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管理型人才是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标。为实现目标，他们机动灵活、应变能力很强。
经济管理人员在经济活动中比比皆是，在经济工作的各种岗位上都可见到他们的身影。但是，管理人员不一定就是管理人才，作为管理人才有其特定的涵义。
简言之，管理型人才就是从事经济管理活动的人才，也可以说，管理型人才是经济管理人员中的佼佼者。但是，定义越简略，内涵越模糊，外延范围越宽广，越使人难以把握。而稍深入、详细地加以探讨，便会出现不同看法。有人认为，管理型人才指在宏观、中观和微观各层次从事经济管理工作的优秀人才；又有人认为，企业的经理阶层才是管理型人才，其他层次的管理、其他管理人员不应属经济管理、经济管理人才之列。众说纷纭，不一而足。可见，在提炼概括经济管理型人才内涵时，首先必须确定研究的前提。
(1)经济运行不仅仅是企业微观层次的活动，而是包含企业运动在内的社会巨系统的整体运动。因此，除了在企业层次要进行产，供、销等经济活动外，在国家级层次上，要担负调节总供给与总需求之间的关系以及经济结构内部关系等方面的管理职能，在地区或部门管理层次上，也有组织本系统经济运行的功能。虽然，不同国家，各层次的管理功能的强弱、实施管理的形式等有所不同，同一国家的不同时期，各层次管理人才所发挥的作用也有差异，但经济管理的层次性是共同的。因此，我们说的管理型人才，是包括宏观、中观和微观各层次的经济管理人才。
(2)在一个系统内，经济管理的任务由全系统管理人员共同担负。尽管领导层承担的责任和权力更大，作用更显著，更可能成为管理人才，佃不能离开各级、各部门管理人员的出色表演和通力合作。没有一群管理人才的辅佐，领导层的管理人才也孤掌难鸣。就一个企业来说，经理可以是管理人才，其下供销、各生产部门以及车间的管理人员，也都可能在本层次上表现出较强的管理能力，成为管理人才。唯有这种各层次管理人才搭配合理的人才群体，才可能使系统高效运行。因此，经济管理人才不仅指经理等领导阶层。而且也包括其他组织、实施层次的经济工作者中的杰出人士。
(1)实践性。经济管理人才是在运动中，在对社会生产、交换、分配、消费等环节进行组织、指挥、监督和调节过程中发挥作用的，这就决定了经济管理人才突出的实践性特征。
首先，经济管理人才来自于管理实践。固然，先天的生理和心理素质是管理人才产生和成长不可缺少的基础，但关键还在于后天的实践。只有实践的磨砺，才能使管理人员的组织指挥能力、协调能力得以增强，才能使管理人才脱颖而出。离开了管理实践绝不可能产生管理人才。
其次，经济管理人才必须服务于管理实践。只有服务于管理实践，管理人才的功能和作用才能充分体现，管理人才的素质和能力才能进一步提高。目前有一种社会现象，即某些管理人才成名后就被赋于各种头衔，或者到处讲演作报告，使其脱离了管理实践。结果，往往是原管理系统缺乏组织协调，系统效能迅速下降，或者是管理人才的管理才能荒疏，不能适应实践的要求。这种现象从反面告诉我们管理人才服务于管理实践的必要性。
再次，实践是检验管理人员是否成才的试金石。管理人才的认定不是以自封或者他人的赞赏为标准，而只能由管理实践来裁定。只有在实践中显示才能，取得相当成绩，才能真正成为当之无愧的管理人才。
(2)对象性。经济管理人才与其他管理人才的一个明确区别是，他们是以经济活动为主要领域，以各种生产要素为管理对象的。作为其管理对象的生产要素，可以是人力资源，可以是资金、物资，可以是信息、技术，也可以是各种要素的综合。在一定程度上，管理人才本身也作为经济活动的要素之一，融于系统运动之中。管理人才能力的大小，往往可以用其组织生产要素的多寡、生产要素发挥效能的高低来衡量。另一方面，也可以管理某种特定生产要素的种属作为区别不同类型的经济管理人才的一个标准。比如，专门从事资金管理的人才称为财政管理人才或金融管理人才，等等。
