期权制(Option System)
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期权制，是由企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。通常是给予企业的高级管理人员一种权利，允许他们在特定的时期内（一般３－５年），按某一预定价格购买本企业普通股。这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场上出售。
股票期权源于美国。自80年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。老板们希望通过这种方式将高级管理人才的利益与公司的利益结合起来。实行股票期权制度可以促使经营者关心投资者的利益和资产的保值增值，使经营者的利益与投资者的利益结合得更加紧密，所以，世界许多企业都纷纷引进这一制度。据资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89％的企业对经营者实行了股票期权制度。最近，各方面信息表明：这种为解决"委托－代理"问题而诞生的成功的西方管理模式，已经悄然来到了中国。
在现代经济社会中，企业之间的竞争，说到底是人的竞争，是经营者与经营者之间的对话。竞争越激烈，对经营者的素质要求也就越高。。一个极具个性、强有力的经营者、或者叫做灵魂人物，几乎是中国所有成功企业的一个共同特征。从海尔的张瑞敏、长虹的倪润峰、到联想的柳传志、万科的王石，这些经营者均凭借敏锐的市场嗅觉,超常的经营才干带领企业员工积极开拓，锐意进取, 取得了骄人的经营业绩。现代公司制中经营者在企业经营中的作用越来越大，使得公司的股东们倾向于与经营者分享权利和利润、用更有效的手段激励经营者。期权制一个显著的特点是着眼于对企业经营者的激励。
期权制一般只能在上市公司实施。股票期权是公司给予高级管理人才的一种权利，持有股票期权的高级管理人才如总经理、副总经理、总裁及营销总监、技术总监等可在规定的时期内以股票期权的行权价格（EXERCISE PRICE）购买本公司股票，行权价格往往比市场的股价低很多，这个购买过程被称为行权（EXERCISE）。行权之后，并不能立即对股票进行买卖，它限定行权人（即高级管理人才）在一定时期内可增购若干期权；这取决于你为公司服务的年限及升迁、业绩等。在行权以前，股票期权持有人并没有任何现金收益，行权往往是你服务到规定年限或升迁之后才能行使。行权后，个人收益为行权价与行权日市场股价之间的差价。
期权制是美国公司在过去的年月中普遍采用的一种什么样的职工激励机制。公司向职工发放一定的认股权证，而认股权证的使用又和公司的业绩销售出卖份额和股价挂钩，网络泡沫高峰的时期，几乎所有的公司都以梦幻般的未来期权而诱惑吸引员工，这种狂热甚至引导影响到了像GE这样的老派公司。
期权制既有刺激员工的正面引导影响同时也有危害公司形象的负面引导影响，这主要看当时的资金投资和投机氛围怎么样，公司的前途景色原因怎么样。在网络狂热的时间，人们议论的不是市盈率而是市梦率，完全是人有多少大小胆，地有多少大小产的翻版。期权制当然也成为工薪族一夜暴富的捷径，而公司此刻定的行权价往往也比较对比思考分析与判断高，但是一旦梦幻破灭大家又回到市盈率的面前，那么曾经让人充溢期望的行权价就会变成一个无法不能逾越的高度，一张张的期权证就会变成一张没有情面的嘲讽的脸，成为全体员工心头抹不去的阴影。
期权制在国外一直被叫做经理人的金手铐,就是因为它很好地体现了激励与约束并重的特点。
首先, 如果企业运转良好，公司股票升值，期权持有人可以靠手中股票的差价赢得大笔财富，这无疑对经营者全心全意投入公司的管理会起到很大的促进作用。用到国企改革上，可以改变那种企业搞好搞坏和我无关的状况，让经营者和企业共同从发展中获利。
其次，购股权可能会占用经营者大量的资金，甚至是全部家产，或者是向银行的贷款。如果公司业绩出现暴跌的话，对期权持有人可能会是一场灾难，这也将迫使经营者加强对自我的约束，为自己的经营行为负责，以减少因疏忽和过失带来的企业损失。当然，持股的来源必须是以他自己的财产购买的，而不是什么干股或单纯的奖励。在后一种情况下，经营者经营失败所承担的只是获取更多利益的风险，而他的既有财产则不会有什么损失，这对他的约束当然不会那么有力。
在美国，一些上市公司除了让高级管理人员以较低价购买本公司股票期权外，也采用赠送方式。获赠期权一般有以下三种情况：受聘、升职、每年一次的业绩评定。通常受聘与升职时获赠股票期权数量较多，业绩评定后获赠股票期权数量较少。
