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企业文化社会系统是指社会是企业文化环境超系统中最重要的环境子系统。企业文化共同体与社会环境的交互作用, 形成一种文化关联、互动系统, 这就是企业文化社会系统。诸如企业文化共同体同社会制度、体制、管理、集团等等的相互作用和文化互动, 就是企业文化社会系统的研究内容
东西方国家社会制度迥异, 企业文化也差异甚大。帕森斯把社会进程的结构划分为四个体系:
化出来的维护社会生存的制度性文化以及其他组织象征、认识象征、道德评价象征等副模式或副体系极为重视。他认为制度文化的合法性愈广泛, 其整合功能就愈大, 控制能力就愈强, 社会也就愈稳定。
对企业文化发展说来也如此。一方面, 企业文化愈是高度发达、健全、优秀, 发展层次愈高, 其整合功能愈强, 它的抗干扰能力也就愈强, 独立性、自主性就愈强。另一方面, 企业文化总是带有极为强烈的社会制度文化特征。它对企业文化整体建设, 对企业文化共同体总体水平具有决定意义。因为, 正是这种文化规范了企业所有制、分配制和基本利益调节机制, 限定了企业文化共同体内部主要社会关系、阶层和层次梯度, 限定了基本财产关系。换言之, 企业社会制度文化为一系列企业制度文化和一些企业理念文化提供了前提和界限。
社会制度基本确立后, 只是为公司、企业经营划定了大略的法律限制, 或者说仅只提供了舞台, 究竟能上演何种经营剧目, 那还依赖社会体制和企业文化创新。如当社会主义公有制基本制度规范确立后, 究竟是选择承包经营责任制、租赁制、资产经营责任制,还是股份制, 还是兼而有之; 当资本主义市场竞争制度规范基本确立后, 对企业组织方式究竟是采取严厉的反托拉斯、反垄断, 还是鼓励大企业集团、跨国公司的力量集结和在国际市场上称雄, 这一切都受制于社会体制。
企业通过文化整合与创新所形成的企业社会制度文化、企业社会体制文化及由此而获得的社会生存空间位势, 就构成了企业的社会利基。一个企业文化共同体, 对其所处的社会制度、社会体制的潜力挖掘得愈充分, 对其把握得愈灵活, 对其变革的感应愈敏锐, 超前意识愈强, 它胜算的可能性就愈大。现在时尚的所谓“用足政策”就有这层含义。
上述制度与体制文化无疑属于硬约束文化, 或者叫刚性约束文化。除此之外, 还存在着社会软约束文化, 或叫弹性约束文化。企业社会软约束文化就是企业文化系统在整合了社会以非国家、非强制性手段所形成的行为规范和伦理准则等后形成的企业文化。
社会软约束文化与硬约束文化不同, 它不借助国家、政权力量, 不把约束、调节和规范建立在依赖武力、警察、专政机关、法庭、审计、监察等暴力与行政手段的基础上, 也不靠税收、罚款、吊销执照、宣布破产、限期解散、停止营业或不准经营等经济和行政手段,即不诉诸于武力、法律、行政命令、经济手段和任何强制性手段, 而是诉诸于社会道德、公民意识、公众舆论、人心向背, 靠社会道德法庭、民众心理与情绪、社会公德来调节社会行为。这种社会文化对企业文化作用很大, 它们与企业文化一经结合, 就会生成企业社会软约束文化。美国经理阶层的崛起和经理体制这一企业制度文化的形成, 跨国公司战后公司战略与策略文化的调整, 都是这种文化力量所致。
企业成长与经营如同人们生存、发展一样, 只有既充分地顾及了刚性文化, 同时又巧妙地、最大限度地利用弹性力量, 才能形成并保持优势, 才能始终保持足够的社会与环境的适应性。
上述企业社会文化, 要形成一定的文化力量, 通常必须通过企业及其全体员工的角色意识、角色规范和实际的“角色进入”体现出来。这就形成了企业角色文化。
企业角色文化包含两个层次:
前者是指一个企业对其应在社会中所处的位置、担负的责任、完成的任务等的意识( 即企业角色意识) 和为完成这种角色应采取的手段与行为规范; 后者是企业职工对在企业角色体系中的位置、应承担的角色责任的意识及其相应的角色规范。
杰出的、成功的和具有优秀企业文化的企业, 一般都不但具有企业所刻意追求的良好公众形象和一系列为达到和维护这种角色形象的测评、对照、预测、反省制度文化, 具有完整的为达到和维护这种角色形象所必须的营销、服务和开展公共关系活动的制度文化和理念文化, 而且具有一整套企业内部角色“脸谱”以及关于这些良好角色形象的令人难忘的传说、故事, 具有一系列强化这种角色意识, 宣传、鼓动和刺激角色文化学习, 推进角色示范的象征、仪式和规章制度。
即是说, 凡是追求卓越的企业所具有的企业文化, 绝不只是个完整的角色体系和角色规范, 而是包括在此基础上对企业角色的生动的创造和对职工角色创新的敦促, 包括对企业角色资源的不断地、深入地开发。如象得克萨斯仪器公司董事长M· 谢斐德所说的那样: 每一个工人都被“看作是思想的源泉, 而不只是一双干活的手。” 企业角色文化就是要追求这样的理想境界: 使企业的全部角色既有坚定不移的执行欲、完成欲( 或成就欲) 和统一认识,又有强烈的参与欲、领导欲和主人翁感。
企业角色的基本类别差异和由此造成的亚文化的稳定发展与积累, 就形成了企业阶层文化。很显然, 蓝领阶层有蓝领阶层文化, 白领阶层有白领阶层文化; 或者被管理阶层有被管理者阶层文化, 管理者阶层有管理者阶层文化, 如此等等。这主要是由于不同阶层的角色在企业甚至社会中的地位、职业习惯、知识与教养环境、情报信息环境有很大的不同, 因而他们进入和执行角色的感受、心态也不同, 甚至于角度、立场、观点也各异。
尽管自有阶级社会以来, 社会阶层文化差主要是一种阶级文化差。但公司、企业作为现代社会生产力的最好组织形式, 其内部的阶层文化演进得异常迅速。而且, 现代企业、公司愈是发展, 职工从繁重的体力劳动中解放出来从事创造性劳动的比重越大, 劳动者受教育程度越高, 企业阶层文化差距就越小、融和度就越高。
实际上, 从以机会均等为核心的社会公正和保证必要的效率的角度, 根据现代社会条件下个人天赋、能力和实际贡献的差异,形成以代人计的阶层文化差不但是必要的, 而且是有益的。只要不是以可以世袭和世代相传的财产差为背景和基础的阶层文化差, 有利于形成必要的诱因和刺激, 借以尽可能增大减差驱动力。我国由于长期的平均主义和近年来事实上形成的脑体倒挂,急待确立起一整套合理的企业阶层文化: 企业家阶层、准企业家和中级管理者阶层、技术专家阶层、熟练工人和普通管理者阶层、一般体力劳动者阶层的文化既对立又统一, 形成企业阶层利益协调、动力驱使、角色分布的文化调节机制。