引导人类价值理想的效益获取方式和获取行为，彼得·M·圣吉断言：“当人们所追求的愿景超出个人的利益，便会产生一股强大的力量，远非追求狭窄目标所能及。组织的目标也是如此。”[13]
90年代初，在弗里曼（Freeman）、布莱尔（Blair）、多纳德逊（Donaldson）等学者的共同努力下，利益相关者管理理论获得重大发展，伦理成为利益相关者管理理论的基本要求和思想精华。所谓利益相关者管理（Stakeholder Management）是指企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者要求而进行的管理活动。该理论认为，任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与，企业追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是某个主体的利益。这些利益相关者包括企业的股东、债权人、雇员、消费者、供应商等交易伙伴，也包括政府部门、本地居民、当地社区、媒体、环境保护主义者等压力集团，还包括自然环境、人类后代、非人物种等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。这些利益相关者都对企业的生存和发展注入了一定的专用性投资，他们或是分担了一定的企业经营风险，或是为企业的经营活动付出了代价。为此，企业的经营决策必须要考虑他们的利益，并给予相应的报酬和补偿。在利益相关者理论中，企业的发展前景依赖于企业管理层对利益相关者要求的回应质量。管理者必须从利益相关者的角度来看待企业，这样才能获得持续的发展[14]。利益相关者理论的实质就是从功利主义学派的角度，提倡关注领导过程中固有的伦理性质。
中央党校戴木才教授首先研究了管理与伦理结合“何以可能？”。他认为“管理不仅是一个事实判断，同时也具有丰富的价值内涵。揭示管理的‘价值判断’性质以及管理的‘应该’指向，是管理伦理的应有之义”[15]，他论证了管理和伦理结合是由于“管理”与“伦理”具有可通约性：管理本身内在地具有伦理性质。即管理与伦理之所以能够结合，在于管理本身具有道德性。人类的实践活动一方面遵循客观规律，另一方面也都是在需要和目的的驱使下把主体尺度运用于对象世界。遵循客观规律是管理得以运作的科学基础，而体现人的价值追求则是管理的主体尺度的内在要求[16]。
从这个视角出发发现领导本身同样具有伦理性质。领导的伦理性质表现为领导过程的伦理性质和领导者个人的伦理素质。
（1）领导过程的伦理性质
领导过程的伦理性质表现为领导过程的普遍伦理性和组织伦理性。
领导过程的普遍伦理性是指领导活动要遵从社会的普遍伦理，具体表现在以下两个方面：一、领导活动总是体现一定的社会伦理原则和道德要求，同时也受到一定的社会价值观念的制约；二、人们总是要对领导行为做出伦理评判，使领导活动符合评价主体的伦理道德取向。领导本质上是对人的管理，主体是人，对象也主要是人，离不开人的价值选择和道德选择，而这种价值和道德系统是一个民族文化结构的一部分，同时又随着社会文化价值观念的变化而不断地重构，这种价值和道德系统就是领导的普遍伦理性[17]。
领导过程的组织伦理性是使领导过程取得最优绩效的基本内在要素，对领导活动具有根本的作用。首先，从组织的内部看，组织依靠一定的制度和结构来进行管理，但仅有严格的制度是不够的，因为制度只能对人的行为起到基本的规范作用。还应该有符合人性的、激发员工工作热情的组织文化，以良好的伦理道德来激发组织成员的使命感、责任感和荣誉感，充分发掘员工的内在潜力，这是领导活动在组织内部所蕴涵的伦理问题。其次，从组织外部环境看，组织自身的生存和发展离不开良好的社会环境和自然环境，组织自身所追求的目标也必须满足社会全面进步和人类自身全面发展的要求。而所有这些，都体现着丰富的伦理内容。领导过程的组织伦理性体现了领导活动在组织内外都具有伦理性质。
（2）领导者的伦理素质
领导者的伦理素质是领导过程伦理性质的基础。