目前在美国一些大的上市公司，高级管理人员的薪酬结构中，股票期权的比例已超过基本工资和年度奖金。
1999年４月被迫辞职的康柏公司前首席执行官费佛，获得的遣送费和股票认购权总价值达981万美元。费佛在康柏任职期间拥有的1350万股的股票认购权已完全可以行使，而且行使期限可以延长到任期结束后４年，他拥有的股票认购权目前价值约4.1亿美元。而新任命的首席执行官卡普勒斯基本年薪为85万美元，康柏还给他贷款500万美元，让他购买康柏股票，同时给予他20万股在一定条件下可以具有行使权的股票，其条件是在康柏的股价每股在35美元以上方可进行买卖。也就是说，康柏的前后两位CEO都将成为亿万富翁，他们的财富不是来自工资、奖金或提成、回扣，而是来自一种先进合理的激励约束机制——期权。
据资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89％的企业对经营者实行了股票期权制度。
员工持股在国外被称为“静悄悄的革命”，不少高新企业和上市企业相当程度上得益于此才突飞猛进。据统计，持股企业比不持股企业的生产力高1/3，日本的上市公司里有６成采用员工持股制。
有专家认为，企业的分配机制从钟点工、小时工到周薪、月薪、年薪，一直在变化中，但都没有改变员工与资本所有者的雇佣关系，大部分员工终其一生都处在维持基本生活需要的状态，工作积极性并不能真正发挥。实施员工持股制后，员工与原来的资本拥有者成为同路人，同舟必然共济，员工在拥有成为百万富翁的可能的同时，也带上了企业的金手铐，盲目的流动少了，就能更好地全心全意为企业服务。因此，今后企业是否实施员工持股，员工所持股“含金量”有多高，将是企业是否成功和能否吸引人才的重要因素。
在管理层激励方案的参与资格认定方面，不同的公司有着不同的做法。过去20年的趋势是，在公司的等级结构中，管理层激励方案是不断向下扩展的。对于中层管理人员来讲，激励奖励通常是根据该管理人员所在经营单位的运作情况，也有的是根据整个公司的财务运作状况而实施的，美国3%的企业只对核心层（包括董事长和首席执行官）和主要经营管理人员（副总裁、财务总监）实行管理层激励方案，22％的企业只对顶尖的管理层实施管理层激励方案，42%的企业对公司的中上管理层实施管理层激励方案，只有3%的企业对所有的雇员实施管理层激励方案。
全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇1998年的总收入高达2.7亿美元以上，其中股票期权所获得的收益占96％以上。
微软的新总裁鲍尔默一上任就获得了7％的股票期权，若以微软约4000亿美元的市值计，相当于280亿美元的股票期权。1999年6月，百事可乐公司和加利达成一项意向，准备让加利出任百事可乐公司的北美地区负责人，但就在6月24日加利与百事可乐公司商谈有关计划几小时之后，加利的律师突然通知百事可乐说，加利决定转投亚马逊公司任总裁了，因为亚马逊公司为得到加利，拿出了150万股左右的股票期权，并吸引其加入董事会。
微软公司拥有雇员27055名，人均创收53.2万美元，80％的员工拥有认股权。微软也因此获得了巨大的发展。20世纪90年代的盖茨被今天的美国人视为人民英雄。微软的巨大成功和员工认股权的普遍拥有，使许多追随盖茨的人都成了百万富翁。
近20年来赠送股票期权的做法愈演愈烈，这就改变了美国CEO的报酬形式。目前，美国90％的总经理都持有股票期权，1980年至1994年间，年平均期权赠送额由15.5万美元增加到了120万美元，涨幅为8倍。
继美国之后，世界许多国家的企业都纷纷效仿这一制度。资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89％的企业对经营者实行了股票期权制度。
美国著名的《财富》杂志会同最佳供职公司研究所和休伊特公司一道，从1998年开始，进行一年一度的“美国最适宜工作的100家公司”的评选活动。他们从参选的美国1000多家大中型公司中挑选出295家进入最后一轮评选，对在这些公司工作的2.7万名雇员进行了调查。调查发现，许多公司都像分发奖券一样，向从总裁到停车场管理员等各类员工提供认股权。
完善内部管理机制将是下一阶段国企改革不容回避的重点工作。如果可以建立一套完善的企业合约，对人力资本的权利与义务进行规范，将会对企业的发展产生积极的影响，而在国企改革中因“人”的问题而产生的种种弊端也将得到根本改善。