(3)创造性。经济管理人才区别于一般管理人员的最本质的特征是其创造性。这个特征集中表现在管理人才在经济运行过程中创造性地运用所掌握的知识和职权，取得创新和发展的能力上。现代商品经济中，市场竞争异常激烈，国与国之间抢占经济、技术制高点的竞赛也十分活跃。经济管理人才只有充分发挥创造能力，发现和把握稍纵即逝的新机会，适应和改变新环境，才能开发和创造新成果，达到本系统突飞猛进的新境界。尤其是我国目前阶段，体制改革、对外开放和经济发展部处在大变动之中，更是管理人才施展创造性才能的大好时机，同时，也更需要各层次各部门管理人才充分发挥创造性才能，开拓出一条适合于中国国情的社会主义建设的新路。创造性活动是管理人才的共同特征，但各层次创造能力的要求有所不同。诺贝尔经济学奖获得者、美国著名学者西蒙曾指出：“愈往高层，领导者就愈无法找到符合决策的明确程序，这就往往要依靠各级管理者本身的经验、判断力，直觉和创造力。。因此愈往高层，创造性能力的要求愈高。创造能力的强与弱，是判断一个系统的管理者成熟与否的重要依据，也是判明其是否能升迁，能否掌管更高一级管理职权的一个重要条件。
(4)层次性。如前所述，管理职能是分层次的。因此，管理人才也有层次性。
从管理范围上划分，可分为宏观管理人才、中观管坦人才节微观管理人才。宏观管理人才一般是国务院、经济综合管理部门的领导人士和管理工作者中的杰出者；各部门，各地区的领导人和管理人员中的优秀者，属于中观管理人才；而企业层次上，管超人才一般作为微观管理人才看待。
从管理人才的素质上划分，一般可分为高级管理人才，中级管理人才和初级管理人才。在一般情况下，我们把具有高级经济师以及相当于这种职称并从事管理工作的管理人才称为高级管理人才，具有经济师职称及相当者称为中级管理人才，具有助理经济师职称及相当者称为初级管理人才。
当然，上述区分不一定都十分合理，但大致反映了层次的概貌。在各层次人才的划分中，每一层次又可划分为若干子层次，各层次又可分为各种类型的管理人才。而且，层次性的划分又是相对的、动态的。各层次管理人才可能囚人才波动而发生变动。管理人才到底属于哪个层次，还要视其当时所处的具体环境而定。
(5)效益性。一般说来，经济管理人才工作的目标和所服务的系统的目标是一致的，这就是要通过管理劳动获得更大的效益。经济管理人才的活动，也主要是围绕提高效益的目标而进行的。他们要精心筹划，组织调动系统内外能利用的生产要素，尽力结成最佳组合，去取得更高的产出。这里的效益主要指经济效益，即在一定时间内，用尽量少的投入去争取尽可能多的符合社会需要的产出。产出尽可能多的含义，一是实物尼要多，二是在市场实现后的货币形态的价值量要多。通俗地说，即赚的钱要多。这个目标，是经济管理人才和其它人才相区别的又一个重要标志。
当然，经济管理人才所要实现的目标也包括社会效益，而凡在一定程度上，经济效益目标的实现是以社会效益目标为前提的。如果没有较好的社会效益，经济效益不可能提高。管理人才必须 考虑社会效益因素。只不过在不问的七次上，社会效益的地位有所不同。在微观层次上，管理人才首先考虑的是经济效益。社会效益是隐藏在经济效益的背后起制约作用的。而随着管理层次的提高，社会效益因素在管理者心目中的份量也在加重。这是客观环境变化和管理职能不同所使然，不能苛求低一层次来执行更高层次应执行的职能。
管理型人才与决策型人才、公共关系型人才同是经济人才系统中的有机组成部分。研究他们之间的联系与区别有助于我们更深刻地把握各类人才的特点和内涵。
(1)3类人才的联系。①3类人才的职能密切联系，不可分割，组成相互补充的整体。前章所述，决策型人才主要指领导层次的杰出者，他们主要对涉及系统重大方向性战略问题作出抉择；公共关系型人才主要担负协调对外关系的职能。而管理型人才则是重要的纽带和中介。决策型人才作出的决断需要管理人才去实施、组织，系统的日常运转需要管理型人才去推动，公关型人才对外联系的各种关系，需要管理型人才组织系统运行时加以运用，同时，管理型人才要根据系统活动的需要向公关型人才提出新要求。决策型人才决定系统的发展战略方向，公关型人才宣传系统的外部形象，而管理型人才在为实现发展战略，树立系统的良好形象作扎实的具体工作。3种人才对任何一个系统的良性运转都是不可或缺的。