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就业目标是指已就业劳动者保护的质量水平与就业劳动者数量水平，即就业质量与就业数量的目标。前者是对在岗劳工保护的目标，包括物质与精神上的，但精神上的就业质量目标是被立法忽视的，如无视就业可宣泄人之不当情绪、就业可使自己有自我实现之感以及安慰其冷冰冰的是非之心；后者是通过对非在岗劳工的就业促进，实现将非劳工转化为劳工的目标，进而达到就业数量、水平提高的目标。那么，如何既能保障在岗或曰已就业劳动者之权益，又能让闲置的、无岗可就的人力资源尽力地获得已就业劳动者的权益，则是就业目标的实质。
一、劳动契约自由规制适度：就业目标实现的妥当性
纠正劳动契约自由的失衡，并非使劳资双方的契约自由对等或平等，而是劳动契约自由分配适度。这是一个并非易于找寻的界点，它虽然受制于各时代的国家方针、政策、经济观、哲学观，但理性认识应是，这种对牵制的顺应并不一定就是所要追求的，它并不一定就是适度的。从我国企业对劳工社会责任的嬗变过程即可看出劳动契约自由分配适度找寻的曲折历程，可从中获得的启示是，它实质上是一个就业目标实现妥当性的找寻过程。以劳动契约自由为终极体现，并以保护劳动关系中的劳动者为首要目标的劳动法，由于未能对其与经济责任目标的关系予以妥当认知与规制，因而劳工、待就业劳工的就业保护始终处于适度的找寻之中。经济增长创造就业能力不是必然的，劳动契约自由规制适度是使创造就业能力成为必然的路径。
二、劳动契约自由规制适度：经济社会责任与就业目标的协调
集自身与他人、社会的生存、发展目标于一身的企业等用人单位组织，其所担负的社会责任必然包括自我与个人、社会生存发展所需要的经济的与非经济上的。企业等组织的社会责任同样包括经济的与非经济的，经济社会责任是指企业等组织自身的经济目标，非经济社会责任区分为劳工的与非劳工的，即前述的统一于就业目标的就业质量与就业数量意义上的社会责任。企业的经济社会责任与劳工保护的社会责任对立统一于企业经营之中，是企业运营中自始要解决的矛盾。
三、劳动契约自由规制适度：劳资共同体体系维持的适当性
劳工对资方在人格上、经济上、组织上的从属性，即劳动契约的从属性，虽使劳工在劳动契约中的自由受到压抑，但这却是劳工所必要的，是劳资关系共同体和谐、有效存在、运转的纽带。因为劳动契约自由法律规制可以维系它，也可以使其断裂，以致劳资共同体因劳资关系的松懈或断裂而解体。劳资关系实际上是一种经济上的交易关系，在这个交易中，二者各自都想尽可能取多予少，但在这种利益争夺中，必须保持这样一种理性：劳资间的争夺应该始终是在彼此依赖关系的维持下展开的，彼此的争夺不能瓦解二者的体系性，否则二者均将不复存在，更不会成功。尽管作为劳资关系调整法的劳动法律制度以劳动者保护为首要目标，但它仍应属于劳资关系维系适当这一终极目标之下的目标。例如，当因劳动契约自由规制过度倾斜劳工而使企业不堪重负或经济迟滞时，企业生存、发展危机以致灭亡的境遇必随之而生，劳工必随之失去劳工之身份，成为无工作组织可依赖的贫穷、空虚、颠簸的自由个体，也就是说，劳动契约自由规制不当所致就业目标追求不当的情形反而使就业目标落空。维系这种适当性的根本在于劳动契约自由规制适度，而这须首先将劳动契约自由的分配控制在劳资体系中进行，而不是解体体系的存在。