目录 |
人才资源资本化是把人口资源转化为人力资源，把人力资源转化为人才资源，再把人才资源转化为人才资本，实现人才价值，进而创造新价值的过程。
人才资源与人才资本不同。人才资源具有人才资本的属性，但不是人才资本。当人才资源还处于自然状态即静止状态，还没有投入到生产过程、投入到创造新价值过程中去的时候，只是一种潜在的、可能被利用、可能创造新价值的“资源”。人才资源只有与物质资本、货币资本等其他要素结合，通过合理的配置和科学的管理被利用起来，从自然形态转变为社会形态，发挥出对生产的推动作用时，才能被称作人才资本。
人才资源资本化是一个复杂的过程，不仅包括人才资本与其他资本结合的过程，而且包括人才资本的形成和积累过程。其中，人才资本与其他要素结合是关健。只有使人才资源有序地流动和高效地配置，与其他生产要素结合，才能真正使人才资源转化为人才资本，创造新的价值。人才资本的形成和积累过程是人才资源资本化的基础。只有加大投资，培养大量的、高素质的人，将人才资源开发出来，才能谈得上人才资源向人才资本转化。人才资源资本化的本质是投资开发、有效配置人才资源，促进人才资本与其他资本结合，创造社会财富。
人才资源资本化的实现路径是指人才资本的形成、积累和与其他资本结合的途径和方式。主要包括医疗保健、教育培训、人才流动和资本激活等。
首先是医疗保健。
医疗保健是形成和积累人才资源的基本保证。改善儿童的医疗卫生保健，有助于儿童更健康地成长，增加人才资源的数量；改善成人的医疗卫生保健，有助于保持和提高人才资源的体力、智力，提高人才资源的质量；改善老年人的医疗卫生保健，有助于延长人的衰老过程，保持人才资源的数量和质量。
其次是教育培训。
教育培训是人才资源智力成分的主要来源。教育培训的主体可以是国家、社会、家庭和个人。国家主要实施正规教育。正规教育有统一的课程设置和分阶段的教育目标，是增加人才资源数量，提高人才资源质量最基本、最有效的形式。社会、家庭和个人主要实施非正规教育。非正规教育带有很强的专业性和针对性，是人才资源形成和积累的另一重要形式。
第三是人才流动。
人才流动是人才资源寻求与其他要素结合的前提。对一个国家或地区而言，人才资源流入，意味着人才资源量的增加；人才资源流出，意味着人才资源量的减少。人才资源在一个国家或地区内越能够自由地流动，意味着人才资源能够更有效地与其他要素结合形成人才资本。
第四是资本激活。
资本激活是指人才资源与其他要素结合的增值过程。其方式多种多样：一是股权制。人才资源与其他资本以股份制的形式结成经济组织，人才资源只参与经济组织的剩余价值分配，人才不领取工资、补贴、福利等其他报酬；二是租赁制。人才资源参与经济组织的生产经营活动，经济组织以工资、奖金、福利等形式向人才发放租金，人才资本不参与剩余价值分配；三是混合制。人才资源参与经济组织的生产经营活动，经济组织既向人才以工资、奖金、福利等形式支付租金，又以期权、利润分成等形式向人才资本分配剩余价值。第三种形式是主要形式，具体方式越来越多。
1、转变“人才”观念，把握人才导向
什么是人才？是人才资源资本化最基本的问题。学历论者认为，人才是具有中专或中专以上规定学历者；职称论者认为，人才是拥有初级以上专业技术职称者；经验论者认为，人才是在专门的职位上工作且有相当专业知识经验者；酬金论者认为，人才是能在市场配置中获得较高报酬者。不论是学历论、职称论，还是经验论、酬金论，在人才判断标准上，都存在简单化倾向。学历、文凭、职称、经历、薪酬是评价人才的重要指标，但都不是根本标准。到底是不是人才，最根本的是要看能不能将具有的知识、经验转化为社会财富。判断人才的根本标准是实践，是在实践中创造新价值的能力。因此，应转变传统的“人才”的观念，树立人才资源是第一资源，人人均可成人才，人才不是全才，以能力和业绩评断人才的观念，研究制定科学的人才评价指标体系，“不拘一格降人才”。
2、加大投入力度，夯实人才基础
人才资本主要来源于教育培训投资，人才资本的质量和数量取决于教育培训投资的数量和质量。我国人才资源只占人力资源总量的5.7％；人才资源中，高层次人才仅占人才资源总量的5.5％，教育培训投入不足是根本原因。因此，应加大人才教育培训的投入力度，建立政府、社会、企业共同参与人才资源开发的多元化投资模式，使人才教育、培训投资的增长与经济发展相协调，并适度超前。应大力推进继续教育，广泛推行职业资格证书制度，并使资格证书制度相互衔接，变政府推动为利益驱动，形成以市场需求为导向的“政府调控、行业指导、单位为主、个人自觉”的继续教育管理机制。应在加大政府教育培训投入强度的同时，注重依托和发挥行业和其他社会组织的力量办学，提高企业职工培训费的提取比例，充分调动社会、企业、家庭、个人的积极性，鼓励通过自学提高专业技术水平。
3、强化市场配置，促进流动增值
流动中增值是资本的本质属性之一。人才资源资本化，必须打破人才流动限制，建立以市场配置人才资源为主导的人才流动的体制、机制。应打破人才流动壁垒，消除人才流动的障碍，变“单位人”为“社会人”，使人才资源真正实现全社会的自由流动与合理配置。应加快人才市场建设，完善人才服务市场体系，大力发展人才中介组织，努力推进人才资源信息化建设，积极开展多种形式的信息发布、人才交流、人事代理，推动人才和用人单位两个市场主体见面。应提高政府的公共服务能力，为人才办实事，切实改善人才的工作和生活条件，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境氛围，增强对人才的吸引力。
4、完善激励机制，激活人才资本
追逐剩余价值，获取增值利益是人才资本的基本属性。美国硅谷每天产生60多位百万富翁，成为世界性的人才高地，其根本原因就在于人才价值回报机制实际地表现为只要有真才实学，就能够通过自己的打拼获得成功，并挣到在其他地方一辈子也挣不了的钱。因此，应承认人才资本的价值，按价值规律、资源稀缺理论等经济学中的基本规律，给予人才资本剩余价值索取权，通过制度创新推进人才资源资本化。应把按劳分配和按生产要素分配有机结合起来，大力推行年薪制、股权制、期权制，积极探索知识、技术、管理等要素参与分配的实现形式。应健全奖励机制，对创业成效突出、有重大发明等突出贡献的人才给予相应的奖励，充分调动各类人才建功立业的积极性。