没有决策型人才高屋建瓴的战略瞻望，单纯管理型人才和公关型人才可能缺乏方向性的工作指导；没有公关型人才的外部活动，决策型和管理型人才的活动有封闭式闭塞的可能；而缺乏管理型人才的有效工作，决策型和公共型人才的活动则可能落入形式，不得实现。3类人才之间存在着内在的必然联系。②从一定角度看，3类人才可能集于一体。在实践中，这3类人才难于用严格的界限加以明确划分。比如，一个企业的经理既担负着决定本系统大政方针的抉择职能，也担负若组织系统生产要素的运行的职能，还要执行一部分对外联系的汪务。其它层次的管理人才也存在这种现象。因此，许多管理人才部是集数任于一身。虽然，这并不妨碍将某类管理人才所侧重担负的主要任务提炼出来，作为这类人才所具备功能的最基本特征，但是，由于3类人才职能存在必然的联系，作为管理人才，在主要完成好管理职能的同时也必须提高必要的决策能力和公共交际能力。这样，管理人才也才能真正地最大限度地发挥其管理效能。
(2)3类人才的区别。①：类人才功能的侧重点不同。决策型人才的功能侧重在对战略方针的抉扦上，管理型人才功能更要求组织系统经济的运行，公共关系型人才的功能则主要表现在对外关系的联络上，各有侧重，不能混同。②3类人才的素质要求不同。决策型人才对判断能力、洞察能力、决断能力等素质的要求比较高，管理型人才对于统御能力、组织协调能力等素质的要求较高：公共关系型人才对社会活动能力、语言表达能力等素质要求更强调。⑧在不同的管理层次上对3类人才的需求各有不同。管理职能是最基本职能，各层次都需此类人才，而越往高层次去，越要求决策型人才发挥更大作用。而管理人才的地位越高，决策在其工作中的地位就越重要，反之亦然。但是，在任何经济系统中管理型人才都是人数最多的一群。
1．管理型人才的横剖结构
经济管理型人才是个庞大的群体。从管理人才的横断面来看，有几种不同的划分标准，因而有不同的分类。如果从社会再生产的环节来分，可以有生产管理人才，流通管理人才，分配管理人才和消费管理人才等等。如果按管理对象的不同，又可分为生产管理人才、计划管理人才、金融管理人才、财政管理人才、商业或流通管理人才、信息管理人才、物资供应管理人才和外向型经济管理人才，等等。下面择其要者加以分析。
2．横剖面的不同类型的人才
(1)生产管理型人才。即主要从事物质资料生产管理的人才。这类人才要利用各种管理手段，组织好人力、物力、财力等生产要素，协调生产过程，生产出更多的符合社会需要的物质产品，为国家积累资金，为满足人民日益增长的物质文化生活的需要做出贡献。具体说，生产管理型人才要主持各项经济计划的制定和经营方针的实施，要为生产发展战略进行市场调查和市场预测，担负管理计划、设备、劳动等有关职能，能对生产、技术、销售和财务等业务管理进行协调，使本系统的管理人员和劳动者的积极性得到充分的发挥，能主持建立和完善统一的生产指挥系统和全面质量管理系统，实现科学化管理，以生产出数量大、质量优、成本低的产品。
(2)财政管理人才。指专门从事财政管理方面的人才。这里有两方面含义，一是财政管理人才，一是财务管理人才。财政是国家为实现其职能，在参与一部分社会产品的分配和再分配过程中，与有关各方面所发生的经济关系。社会主义国家的财政管理人才要保证国民经济有计划按比例地发展，不断提高人民的生活水平。因此，不仅要精通生产领域以外的再分配关系，同时也要精通生产领域内的分配关系，熟悉山括国家预算，银行信贷和企业财务等广泛的社会主义财政体系。财务管理人才，主要指经济部门或企业的理财能人。他们要组织和领导本系统的经济核算工作，监督检查各职能部门和各生产环节的经济活动，并讲究经济效益。参与审查生产、物资供应、产品销售、技术组织措施、基本建设等计划和重要经济合同，要开展经济活动分析，挖掘增产节约潜力。
(3)金融管理人才。指从事金融方面管理的人才。金融是指货币资本的融通，主要通过银行的各种业务来实现。社会主义银行通过动员闲散资金，集中信贷，组织结算，调节货币流通和代理国库等职能。有计划地组织和管理流动资金。因此，金融管坦人才不但要管理好银行这个国民经济资金活动的中心和枢纽，而且还要通过货币形式对国民经济各部门、各企业进行监督和提供服务，为搞活经济作出贡献。
