淬火效应（Quenching Effect）
目录 |
淬火，是金属和玻璃的一种热处理工艺。是把合金制品或玻璃加热到一定温度，随即在水、油或空气中急速冷却，用以提高合金的硬度和强度。[1]物理学上的现象：金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂中，经过冷却处理，工件的性能更好、更稳定。
这个道理运用到生活中后，心理学把这定义为“淬火效应”。教育上也会有类似的现象，被称之为“冷处理”，也叫挫折教育。
在心理学与教育学中衍生出的含义为长期受表扬头脑有些发热的学生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化的矛盾，不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考会更周全，办法会更稳妥。
教育上也会有类似的现象，被称之为“冷处理”。“冷处理”是相对于“热处理”而言的。所谓“热处理”就是以正面教育为主，晓之以理，动之以情，感化学生。而对于长期受表扬头脑有些发热的学生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强。但当学生犯错时及时指出，也应给予教育矫正。如批评一个迟到学生，目的在于使其下次不再迟到。但是当学生情绪激烈，产生逆反心理或表现出无所谓的态度时，不妨进行冷处理。所谓“冷处理”，就是当学生做出不良行为时，不予理睬，使他得不到关注，久而久之这种不良行为就可能消退。
老师对学生都有“恨铁不成钢”之感，学生犯了错误又拒不接受批评，老师往往火气十足，于是大动肝火，逼其“就范”。其实，效果远远不在我们的预料之中，甚至是截然相反。
现在的学生多是独生子女，他们在家娇生惯养，见老师吹胡子瞪眼，盛气凌人，岂肯马上承认错误。见得多的是，老师嗓门越大，学生也越是紧握住拳头。遇到这种“顶牛”情况，就应该采取“冷处理”。
当学生的自我感觉总是很良好，甚至会骄傲自满的时候，教师需要冷处理。长期受表扬头脑有些发热的学生，很容易自以为是，以自我为中心，听不得中肯的建议和合适的批评。这时不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强。
在演讲过程中，适当地留些空白，会取得良好的演讲效果。在批评时，冷处理就相当于空白效应，就是给学生提供一个思考和自省的机会，是一种民主，也体现了教师宽阔的胸怀和海纳百川的思想境界。
由于管理者和被管理者所处地位、关注重点、思考方式、价值尺度的不同，因而在行事原则和处理问题的思路上无法达到完全的一致。一定程度上会造成双方的矛盾和对立。有时甚至是面对面的正面冲突，这些都决定了学校管理者必须重视管理方法的运用。一些内部矛盾问题、棘手问题、非原则性问题等需要应用“淬火效应”。也就是要用“冷处理”方式来缓解矛盾、钝化矛盾甚至解决问题。从而使管理事半功倍，最大限度地提高管理效率。
（1）校级班子内部发生的冲突
学校班子内部成员之间发生矛盾。有的属于分管工作交叉产生的矛盾。有的属于副校长之间不同性格的问题。有的确实属于一个人认识或处理事务水平的问题。碰到此类矛盾不宜随意对下扩散而使矛盾激化。这时。“一把手”校长就应寻找“第三条通道”采取迂回的方法去解决。既要把握解决矛盾的目标。对人坦诚相见，又要分析原因，抓住重点，选好突破口，因势利导，维护班子集体形象。
（2）管理者与下级或教师发生的冲突。
管理者与下级或教师发生冲突这是学校时有的事，也是正常的，管理者是从管理的单一角度、甚至更多的是从制度层面来思考和解决问题。而下级或教师都是活生生的个体。他们的思维拘囿于常规，一旦与他们的日常工作模式发生差异，势必由上下扭戒备心理“猛跳”出来，发生口角等即时冲突。这时，管理者需要自我冷却，待时机成熟，解释清楚事情缘由。有利于化解矛盾。有利于管理工作的推进部门之间或教师之间发生的冲突。学校部门之间、教师之间成员认为。大家都是同一层面的人物，“板凳一样高”的心理统领着他们日常交往及集体工作模式。一旦自我领域受到“侵入”。矛盾就一触即发管理者此时出现并遏制事态的发展很有必要但不可能你是领导，部门或教师就买账。他们甚至愈演愈烈。管理者可以先做单方面的“调停”来钝化冲突，待双方冷静下来、了解事情原委后再慢慢化解矛盾。
