劳动力多元化(work force diversity)
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劳动力多元化是指组织的构成在性别、种族、国籍方面正变得越来越多样化。组织所面临的挑战是通过澄清不同的生活方式、家庭需要和工作风格来使自己适应各种各样的人群。
劳动力多元化对管理实践意义重大。管理人员需要改变他们的经营哲学，从把员工作为相同的人来对待，转变为承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异作出反应。同时，不要有任何歧视。如果管理得当，多元化会提高组织的创造性和革新精神，通过鼓励不同的观点来改善决策质量。如果管理不当，就有可能出现流动率高，沟通困难和更多的人际冲突。
劳动力多元化直接影响着现代企业文化的形成与建设，在劳动力多元化条件下，现代企业文化有如下几个方面的特征：
1、多元性。现代企业的成员来自不同的国家、不同的区域，有不一样的信仰、性格和教育背景，基本上每个人都有一套自己的价值观，因此，由各成员的不同价值观整合而成的企业文化就不可避免带有各成员价值观的痕迹。
2、整合性。经济全球化是企业成为跨文化人类群体组织的催化剂，企业通过全球化把各种多元化的员工集中在自己手里，通过整合突破有限的市场空间和社会结构，实现优势互补和资源重组，创造双赢或多赢的商业运作。
3、渗透性。劳动力多元化的企业文化对组织成员更多的只是一种软性的理智约束，它通过组织的共享价值观不断地向个人价值观渗透和内化，以“软约束”影响着组织的管理行为。它尊重员工个人思想、感情，通过无形的非正式控制，让不同的员工自觉地将个人目标与组织目标最大限度地结合起来。
4、学习性。多元化的劳动力不仅为企业提供了各种不一样的文化价值观，同时也能够激发员工自觉地学习知识，以保持自己在企业内部的地位和在社会上的竞争力。多元化的员工以网络为平台，以先进的现代技术为手段，以竞争促进步，以差异求共识，为企业营造了一种重视学习、善于学习的文化氛围。
6、动态性。多元化劳动力的动态性决定了企业文化的动态性。劳动力多元化企业由不同背景、不同领域、不同价值观的员工所组成，太多的差异性决定了企业员工的流动性会很强，员工可能会在企业的运作中动态地加入或离开企业。
7、创新性。百花齐放式的多元化价值观可以在组织内形成各种具有不同特点的非正式群体，他们可以通过某种方式统一到组织的共享价值观上。这种企业文化不仅能够鼓舞员工的士气，而且还有助于创造性地解决问题，员工每个毛孔都充满着创新，通过自身主体创新确定性来对付明天的不确定性。
如果能够整合好建立在劳动力多元化基础之上的现代企业文化，可以给企业带来诸多好处：
1、工作团队中的多元化文化可以提高创造力。创新大师Gareth Morgan指出，为了成功适应外部环境，企业机制必须包容该环境中的所有多元化因素。他说：“创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。”
2、文化多元化的员工队伍更善于解决问题。他们的视野更为广阔，对多种可能性有更强分析判断能力，可以减少缺乏批判性的群体思维方式(由于过分强调团体凝聚力造成)。
3、多元化文化管理的过程也能提高企业的灵活性。比如，随着开展业务的指导程序不断丰富，以及经营方式逐渐非标准，企业机制的适应能力和对不确定性的承受力也相应就增强。
尽管劳动力多元化企业文化可以给企业带来诸多的好处，但是我们也看到，要想真正建设好劳动力多元化的企业文化仍面临着巨大的困难。
1、企业员工来源的广泛性妨碍了共享企业文化的形成。当组织招聘了各种各样的员工并试图让他们融入组织中时，困境问题就出现了：管理者想让这些员工接受组织的共享价值观，然而，这些价值观可能与某部分员工的价值观相违背，他们会随时抵触。对管理者来说，更困难的是他们必须公开承认、接受并支持这些员工所带来的各种各样的看法和观点，并据此对组织的核心价值观进行调整、整合。组织招聘各种各样的员工是因为他们具有独特的长处，但是当他们被接受并融入组织中时，他们多样性的行为和长处在强组织文化中可能会减弱。