领导者在企业的经营管理中起着灵魂作用，他们的伦理观念在很大程度上影响着企业员工的伦理观念。由于领导者道德素质对卓越领导的重要性，近现代几乎所有的领导理论都特别重视领导者的伦理道德问题。美国《华尔街日报》曾对美国大型企业的782名领导者做过一次调查，结果表明，领导者取得成功的三种最重要因素是正直、勤奋、与人相处的能力。美国普林斯顿大学教授的W·J·胞莫尔提出了作为一个领导应具备的10个条件：合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、敢于负责、敢担风险、敢于创新、尊重他人、品德高尚。在10个条件中，品德方面的因素超过半数。而且特意强调了品德高尚这一条。正如彼德·M·圣吉所言：“在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。”[18]领导者工作的特点是通过他人来完成工作，领导者通过施加影响力使员工能心甘情愿地努力工作是最重要的事情。而影响力主要来源于非权力性影响力，在非权力性影响力的四个要素（品德、能力、知识、感情）中，最不可缺失的是品德，因为领导者在其他方面的某些不足可以通过他人来弥补，如知识缺陷，可聘请顾问，成立智囊团。能力不全，可由管理层的其他人来弥补。而品德则不能由别人来弥补，品德具有不可替代性，品德比智慧、能力更加重要，更高一个层次。在我国先贤许多精辟的论述中，品德都是一个领导者的核心素质。日本平成时代的“经营之圣”稻盛和夫认为：“如果企业家只想增加自己公司的利润，想过更加奢侈的生活，以这种利己的私欲为动机来经营企业，起初，经营也许会很顺利，但是，决不会长久持续下去，总有一天会破产。由于这类企业家考虑的是只要自己好就行，所以，不定在哪里就会采取以一般大众为敌的反社会性行动。这样做，必然会造成来自社会的反作用，与社会发生矛盾，令经营陷入困境……我们应该具有把别人的喜悦作为自己的喜悦来感受之心和把别人的悲伤作为自己的悲伤来感受之心。我们把哪个置于更重要的地位，人生的结果将大不一样。”[19]
对于一个领导者来说，品德是本，技巧是末。首先，试图通过玩弄技巧来赢得下属是最不可靠的，缺乏品德支撑的技巧，充其量只能蒙骗一时，而不能长久，一旦被识破，将彻底丧失领导能力；其次，每个领导者面临的情景不同，没有普遍适用的技巧，盲目照搬别人的技巧，无异于东施效颦，其实在风格迥异但同样成功的领导技巧背后，确实存在着一种共性的东西，那就是品德。斯蒂芬·R·柯维说：“惟有基本的品德能够为人际关系技巧赋予生命”[20]有学者认为企业家有多大的人格，办多大的企业，领导者的伦理层次决定了企业的境界。
领导伦理是指领导者在其全部活动中，为保持协调、和谐的人际关系必须遵循的价值理念、人伦准则和相关规范的总称。领导伦理在领导活动的要素体系中居于最基础、最原创、最本质的地位。领导道德则是领导者在从事领导活动中，确立与践行的道德品格与道德方式的集合。作为领导道德觉悟、道德规范、道德行为的统一体，它与领导伦理融合成领导道德力体系。
领导伦理与领导道德之间有密切联系。首先，领导伦理是领导道德的源头。因为领导道德的“成德”(养成之德)所需要的“道”，来源于领导伦理中的“理”。“由伦生理，由理成道，由道化德”是一个“链”结构。其次，领导道德是领导伦理的辅承转换。领导活动必须得“道”合“德”，其“道”是对领导“伦”、“理”原则与规范的贯彻与实现。
再次，领导活动必须合乎领导伦理与道德规律、履行领导伦理道德责任与义务。这一“铁律”的约束对所有领导者都有刚性作用。但是，领导伦理与领导道德在具体内涵、行为要求特征、作用途径和表意重点等方面也有明显区别。因而，领导伦理与领导道德是两个既密切联系又相互区别的概念。
领导伦理对领导工作和领导者都是至关重要的。在构建社会主义和谐社会中，领导伦理尤其具有许多独特的功能。
一是以德治国功能。西周、汉朝、盛唐坚持德治与法治并举，以德治为基础，以法治为保障，社会长治久安。今天，我们仍然要坚持以德治国，这就要求各级各类领导活动均须符合相应伦理道德的规范与约束，从而推进社会主义和谐社会建设。
二是以德育吏功能。当今我国社会伦理道德缺失已成为社会热议的焦点，其中领导干部的伦理道德问题更为凸出。执政党从严治党、发展兴国，首先要治吏。治党治吏均须以德育为基础，以法制做保障，以监督为关键。
三是以德理政功能。中国共产党履行全心全意为人民服务宗旨的实践证明，德政的关键是所有公共组织均应切实加强对领导决策活动的伦理道德教育与管理，造就领导伦理道德的环境与氛围；加强对领导动机、过程与结果的道德监控、道德培养。四是促进法治功能。以德治国与以法治国的结合点，首先是领导行为的“德治”，主要是通过领导干部的伦理道德教育养成、提高道德能力，从而为领导行为的法治构筑起“第一道防线”。