在我国，期权制的引入，理应成为打破目前国企改革僵局的一个重要突破口，在新一轮国企改革中，建立起有效的国企经营者的激励与约束机制。如果早一些实行期权制,有的老总也不至于进班房。现在到了用金手铐代替钢手铐的时候了！
国内较早实施员工持股制的是一些小型高科技私营企业，尤其是IT业企业。一些大型民营企业如今也纷纷盯上员工持股制度，今日、美的、TCL等都表现出很大兴趣，其中华为公司凭一整套分配制度先声夺人，仅去年就有4000名硕士生汇至门下。
格兰仕是一个已从期权制中获利的企业。1994年经过改制,形成了经营者持股62％的局面，并且持有人必须用钱来购买这些股份，如果一下拿不出这些钱，就要以个人的家产和股权作抵押向银行贷款，这样就把经营者的风险与企业的风险紧密地结合起来，形成了利益共同体，从而为格兰仕带来迅速的发展。
应当说，经理期权制与员工持股制在中国还有很大的发展空间。1996年经过改制，国家通过有关技术入股的规定，私人技术入股可占到总数的30％，这给科技人员通过持股获取报酬开辟了道路。
就经理期权制而言，人们对此还比较陌生，各方面的看法尚不太一致。但一些现象已让人担忧。如有人以国企经营者无力负担购股支出为由，主张为国企经营者配干股或奖励股份，这就偏离了期权制的原义，这种偏离很可能会最终毁掉期权制。
经营者利益来源是其获得期权兑现时的股票市价与签订期权合约时的股票买人价(又叫"行权价")之间的价差总和。若在经理某一段任职期间，公司业绩好，股价节节上升，兑现时的股价高于定契约时的"行权价"，则经理获得的利益等于所授予的期股数额与股价价差的乘积，期股数额越多，价差越大，则经理获利越多；若股价下降了，价差为负值，经理可以不行权。经理期权的特点在于，可以利用经理追求股票价差的自利行为来达到让经理极大化公司业绩从而提升股票价值的目的。
第一个问题是：如果股票价格与公司业绩或内在价值之间的相关性不高，那么股票期权激励就会失去理论根据。
实行经理期权的基本假定前提是公司业绩或公司内在价值与公司股价存在较高的相关性，股票价格水平可以反映公司经理的业绩。但这个前提能否成立，却是一个问题。在上市公司、股票市价＝每股盈利×市盈率。或者市盈率＝股票市价每股盈利。企业效益与股价之间的相关性可以通过市盈率来观察。显然，一只股票在不同时期的市盈率越接近，企业效益与股价之间的相关性越高，反之越低；不同股票在同一时期的市盈率越接近，企业效益与股价之间的一般相关性越高，反之越低。经验告诉我们，同一只股票在不同时期，同股票在同一时期，其市盈率差异都是巨大的，也就是说，股价与企业效益之间的相关性是不高的。其实这也不奇怪，企业效益决定的只是股票的内在价值，股票市价则由内在价值与股市供求力量两大因素决定，而股市供求力量又受经济周期、股市周期、心理预期、投机力量等因素影响。因此，股票市价偏离它的内在价值，出现低估或高估现象，是必然的。问题不在于股价的高估或低估本身，而在于经理期权用股票市价而不是用内在价值来"曲折地"反映经理的成绩，这就不可避免地会使经理成绩的评价出现"扭曲"，使那些股价高于内在价值的公司的经理得到过分的奖励，而那些股价低于内在价值的公司的经理则得不到该得的奖励，因为事实上经理的贡献只与股票的内在价值相关。
第二个问题是：经理期权的适应面太窄，广大非上市公司的长期激励体制必须另避途径。经理期权的雷声很大，但即使在上市公司全部推行，对于整个企业界来说，其适应面也不到百分之一。占绝大多数的非上市企业的经理长期激励如何设计呢?可否在股票期权之外探索对经理的长期激励方法?显然，仅用经理期权就想解决所有企业的激励问题是不现实的。
第三个问题是：经理人市场尚不完善。美国等西方国家之所以期权制实施得比较成功，是和它们的经营者市场选择机制分不开的。微软的新总裁鲍而默在刚到微软时就获得了7%的股票期权，如果换了旁人也许就没有那么多；另外，今年６月份，百事可乐公司和一名高级管理人员加利达成一项意向，准备让加利出任百事可乐公司的北美地区负责人，但就在６月２４日加利与百事可乐公司商谈有关计划几个小时之后，加利的律师突然通知百事可乐说，加利决定转投亚马逊公司任总裁了。亚马逊公司为得到加利，拿出了１５０万股左右的股票期权并吸收其加入董事会。在这则事例中，加利的价值也不是由哪一级领导或哪一个人说了算的，他的价值是在市场的竞争中得到确定的。不拿出足够的股权就不可能得到优秀的人才，市场的供求最终决定了经理人的价格。
我国至今仍没有建立健全的资本市场和经理人市场。而这两者可以说是期权制存在和发展的土壤。 没有健全的资本市场和经理人市场，强行导入期权制，很难成功。