(4)贸易(商业)管理人才。指从事贸易(商业)方面的管理人才。商业是再生产过程中生产、分配和消费之间的中间环节，是实现生产和消费之间，工业和农业之间，地区和地区之间经济联系的纽带和桥梁。贸易(商业)管理人才应掌握有关基础理论，懂得财务会计、财政金融以及预测、决策等知识，熟悉国家经济方针、政策和主要经济法规，熟悉所经营商品的产销历史及购、销、调、存环节。正确分析、判断与处理经营活动中的重大问题，能不断开拓新渠道，扩大业务，取得贸易工作的较好效益。
(5)外向型经济管理人才。指专门从事对外经济工作的管理人才。他们可以是组织进出口商品对外贸易的管理人才，可以是涉外金融管理人才，也可以是管理劳务进出口等方面的人才。随着我国对外经济开放步伐的加快、尤其是沿海地区外向型发展战略的实施，对外向型经济管理人才的需求大量增加，这方面人才补缺的矛盾特别明显。原因是这方面管理人才所要求的素质更高。他们不仅要具备国内一般的财贸金融等方面人才必须具有的知识和能力，而且要求外语水平较高，对国际市场通行惯例比较熟悉，思路更加开阔，反应能力、判断和决断能力、开拓能力更强。加速培养外向型经济管理人才是刻不容缓的当务之急。
３．管理型人才的纵切面
管理型人才的纵向结构
从纵向来看，经济管理人才可分为企业管理人才、县市层次管理人才、省级管理人才、部门管理人才、国家级管理人才等。为研究方便，我们主要以微观、中观和宏观三个层次的经济管理人才作为分析对象。
纵问结构中的不同类型人才
(1)企业(微观)管理人才。泛指在企业领域中从事管理的人才。企业的一切经济活动都是在企业管理人才的指挥和组织下进行的。企业管理人才的素质和能量的发挥，直接决定着企业管理活动的质量、效率和效果。因此，提高企业管理者的素质，是提高企业管理水平的重要保证。为了实现企业的经营目的，企业管理人才必须合理地组织人、财、物因素，有计划地指挥调节和监督其经济活动。
(2)中观管理人才。主要指地区和部门层次上的经济管理人才。中观层次的管理人才一般不直接进行物质资料生产，而是通过有效地协调、组织其下层的微观子系统的运转，取得本地区或本部门经济的迅速发展。由于中观系统较微观层次更为庞大，因此管理才能要求相对更高些。中观管理人才的视野、洞察力要求比微观层次更高，协调能力要求更强。不仅如此，中观管理人才管理范围扩大了，管理内容和管理形式也有变化。在管理内容上，增加了税务、工商、价格等新领域，在管理形式上，价格、工资、税收等经济扛杆在所能允许的权力范围内加以施用。因此。从微观到中观管理人才，带有某种质的变化。
(3)宏观管理人才。宏观管理人才指在国家级层次上从事整个国民经济管理的人才。宏观管理人才与微观、中观管理人才相比，除了管理范围，管理内容有很大变化外，其担负职能也有二元性。宏观管理人才既要追求“效率。，取得宏观巨系统投入产出的最大化，同时也要体现“公平。，要考虑地区间生产力配置的有序和合理化，取得一定程度上的均衡。要避免地区间发展过度失衡形成断裂带，带来社会的不安定。因此，宏观管理人才的素质要求上需要决策能力、协调能力、规划、调哇能力有更卓越的表现。
管理型人才的培养模式管理型人才是一类实践性很强的人才，单纯的学校的教育过程是难以直接培养出高级的管理人才的。但是，教师还是可以发现一些学生所表现出来的管理才能，有意识地加以培养，比如安排其承担一定的组织领导工作等等。
此外，我国近年来还引进了国外的管理人才培养模式，比如MBA和MPA模式。MBA，即工商管理硕士，英文全称是Master of Business Administration，1990年正式引入我国。MPA，即公共管理硕士，英文全称是Masterof Public Administration，1999年5月正式引入我国。它们都有相应的课程体系和培养方式，比如重视案例教学、研讨式教学等。在培养目标上，MPA主要面向公共领域及组织，培养的是政府部门和非政府公共机构的管理者，2001年我国首次开始招生。MBA主要面向工商企业，培养高级工商管理人才，经过多年发展，目前我国已有56所高校具有培养MBA的资格。