（1）利益分配发生的冲突。
职务晋升、绩效考核、福利待遇等利益分配问题。主要来自客观或主观因素导致的“不公平”。当前，有关学校在绩效考核方面的矛盾或冲突比较鲜明。主要表现在对教师工作量津贴考核方面。尤其在干多干少、优质优酬等方面容易让教师感到随时都想“质问”学校管理者。学校管理者一方面要理解上级领导的意图，要“维稳”；另一方面要体现绩效的差距。这种矛盾在义务教育阶段学校不太显现。但在完职中阶段毕业班与非毕业班教师之间、管理者与教师之间可能差距甚大学校管理者须及时运用“冷处理”方式，接受并解释教职员工的心中疙瘩，冷静分析、研究和完善考核方案。考核奖惩发生的冲突。考核奖惩是为了强化管理。激发员工工作热情及工作责任心。调动员工工作积极性，提高管理效率。学校考核奖惩面对的是特点迥异的个体，奖惩层面、奖惩幅度、奖惩的公开化与透明度等都对教职员工有直接或间接的导向作用。对学校阶段性工作效率有直接的影响从“人本主义”管理理论来说。要增强考核奖惩的人本化。奖惩在现实管理中偏重“奖”而少用惩。尽管如此。由于“奖”而导致的被管理者与管理者之间的直接冲突时有发生。学校管理者需要“冷处理”。充分尊重下属的“热点问题”。并思考、分析奖惩的效度。以便更科学化调动员工工作积极性。
（2）培训学习发生的冲突。
当前，属于创新创业学习大时代。各级教育行政部门充分重视教师专业化素养的提升。培训本身就是一种“福利”，学校安排哪个层面、哪个群体、哪些人到哪一层面(国际交流、国内省市县等)参培，需要管理者统筹安排，尤其在学习经费报销的处理上要避免标准不一。遇到冲突时管理者既要向教师认真宣传解释财经政策。又要考虑基层教师的合理要求。
（1）目标任务发生的冲突。
学校设置的目标不能充分体现教师承栽力和内心需求。那么对教师个体而言。他们对工作的投入程度就会降低。甚至还会产生消极情绪这就要求管理者冷静处理。在设置学校总目标前。应鼓励教师制订个体目标。在综合教师个体目标的前提下。再制订既符合学校发展要求。又能体现教师需要的工作目标，这样，学校总体目标会更加合理、适当，易被教师接受并产生认同感。
（2）人文关怀发生的冲突。
约束行为与约束动机，他律与自律，强帝J与情感，是制度管理与人文关怀的显著区别。制度管理与人文关怀有时也会发生冲突。管理者在冷静处理冲突。解决矛盾问题时，应该有一个标准。在不违反国家法律、法规的前提下。这个标准可以用三个“有利于”来概括，即有利于教师的团结，有利于工作的开展，有利于学校的发展。只要按照这三个“有利于”标准来判断事情。处理矛盾，问题就会得到有效的解决。
（3）个性差异发生的冲突。
教师是一个复杂的群体，年龄差异、学科差异、性剐差异、知识结构差异、兴趣爱好差异、价值观和信仰差异，这些个性差异导致学校员工看事情的角度不一致，尤其在当下教师压力较大的情况下，有的教师常与他人合不来。人际关系紧张，小摩擦不断、小冲突常有。控制得不好，则会产生大冲突。管理者需要及时沟通、了解员工的情况，以柔克刚，以冷对热，以静制动，因为，只有慢下来。我们才能倾听到彼此内心的声音。
当然，学校管理中的“冷处理”不是不处理、不是乱处理，也不是“滑头艺术”、“糊涂艺术”。而是管理者在没有找到更有效的办法解决问题时采取的一种暂缓的工作方法。并在此工作中发现解决问题的最佳方法以这到解决问题的目的。绝不能把冷处理就说成是故意拖延或恶意不办理，这都是不对的。学校教师管理工作中如果能正确应用“淬火效应”。一定会起到通过缓解矛盾而最后解决矛盾，并全面促进学校管理效能的最优化。
当然，在应用“淬火效应”处理一些教育上的问题的时候，也要注意把握好尺度，与其他教育方法一起应用。只有当教师十分了解学生并经过慎思后才可使之具有教育意义。否则，此法一旦运用不当，将对学生造成心理伤害。