阶段性退休（Phased retirement）又称为：过渡性退休、分阶段退休
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阶段性退休（Phased retirement）是一种工作安排，通过这种安排令员工减少自己的工作量，从而逐渐从全职工作状态过渡到完全退休状态。例如，员工可以到另一企业从事责任要求更少的工作，并且或者降低每周的工作时间。
在员工队伍构的不断变化和合格劳动力短缺的状况下，欧洲的企业正寻找一些非传统的就业安排来吸引和保留技能娴熟的员工。
许多高薪或最受青睐的员工年龄超过50岁，接近其职业生涯的终点。然而，这些员工享有的福利计划结构往往不鼓励他们延长任职，反而促使他们提早退休。这些员工和他们变化的需求给当前希望吸引和保留他们的企业带来了一些挑战。
根据美世的经验和客户反馈的信息，与其选择提前退休从而面临生活方式的急剧变化，年长的员工更愿意通过过渡性工作的安排来实现阶段退休。超过三分之一的男性员工和更高比例的女性员工并不直接终止他们的职业生涯，而是先从某个岗位退休，但同时承担至少一项别的工作，通常工作时间会有所减少。很少有企业提供正式的计划来支持阶段性退休，但很多企业以个案的方式来非正式地推行。
企业可以制定并沟通相应的政策，允许员工选择别的工作方式，例如非全日制的工作安排、弹性工作时间、工作分担，在家办公等。阶段性退休计划的核心是提供几种不同的工作方式选择，这些方式将决定阶段性退休的实现方式。这种策略对于那些熟练程度很高并愿意开始减少工作时间和工作量的年长员工具有吸引力，并有可能促使他们将退休年龄延迟到目前65岁这一标准退休年龄之后（例如67岁）。
虽然在德国和日本有类似的方法在实施，但在美国已开始较为普遍。根据沃森·怀亚特的调查，美国大约600家大公司已经有类似的工作安排。这种非全日制的工作或逐步递减的工作，可以看作是一个人结束其职业生涯的前奏。与此同时，让这些有经验的和专业化水平较高的老员工培养新雇佣的不熟练的非全日制青年员工。随着老员工的工作时间递减，青年员工的工作时间则递增，直到老员工正式退休时被青年员工完全取代。
制定一项成功的阶段性退休计划的关键是理解企业需求和员工偏好。一些需要重点关注的方面如下：
（1）明确企业的未来战略
（2）分析未来五年内员工队伍结构和年长员工的工作安排
（3）确定未来一段时间内的劳动力需求
（4）估算员工队伍老龄化导致的相关成本增加（例如医疗费用、解雇赔偿金等）
（5）区别对待某些岗位缺乏人手而大量在岗员工步入退休年龄的情形
（6）识别关键员工（关键员工可能是因为拥有特定的工作知识、重要的客户关系，或者在对企业有重要影响的社团拥有一定的知名度）
采取上述步骤有助于企业针对不同类型的员工制定不同的计划。例如，对某些工作而言，某个特定员工成功的关键，但他并不需要和其他员工一起出现在工作场所。灵活的工作时间安排可让他不必遵循特定的工作时间或工作天数也能完成项目。而其他一些，如负责仓库、工厂、零售业务或者呼叫中心工作的，有特定的工作时间要求，在规定的工作时间内工作不能中断。
阶段性退休在这两种情形下会有很大的差异。
在上述的第一种情形下，企业可以和员工个人就工作任务和时间安排达成一致，而不需要牵扯到很多从事相关工作的其他人员。也可能是为该员工个人制定的一个由工作指导和特殊项目相结合的阶段性退休计划。
在第二种情形下，阶段性退休计划会有很大的不同。减少工作时间的前提是所制定的工作时间表必须先被所需的全部时间填满。企业也可以考虑用很多不同的方法来安排工作时间表，例如，建立临时退休人员库，安排几个人做类似的工作，可能是一个有效的方法。另外，当员工希望兼职时，工作分担是保证工作不受中断的一种方式（这可能需要更多的轮班，而将每班的工作时长缩短，比如企业把三个小时班次，变成六个小时班次）。
接下来企业要确定为什么员工想要阶段性退休，然后设计出工作方案来适应这种需求。
员工个人希望阶段性退休的原因多种多样，但主要的两个动机如下：
首先，有些员工希望继续参与工作，并从中获得满足感，但希望降低参与的程度，获得更多的自由时间，对生活有更多支配权。
其次，最近由于全球经济危机，员工个人有更多经济方面的考虑，包括需要更多的金钱或希望获得更全面的福利保障。
其他原因包括追求其他兴趣，以及照顾和支持家庭成员。年迈的父母通常是即将退休的员工面临的一大问题，并且对于上有老下有小的员工更是如此（所谓的“三明治一代”）。
以下是一些可能出现的新的薪酬和福利策略：