2、员工的差异性会使企业文化的激励功能弱化。不同的员工对一样的激励措施可能会有不一样的反应程度(如：对于一个刚毕业出来的血气方刚的大学生来说，激励他工作的动力与激励一个负着沉重家庭压力的中年妇女是完全不同的)，不同的员工对强化工作动机的激励也有不同的要求(例如男性比女性更强调工作中的自主性，女性则比男性更看中学习机会、方便而灵活的工作时间、良好的人际关系)。
3、员工价值取向的多元化会降低企业文化的执行力。缺乏共同的观点会导致在一个问题的讨论上花费更多的时间；沟通会成为一个问题，特别是当存在语言障碍时；寻求多元化的意见，会觉得过程更复杂和具有更大的模糊性；对决策的理解和工作方式的差别会使决策执行的很难落实到统一行动上去。
现代企业的主要特征是劳动力多元化，即员工队伍在性别、种族、民族、年龄、文化结构、能力结构和性格特征等各方面更加多样化。美国学者凯瑟琳·卡塞(Catherine Cassell)认为，劳动力多元化产生的两个重要因素是：人口变化的趋势和公平就业的状况。本文以为，导致劳动力多元化的原因主要有如下几个：
1、人口结构的不断变化。女性日益进入劳动力市场，成为劳动力储备的重d要来源。2002年，全国妇女就业33552万人，占就业人口总数的45.5%，女性在技术、知识密集度高的行业中的比重明显增加，女性在整个社会发展中的作用越来越重要。而随着中国老龄化社会的提前到来(2001年，我国65岁以上老年人口已占总人口的7.1%，达到9062万，将在2020年之后达到12%左右)和老人寿命的逐渐延长，老年人口也成了后续劳动力的一个重要组成部分，老年人口是劳动力多样化的催化剂。此外，同性恋人群、残疾人群的不断增加也使之成为多元化劳动力的一个重要组成部分。
2、价值观的多元化。改革开放以来，随着主体意识的觉醒和价值重心的转移，各层次主体的利益与需要普遍而多层次地凸显出来，人们学会从不同的角度去观察和对待自己的生活。在主体多元化的前提下，作为主体的个人或群体的价值取向也进一步走向多维化、立体化，使人们的生活变得更加真实(如，随着社会主义市场经济的建设，人们自立自强意识、社会公正意识、效率观念、竞争观念等，不断为人们所认同与推崇)。人们对自身价值观的阐释和执着会更清晰地将自己与企业中的其他员工区分开来，从而形成更多不一样的价值观主体。
3、员工工作方式的多元化。为保持人力资源弹性以应对高度不确定性，许多企业在人力运用上将员工分为核心员工和辅助员工两类。核心员工是企业的核心和灵魂，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的。辅助员工对企业来说不具有特定性，忠诚度较弱，企业通常采取兼职工、短期合同工和临时工的雇用形式，以降低管理成本。员工工作方式的区分使企业能够依据市场环境迅速作出反应，但同时也为企业如何管理这些不同待遇的员工，防止他们产生不满情绪，从而维持公司的正常运作，提出了更为复杂的管理问题
4、公平就业状况的不断变化。随着社会的进步，劳动者自我保护意识不断增强，政府开始插手协调劳资双方的关系，动用法律强制要求企业创造公平就业的环境。在这种情况下，企业就不得不将正常的劳动力和弱势就业群体同等对待。但是，弱势群体毕竟与正常就业群体有着体力、智力、生活方式等方面的差别，这就要求企业创造更公平的就业环境，在招聘、培训、薪酬政策的制定方面更好地保护弱势群体的合法权益。
5、劳动力的全球化。从早期的移民潮开始，劳动力多元化的趋势在现今经济全球化的过程中得到了更进一步的演变，国际劳动分工出现了新的局面，不同国家、地区的人们将会在经济全球化的浪潮当中得到更多的同处一间公司或者办公室的机会。