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人力资源供应是指企业从劳动力市场上得到须要的人员以增补或扩充企业的员工步队。
预测人力资源供应所面对的因素很多，如技术改进，消费模式及消费者行为、喜好、态度改变，本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的转变，政府法规政策的修订等。当企业预测了未来的人力需要后，下一步就是分析人力供应问题。人力资源的供应来源主要是外部的劳动力市场和企业内部的现有劳动力。
1、企业外部的人力资源供应源
外部劳动力的供给是受整个社会经济及人口结构因素影响的，政府的教育政策和劳动、人事政策也有一定的影响力。
要分析整体劳动力供应数量是否足够，先要考虑人Vl结构、年龄分布、性别、教育水平、就业情况及各行业的独特性等。鉴于我国目前还无完善的劳动力市场的实际状况，对外部劳动力供应的问题就不多加讨论了，而把重点放在企业内部现有劳动力的供应上。
2、企业内部人力资源供应源
企业内部人力资源供给主要是分析在职员工的年龄分布、离职及退休人数，从人员减少和流动性的情况分析来探讨人力供给的情况。此外，企业内部的人力的移动，如提升、转职等，现有人力资源是否已充分运用，也是值得研究的。
分析内部劳动力供给首先从现有员工着手。一般劳动力供给除了受社会劳动力市场供需情况的影响，还需考虑其他企业的竞争。为了避免人力流失或损耗，管理人员必须对造成员工损耗的因素加以分析。导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的“拉力”和企业内部所引起的“推力”。
“拉力”包括：可望转到其他企业，以求较高收入和较好的发展机会；社会就业机会多，员工到外边可找到较好的工作；以及员工心理问题，如员工已l临近退休年龄、已婚妇女怀孕或因结婚而不外出工作等，都可导致劳动力损耗。
“推力”包括企业欠缺周详的人力资源规划，造成人力政策不稳，裁减员工等；员工自身的问题，如某些青年员工对工作认识不够深入，或不能适应新的工作环境，加上年轻、未婚、没家庭负担等。使他们常喜欢转换工作；工作压力大造成的，如由于缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成现职员工压力更大，迫使他们辞职；人际关系的冲突也容易造成员工的不满流失；工作性质的改变，或工作标准的改变，也可使某些员工失去兴趣或无法适应而辞职。
3、人力损耗的处理
对人力损耗的问题，管理者可以利用管理库存、管理人员替置表及个人技能库存等鉴定企业内现有人力资源。这些分析有助于利用内部人力资源来满足企业需要。
一般来说，企业内部调配供应所需人力比从外部获得人力的成本低，而且从内部提升还可增加员工的士气及积极性。