人力资源实务(HR practices)
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人力资源实务指企业中与人力资源管理有关的各种实务操作，如工资的制作、社会保险的缴纳、各种人事表格的修订、人事规章制度的完善以及劳动合同的管理等。企业人人力资源实务与国家和地区的法律法规紧密相关，还涉及到不同时期的各种政策。不论企业规模和性质，这些工作对维护企业正常发展起到非常重大的作用。
人力资源实务是指组织人力资源管理的各项政策和措施。人力资源实务应当与组环境相适应，而且还应当具有一定的内部一致性。
人力资源实务一致性的概念包括三个方面：个体员工的一致性，员工之间的一致性，时间的一致性。
1．个体员工的一致性
个体员工的一致性是指，组织中人力资源体系不同元素(如薪酬、招聘、绩效评估体)之间对个体作用的一致性。它强调的是，对于同样条件的个体员工来说，人力资源各面的政策必须保持一致。也就是说，人力资源系统中与员工个人有关的各项职能，如聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等体系必须是一致的或者是相互补充的。例如，一个组重视对员工进行广泛的培训，而这些培训费用又是比较昂贵的，那么组织就必须有相的薪酬、晋升以及招聘政策相配合，从而缩减培训周期和避免因被培训人员的流失而成浪费。
2．员工之间的一致性
员工之间的一致性是指，在相似的情况下，实施于组织内不同员工的人力资源政策一致性。也就是说，组织应当确保在一定的范围之内，不同的员工所受到的待遇是一的。比如，如果员工甲获得的是特定规格的待遇，那么与甲情况相似的其他员工也必得到相似的待遇。
3．时间一致性
时间一致性是指组织的人力资源理念跨时间的一致性。当然时间的一致性是有一范围的，它要取决于一系列的因素，而并不仅仅取决于组织环境的变化，但是，总的来看，同一个员工在前后一段时间之内的待遇不应当有根本上的差别。
保持人力资源体系各个元素间的一致性、人力资源政策在不同员工之间的人力资源理念跨时间的一致性，会给组织带来以下五方面的益处：
1．具有人力资源管理技术上的优势，可以有效地促进激励的效果
例如，如果一家企业对其员工的筛选是严格的，而且重视员工培训，并为此投入大量资源，以此降低员工的流动率，那么这些相互补充和一致的人力资源政策将会给企业带来巨大的收益。而如果一家企业对员工进行非正式培训，即希望有更多的资深老员工对资历较浅的员工进行培训，采用的是以资历为基础的奖励体系，就会有效地保障老员工的利益，即老员工不会因为将自己的技术传给年轻的员工而使自己遭受损失。时间一致性和员工之间的一致性还可以降低人力资源管理的费用。
2．有助于员工个人在组织中的学习过程
这里的学习过程主要指的是员工不断认识。诸如组织期望从他这里得到什么以及他可以期望从组织中得到什么等各方面的问题。
时间一致性和员工之间的一致性对学习过程的促进作用主要体现在：在大多数情况下，组织通过让员工充分了解其过去所得到的待遇，以及同时期中其他相似的员工所得到的待遇，来了解组织对他们的要求和期望。而如果人力资源实务经常变化，或者对情况相近的员工明显地予以区别对待，那么员工学习组织要求和期望的过程就会受到严重干扰。
3．有助于员工群体的学习过程
当组织的人力资源实务与组织所处环境中的社会规范等相一致时，组织可以有效地对员工群体的价值观和期望等进行影响。
4．可以提高招聘和录用的效率
组织中的各个员工并不是完全一样的，在特定的组织中，员工工作绩效的好坏，在很大程度上取决于他们对组织特性的适应程度。由于人员更换的成本较高，所以一般情况下，组织都力图提高招聘和录用的效率，即实现更有效率的人与事的配合，从而避免出现员工对组织的不适反应和辞职行为。另外如果录用效率不高，使感到不适的员工不辞职，那么由于对工作不感兴趣，员工也会产生不满情绪，生产率可能会随之下降。
5．有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉
所谓社会比较，就是个体通过与他人对比来评价自己的心理过程。社会比较是个体亍自我评价时的一条重要途径。人们常会选择与自己情况相近的人进行比较，如果当竽遇明显地低于与自己相似的人，而这一待遇上的差异又没有明显的、充足的理由时，艮可能会产生不满情绪。较好的待遇能够换取员工的好感，但是由于人们非常关注自千面临的不公平，所以那些没有获得相似待遇的人就会产生不满，进而影响其工作效而一致的人力资源实务则可以有效地消除这些对组织不利的社会比较的心理过程。
保持一致的人力资源实务能够给组织带来诸多好处，但在衡量人力资源实务的一致性方面，对员工个体一致性、时间一致性和员工之问一致性的衡量却是不同的。
1.对时间一致性和员工间一致性的衡量
人力资源实务的时间一致性和员工间一致性的衡量标准是比较直接的，即：对情境相似的员工采取同样的人力资源政策和待遇，并且随着时间的推移，组织的人力资源理念和实务保持不变。
2．对员工个体一致性的衡量
与时间一致性和员工间一致性相比，员工个体一致性的衡量是比较复杂的。对人力：源实务在员工个体上的一致性，主要从三个方面进行衡量：
(1)人力资源理念和政策的互补性。在这一方面应当注意考虑的是：人力资源计划之中所体现的理念和采用的具体措施，对组织其他人力资源实务的影响。例如，如果组织准备采用新的培训计划或薪酬系统，那么它对组织现有的招聘、职业保障、工作设计、绩：评估、劳资关系等方面的措施是否能够带来有利的影响?在计划对员工实行频繁的工‘轮换制度时，这种制度是否能够与组织已采用的计件工资制相一致?
(2)组织的人力资源实务与信息沟通之间的一致，即在广泛的社会情境之中，组织的人资源实务是否能够与各种沟通或传达的信息保持一致。例如，在这一方面，组织可以过对以下问题的考察来判断其人力资源实务是否保持和员工个体的一致性：
第一。在组织与员工的关系以及员工之间的关系方面，组织认为应当信任员工还是信任员工?
第二，组织是假定员工有主动的、积极的工作愿望，还是假定员工天生就有逃避工作倾向，即只有用经济刺激或严格的监督才能很好地控制员工?
第三，组织所注重的是达到一般水平的员工，还是注重那些业绩特别出色的员工?
第四，组织采用的是中央集权，还是强调权力的下放?组织是注重开放还是封闭?
注重竞争还是合作?组织是注重保持传统和内部稳定，还是强调变革?如果组织对上述问题提供了明确清晰的、一致的信息，那么员工将对他们能够获得收益和应有的付出，形成更加明确、深刻的认识，从而有助于吸引、激励和保留最适合人员。所以衡量信息沟通与人力资源实务之间一致性的重要方法就是：
(3)衡量组织员工在期望上的一致程度，这里的期望包括组织和同事对员工个人的期，以及个人对其同事和组织的期望；
(4)衡量新员工这些期望的速度和效果。
3．组织人力资源实务与人员筛选的一致
对于这一方面的测量包括：员工在人际关系中表现出多大的同质性；组织所要招聘员工能够在多大程度上决定自己在组织中从事什么工作；组织对所要招聘的员工有哪些期望，应聘者所期望的回报是什么。